OUVRIER N° 1/OUVRIER N

Salaire direct moe 26,25 DM eRee R nue Fa ont

Vie chère 2e 9,20

Complément temporaire 7,60

| Indemnité familiale 6%

On peut mettre ces résultats sous une forme plus accessible à l'ouvrier: En supprimant les indemnités fixes (sauf les indemnités familiales) le prix de berline passerait de 3 fr. 50 à 7 francs ; L'ouvrier saurait que s’il parvient à faire une berline supplémentaire, soit en se hâtant d'arriver au chantier, soit en fournissant un effort plus grand,

son salaire est augmenté de 7 francs et non plus de 5 fr. 50 et ce

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résultat est de nature à le stimuler. Sous cette forme, on voit mieux l'erreur économique que constituent ces indemnités.

Les indemnités familiales semblent les moins discutables. Le sentiment humanitaire qui a déterminé leur création et leur développement est certes louable mais elles ne seraient tout à fait justifiées que dans une industrie où les salaires seraient très voisins du coût minimum de l'existence. En pratique, il n’est pas contestable que fréquemment, elles encouragent l’ouvrier à paresser : L’indemnité familiale est dans son esprit une rente, au sens Ricardien du mot, rente en compensation de laquelle il pourra se permettre une diminution de son salaire direct.

Reste le rôle social et national qu’on leur assigne. En pralique, dans notre corporalion, du moins, on peut observer qu’elles atteignent rarement leur but : les rares ouvriers chefs d’une famille nombreuse ne font aucun calcul en créant cette famille. [Il semble que les Compagnies aient vu dans les indemnités familiales un moyen d’égaliser le € standard of living » des ouvriers. Elles ont craint un décalage trop accentué entre les possibilités d'existence des familles nombreuses et celles des petites familles, décalage qui pour permettre aux premières de vivre convenablement aurait nécessité une augmentation générale des salaires.

Cette préocupation apparait nettement dans une conférence du 22 Décembre 19920 entre les représentants des Compagnies el ceux des ouvriers. Les Compagnies refusent une augmentation générale des salaires parce que la situation économique est telle qu’elles ne peuvent l'accepter ; néanmoins, elles proposent un relèvement des indemnités familiales. Le 8 Avril 1921 lors d’une nouvelle conférence, les représentants des ouvriers acceptent l'offre des Compagnies mais ils le font sous une forme assez curieuse qui montre bien Pétat d'esprit des ouvriers à l'égard des indemnités familiales : Le procés-verbal de la délibération de la délégalion ouvrière est rédigé dans les termes suivants. € Elle (la délégation ouvrière) accepte l'offre des Compagnies de payer les majorations d’indemnités familiales à partir du 1% Décembre mais elle déclare à nouveau que les ouvriers réerimineront contre les écarts de salaire qui vont encore s’accentuer entre les ouvriers de même catégorie selon qu'ils seront ou non pères de familles nombreuses ».

Les Compagnies, lorsqu'elles ont accepté la création, puis l’augmentation des indemnités fixes, avaient, dans la période troublée qui a suivi la guerre, une excuse : elles pouvaient penser que l’état de choses existant : coût de la vie, diminution de la valeur de la monnaie, était

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provisoire, el qu'aux jours meilleurs, il serait plus facile de supprimer une indemnité dite ‘‘de vie chère” où un complément dit ‘‘temporaire” que de toucher aux salaires directs. Aujourd’hui, toute illusion est dissipée, la monnaie est en fait stabilisée, elles auraient grand intérêt à revenir à un système de salaires plus rationnel. Elles auront à vaincre la résistance des syndicats, mais au moment où l’ouvrier se rend compte de la crise qui sévit et craint le chômage, il‘ semble bien qu’une mesure radicale, à condition qu’elle ne s'accompagne pas, immédiatement du moins d’une diminulion générale des salaires pourrait être prise sans trop de risques.

Fixation des prix de tâche.

