LES PRINCIPES DE SELECTION

TESTS d'aptitudes

Les vieax modes de recrutement et de promotion des élèves sont condamnés, comiùe les institations sociales auxquelles ils s'adaptaient : avec l'ancien régime disparut la sélection par hérédité qui faisait naître colonel ou abbé ; avec la monarchie censitaire a été ébranlée la sélection par l'argent qui presque seul faisait entrer au lycée et par là introduisait dans la plupart des carrières libérales ou des carrières qui paient ; enfin avec la république démocratique actuelle disparaîtra la sélection par examen ou par concours, qui donne à un jeune mandarin le droit de diriger une usine parce qu'il est fort en X.

Les critères nouveaux, nous essaierons de les demander à la science du rendement.

Le principe serait double :

A) Déterminer les aptitudes nécessaires à une profes-

LA SiSlECTION des iLËVES 375

sion. Ces aptitudes sont de denx espèces, des aptitudes imperfectibles qu'il faut avoir absolumeot (pour un marin, une bonne vue), des aptitudes perfectibles qu'il faut posséder au moins en germe (pour un ingénieur, le sens réel).

B) Trouver des < tesU », à la fois sûrs et simpleSy par lesquels on puisse découvrir chacune de ces aptitudes chez un candidat à cette profession. Ces tests, après avoir été imaginés dans leur simplicité, doivent être expérimentés, comme contre épreuve, sur des professionnels qui ont réussi.

Ce procédé a été essayé récomment dans tous les pays et même en France (1). Deux ou trois exemples le feront bien comprendre.

Nous emprunterons le premier à un métier facile, celui de dactylographe^ étudié par M. J.-M. Lahy (2).

Le dactylographe doit prendre une image visuelle d'un texte écrit et la transformer en image tactile : d'où, pour la première opération, des aptitudes à lire un manuscrit, l'attention soutenue, la mémoire visuelle immédiate des phrases et des chiffres ; et, pour la deuxième opération, de la sensibilité tactile et musculaire et de l'ambidextrie.

Ces aptitudes se révèlent sans doute aux tests suivants :

(1) On peut citer les noms de Mûasterberg en Amérique, de Piorkowski en Allemagne, en France, ceux du docteur Imbert, de J.-M. Lahy, de J. Fontègne, de M. Manvezin, etc. Ces travailleurs, s'appuient souvent sur les Chambres de métiers, comme à Bordeaux ou à Strasbourg. Lire des articles documentés sur leurs méthodes dans « Mon Bureau », série diaprés guerre, passim,

(2i Cf. c Mon Bureau •, avril 1920. M. Lahy. entreprend en ce moment de nouvelles expériences sur le même sujet.

376 LA RÉVOLailON NÉCESSAIRE EN ÉDUCATION

a) Lecture d'un manuscrit donné, en prenant pour mesure de Taplitude la rapidité du déchiffrage;

b) test analogue à celui des A barrés, pour l'attention;

c) présentation d'une phrase qu'on doit répéter aussitôt, sa longueur mesurant la mémoire des phrases ;

d) présentation d'un nombre qu'on doit répéter de même, le nombre de ses chiffres mesurant la mémoire des chiffres ;

e) esthésiomètre (sensibilité tactile et musculaire), l'écart des pointes donnant l'inverse de cette sensibilité ;

f) dynamomètre essayé dans les deux mains (ambidextrie), le rapport des deux forces étant d'autant plus voisin de i que Tambidextrie est plus parfaite.

On cherchera moins le prodige dans une de ces apititudes qu'une bonne moyenne dans l'ensemble.

Ces tests, appliqués à de bons, à de médiocres et à de mauvais dactylographes, ont donné des résultats bons, médiocres et mauvais, ce qui confirme leur valeur en pratique : si un jeune homme y réagit bien, il peut apprendre le métier, sinon, qu'il en cherche un autre.

Des tests analogues ont été utilisés pour les téléphonistes, les mitrailleurs, les wattmen. Ils réussissent comme les premiers, parce que ce* qu'on exige ce sont la plupart du temps des qualités physiologiques facilement décelables, et des qualités innées auxquelles rien ne supplée (i).