Au seuil de ce dernier paragraphe relatif à la fixation des prix de tâche, il importe de signaler une particularité du travail de mine qui commande tout le système : la multiplicité des facteurs qui influent sur la difficulté du travail.

Le prix de la berline de charbon dépend de l'épaisseur de la veine, de sa dureté, de la qualité des terrains encaissants, de la pente, des accidents de terrains, etc..…..Il varie d’un chantier à l’autre du simple au quintuple. Pour les travaux autres que l’abatage, la complexité est parfois plus grande encore. Il n’est pas possible d'établir des barèmes rigides comme dans la plupart des autres industries et il faut s’en rapporter à lappréciation des chefs : Ingénieurs, Chefs-Porions, Porions. Malgré l'expérience de ces derniers, l’ouvrier cherchera à discuter. L'établissement des prix est une source assez fréquente de mécontentement chez l’ouvrier ; il donne d’ailleurs lieu, parfois, à des erreurs d'appréciation de la part des agents qui en sont chargés.

D'autre part, le prix de tâche étant fixé au début de la quinzaine, il peut surgir quelques jours après des difficultés imprévues. Le mineur est en principe un entrepreneur qui bénéficie des circonstances nouvelles lorsqu'elles sont favorables et en supporte le préjudice lorsquelles sont défavorables. En pratique, cependant, il sera sage de tenir compte de ces dernières quand il ne s’agit pas seulement de variations légères de la difficulté.

Dans ces conditions, il semble que l'établissement d’un minimum de salaire soit justifié dans l’industrie minière. Il n'est pas mauvais de limiter les risques que peuvent constituer pour louvrier l'erreur d'appréciation du Porion ou l'incidence de nouvelles difficultés. Nous avons vu que ce minimum est inférieur de 1/10° au salaire de base. En

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pratique, le déclassement permet d'éviter que les ouvriers n’abusent de ce minimum. Il intervient en effet lorsque pendant plusieurs quinzaines conséculives, le gain réel de l’équipe n’a pas atteint le minimum.

On peut se demander également si l'existence d’indemnités fixes qui tendent à limiter les écarts de salaire entre les ouvriers ne favorise pas dans certaine mesure la paix sociale. Il en est probablement ainsi, mais il ne faut pas perdre de vue que le but de l’industrie est avant tout la production el il serait désastreux que des mesures prises en vue de la paix sociale finissent par nuire à la production.

Disons pour terminer que le prix de tâche, pour remplir son rôle psychologique, et économique par surcroît, doit être simple et à la portée de l'intelligence de louvrier. Bien souvent, la justice stricte devra être sacrifiée à la simplicité et à la netteté. Le mineur occupé à l’abatage aura à effectuer un certain nombre de travaux accessoires : boisage spécial, pose de couloirs, € boutage » du charbon abattu jusqu'à la berline, etc... On aura toujours avantage à les comprendre dans un prix de berline unique. IT faut que le mineur puisse calculer lui-même, à chaque instant, ce qu'il a gagné. Trop souvent, même lorsque le prix de tâche est simple, 1l se désintéresse de son gain et ne contrôle pas le salaire que le Porion calcule pour lui. Les agents de la surveillance doivent sans cesse l’intéresser à son gain pour le stimuler.

Le Personnel de Surveillance

L'ensemble du personnel de surveillance forme, dans les mines, une classe spéciale, les € employés du fond », intermédiaire entre la classe des ouvriers et celle des patrons mais qui, nous le verrons, se sépare complètement de la première et se considère comme solidaire de la seconde. L'ouvrier confond d’ailleurs, lui aussi, employés et patrons.

Nous ninsisterons pas ici, sur l’importance économique de cette classe : De sa valeur dépendra en grande partie le rendement de l’ouvrier et la prospérité de l'affaire.

Au point de vue social sur lequel nous insisterons davantage, l’étude du personnel de surveillance présente un double intérêt : D'abord, nous l'avons remarqué, son attitude vis-à-vis des ouvriers est un facteur capital de la paix sociale. De plus, nous allons le voir, les cadres constituent un débouché pour l'élite de la classe ouvrière, les éléments les plus énergiques et les plus intelligents.