(i) Lire à cet égard des détails dans Uorientation professionnelle et la déterminaison des aptitudes ^ de M. Julien Fontègne (Delachaux et Niestié) ; ce livre, qui vient de paraître, est le

Passons au sommet de Véchelle, Les tests sont bien plus malaisés à établir. C'est que les qualités exigées de Télite sont plus nombreuses et plus nuancées, et aussi qu'elles ne sont innées qu'en partie. Deux espèces de tests ont été proposés.

La première a pour type celui que Mûnsterberg signala à la marine américaine pour le recrutement de ses officiers (1). Une de leurs qualités essentielles, c'est l'aptitude à juger vite et sûrement une situation donnée : que faire quand on est menacé d'un abordage ou qu'on voit à petite distance le périscope d'un sous-marin? D'où cette épreuve (qui d'ailleurs ne dispenserait pas de certaines autres, comme une épreuve d' < abnégation >).

Le «matériel consiste en 24 cartes, de la taille des cartes à jouer, sur lesquelles sont inscrites quatre rangées de douze lettres chacune, prises parmi les quatres voyelles A, Ë, 0, U, en nombres inégaux. Sur 4 cartes, une des voyelles apparaît 21 fois et chacune des 3 autres 9 fois. Sur 8 cartes, une voyelle apparaît 18 fois et chacune des 3 autres 10 fois. Sur 8 cartes, une voyelle apparaît 45 fois et chacune des 3 autres 11 fois. Sur 4 cartes, une voyelle apparaît 16 fois, chacune de autres 8 fois, et, en outre, on a ajouté à l'ensemble 8 différentes consonnes. Dans chaque carte les lettres sont mélangées comme au hasard.

Le sujet qu'on teste doit distribuer aussi vite et

seul traité d'ensemble ; il est malheureusement trop h&tif et force le lecteur à des discriminations qa*il eût aimé voir toutes faites.

(i) Hugo Munster bebo, Psychology and Industrial Efficiency, p. 83 et suiv.

aussi sûrement que possible les 24 cartes en 4 paquets, celui où domineront les A, celui où domineront les E, etc. : c^ération qu'on doit faire au jugé, sans compter des lettres, ce qui d'ailleurs serait trop long.

On tient compte àia fois de la vitesse et des fautes par l'emploi de coefficients un peu arbitraires : les erreurs comptent i quand elles portent sur une carte de 15 lettres, 2 de 16, 3 de 18, 4 de âl ; et on multiplie le nombre des points d'erreurs par le nombre de secondes employées au triage.

Si éloigné qu'il soit de la réalité, ce test, appliqué à des officiers connus, correspond exactement, paraitil, à ce qu'on sait de leurs services.

Pour notre part, nous avons proposé (i) des épreuves beaucoup plus réalistes mais beaucoup plus compliquées ; pour embaucher des ouvriers d'usines ou des employés de bureau qui se présentent quelquefois par dizaines, des tests courts étaient indispensables; mais ici, puisqu'il s'agit d'une élite très restreinte, le temps ne fait rien à l'affaire. C'est ainsi que pour révéler les aptitudes d*un chef futur, on pourrait le faire passer par ces quelques tests ou par d'autres épreuves qui en conservent l'esprit : leur utilité ressort du tableau qui en précède la description (2).

(1) Pour des épreuves de sortie de 1' a Ecole d'administration et d*a£Faires».

(2) A rapprocher des épreuves que nous proposions au chapitre précédent pour l'entrée de 1' « Ecole normale d'éduca* teurs », p. 363 et 364.

LA SÉLECTION DBS ÂLÈVES

APTITUDES ESSENTIELLES DU CHEF (i)

Epreuves correspondantes.

Antitnrtpc ( Documentation préalable .... Aa et Ab.

Aptituaes i ggppit scientifique B

crrfAr ) Esprit réaliste la thèse.

créer. ^ Esprit d'invention la thèse.

en dehors ( prévoyance .... D

du contact ] organisation ... G

. des hommes, v contrôle C

Aptitudes \ , recrutement et édu-

gouverner. ) ^^ contact V cation £a et Eb

hommes. ) commandement. { a>mi^\ok\6s.

\ coordination . . . œuvres sociales.

Puissance de décision . [ ^^^^^s soiiales.

Qualités de caractère œuvres sociales.

valeur morale œuvres sociales.