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Recrutement du Personnel de Surveillance.

On exige de ce personnel des qualités multiples : connaissance parfaite du métier, énergie, intelligence, force physique, discipline, conduite irréprochable. Les plus importantes sont évidemment les qualités techniques. L’employé devra connaître à fond les travaux courants qu'il aura à conduire. Il est indispensable qu'il ait travaillé lui-même comme ouvrier pendant cinq à six ans au moins el qu'il $y soit distingué. La carrière est donc réservée aux ouvriers.

Pourtant, une école nationale dite « des maïîtres-mineurs » établie à Douai, fournit au Bassin du Nord un certain nombre d'employés du fond mais, remarquons-le bien, tous les élèves font nécessairement un stage à la mine comme ouvriers avant d'entrer et ceux qui se destinent aux travaux du fond sont, en sortant, engagés par les Compagnies comme ouvriers. [ls ne sont admis dans les cadres que s'ils le méritent. Leur avancement pourra simplement se trouver un peu plus rapide s’ils s’en montrent dignes. D'ailleurs, ils sont l’infime minorité.

Dans la très grosse majorité des cas, l'employé est donc choisi parmi les ouvriers. Son instruction ne dépasse pas le niveau du certificat d’études primaires ; le plus souvent, elle ne latteint pas. Les Compagnies, qui font toutes à leurs employés une pension de retraite spéciale ont intérêt à choisir des éléments jeunes, de 28 à 90 ans, en général pour utiliser plus longtemps leurs services. Ajoutons que nulle considération étrangère à la valeur ou à la conduite n'intervient dans leur choix. Le népotisme, actuellement du moins, ne sévit pas, ou presque pas, dans ce domaine. Dans ces conditions, on peut affirmer que tout ouvrier capable et sérieux, même sil n’a qu'une instruction rudimentaire peut, avant sa trentième année devenir «Employé du fond ».

Mais, étant donné le petit nombre des employés par rapport aux ouvriers, un pour 80 ouvriers environ n’y a-t-il pas une concurrence telle que cette possibilité soit plus théorique que réelle ?

En pratique, au contraire, le recrutement des employés du fond est de plus en plus difficile. Il arrive qu’on nomme des employés assez médiocres parce qu’on n’en trouve pas de meilleurs. Quelles sont donc les causes de cet état de choses ?

En premier lieu, le manque d'instruction arrête un certain nombre d'ouvriers capables. Cette cause tend d’ailleurs à diminuer.

Certains ne se sentent pas capables de commander à leurs camarades. Ils ont l'impression confuse qu'ils trahiraient les leurs en acceplant

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de devenir leurs chefs. Pour eux-la cause de l'employé est celle du patron et elle est contraire aux intérêts de l’ouvrier.

Enfin, le plus grand nombre estime que les avantages matériels de la situation ne compensent pas les heures de travail supplémentaires qu'elle exige, les soucis et la responsabilité qu’elle implique et la plus grande dépendance vis-à-vis des chefs qu’elle comporte.

L'État d'esprit du Personnel de Surveillance.

Nous l'avons dit, l’ensemble des employés, dans une Société minière, constitue une classe qui à un état d'esprit spécial, tout à fait différent de celui des ouvriers. En particulier, on ne trouve qu’exceptionnellement dans celte classe, la méfiance, disons même l'hostilité envers les patrons, qui sont assez générales chez l’ouvrier. D'ailleurs, cet état d'esprit diffère d’une Compagnie à lautre, et, dans une même Compagnie, il évolue lentement. Les Compagnies doivent surveiller avec soin celte évolution et s’efforcer de l’endiguer ou de la diriger, suivant le cas.

Le terme inilial de évolution, dont beaucoup de Compagnies se sont à peine éloignées, est caractérisé par un respect quasi religieux et une admiration profonde des employés pour tout ce qui, à leurs yeux représente le Patron : les Administrateurs, le Directeur et le personnel supérieur. [ls considèrent leur Société comme une grande famille dont ils sont les enfants choyés et respectueux. La bonté du Chef n’est pas mise en doute, même quand elle se double de fermeté. Ajoutons que leur attachement s'accompagne généralement d’une manière de chauvinisme : Rien n’est bien hors leur Compagnie ou même leur siège et il n'ont que dédain pour tout ce qui se fait ailleurs. Tous unissent leurs efforts loyalement en vue de faire mieux que les voisins. La prospérité de leur mine et son bon renom est leur seul but.

Le terme le plus avancé, constilué par le syndicat d'employés n’est atteint qu’exceptionnellement dans le bassin. Il est caractérisé par cet esprit de lutte de classes et de méfiance à l’égard du personnel supérieur, si répandu chez les ouvriers. L’admiration et le chauvinisme font place au dénigrement systématique. Sans doute le respect extérieur pour les Chefs subsiste, mais les liens moraux qui les unissaient à eux sont bien rompus.

Quels sont les facteurs de cette évolution et comment peut-on essayer de l’enrayer ?

C'est d’abord l'exemple des ouvriers. Ceux-ci obtiennent, grâce à leurs

syndicats, des salaires élevés ; les employés s’en rendent compte. Il ne faut pas que les Compagnies se montrent trop parcimonieuses à leur égard. Il ne faut pas, surtout, que l’action syndicale semble profiter aux

employés. Ceux-ci ne doivent pas croire leur cause liée à celle des ouvriers contre les Compagnies.

C'est ensuite l'influence des employés de bureaux. On confond sous la dénomination € d'employés » deux classes d'agents qui, en réalité différent profondément et qu’il y aurait intérêt à séparer :

1° Le personnel de surveillance est constitué par d'anciens ouvriers ; il est en contact permanent avec les ouvriers el il a une grande influence sur eux. De plus, il est l'objet d’une sélection, et constitue un débouché pour l'élite de la classe ouvrière. Ajoutons qu'il a conservé la simplicité de cœur des humbles et que, par nature et par tradition, il est consciencieux, dévoué, fier de ses chefs et profondément attaché à eux.

2% Les employés de bureaux au contraire ne forment pas une élite mais une catégorie spéciale d'ouvriers. Ils ne sont pas, pour la plupart, des agents de commandement mais des agents d'éxécution. Pourtant, parce que leur travail n’est pas de mème nature que celui de louvrier et parce qu'ils pensent avoir à fournir quelque effort intellectuel ils se croient d’une essence différente et supérieure. Cependant la concurrence et la faible productivité de leur travail concourent à l’avilissement de leur salaire. [ls gagnent moins que l’ouvrier ; ils en Sont mécontents, aigris, se croient ‘‘exploités” et essayent d'entraîner le personnel de surveillance à leur suite, dans leur mouvement d’hostilité à l'égard du patronat. Ceux-ci n'ont évidemment pas les mêmes raisons de se plaindre, mais il n’est pas douteux que, sans s’en rendre compte, ils se laissent influencer. Leur foi pourtant solide dans la bonté du Chef finit par être ébranlée. C’est par là que commence l’évolulion signalée précédemment.

Comment remédier à cel état de chose ?

Il semble qu'on aurait intérêt à établir une démarcalion très nelle entre le personnel de surveillance et le personnel des bureaux. Ce dernier ne ferait pas partie en général de la grande famille des employés et constituerait une classe nettement distincte. Naturellement, l'élite de cette classe capable de remplir les emplois importants, les Chefs de bureau, par exemple, serait admise dans cette famille et profiterait des avantages qu’elle comporte : considération, pension de retraite, congés, etc... Ce serait une récompense pour les meilleurs, d'autant plus appréciée qu’elle serait plus rare. Il n’y aurail pas, dans cette nouvelle