Henri de Man. La joie au travail, p

conditions modernes de l’industrie, en particulier pour les manœuvres et les spécialisés.

Comment espérer dès lors, obtenir du rendement si l’on ne stimule pas celui-ci par l'intérêt ? Il faut substituer le salaire au rendement, au salaire horaire d’autant plus qu’il est impossible, avec la convention collective de proposer à un ouvrier un taux horaire inférieur au barème et correspondant forfaitairement au rendement dont il se contente.

En d’autres termes, il faut chéteher à obtenir que la

production se tienne toujours au-dessus de la moyenne,

Ne

quitte à verser un salaire supérieur au tarif, puisqu'on ne peut pas payer moins que le minimum prévu pour un travail moyen, puisqu'on ne peut rémunérer chacun proportionnellement à sa juste valeur que dans la mesure où celle-ci est supérieure à la normale.

20 L'hostilité ouvrière — le « sweating system ». — Pendant longtemps les organisations ouvrières se sont montrées résolument hostiles à tous les procédés de travail au rendement. Elles constataient, non sans raison, que le passage du salaire horaire au salaire aux pièces ou au rendement, élevait la production individuelle, mais au‘bout de quelque temps le tarif unitaire était réduit par les employeurs, en sorte que l’ouvrier était ramené à son ancien niveau, tout en fournissant un effort supérieur. Sous le régime de la convention collective cette critique à perdu beaucoup de sa valeur, et d’ailleurs, les syndicats ouvriers défendent moins âprement le principe du travail au temps.

89 Travail au rendement et convention collective. — On

est parvenu à concilier les deux principes de sécurité et

de rendement par la clause suivante qu’on retrouve dans un très grand nombre de conventions :

« Les tarifs des travaux exécutés aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement devront être calculés de façon à assurer à l’ouvrier ou à l’ouvrière travaillant normale- | ment, un salaire supérieur au salaire minimum de sa

<atégorie. L’ouvrier ou l’ouvrière travaillant aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement a la garantie du salaire minimum correspondant au taux de sa catégorie pendant une période considérée comme normale pour permettre son adaptation à un travail nouveau. »

Dans la pratique quelques difficultés sont apparues. Les taux d’affûtage étaient généralement très bas et la question s’est posée de savoir s’il faudrait les relever jusqu’au tarif de la convention. pis

En fait, il fut admis que le salaire d’affûtage des travaux au boni ne correspondait pas à la normale, maïs à

un minimum très inférieur à elle et on l’a révisé de manière à ce que la rémunération courante soit HRCHENTE à celle précisée par la convention.

Une question plus délicate fut celle de l’appréciation même de cette normale, car c’est dans sa détermination que réside la principale garantie contre le retour au « sweating system ». |

Rarement il fut possible 1 déterminer dans le cadre de la convention régionale le tarif de la pièce ou les bases du calcul de la prime, les méthodes de travail était trop différentes d’une maison à l’autre. On à vu cependant quelques exemples (cas des ouvriers à domicile du vête-

ment, dockers).

On à tablé parfois sur le rendement antérieur à la convention et l’on trouve des stipulations comme celle-ci :

« On entend par travail normal, celui qui maintient la production horaire réalisée antérieurement, les tâches et les conditions de production restant identiques !. »

Dans d’autres cas on à réglé la question par des conventions collectives spéciales d'établissement et de cette façon la détermination du tarif unitaire, ou du minimum horaire ou du « bedeau » ont perdu, au moins dans les grandes usines une partie de leur caractère unilatéral, les représentants ouvriers prenant une part plus ou moins importante dans l’évaluation des bases.

. Toutefois, il n’a pas toujours été possible d’adapter d’une

manière pratique les systèmes de prime dans le cadre de la convention collective. C’est un fait d'expérience qu’une prime n’a d'efficacité que si elle est vraiment appréciable. Or, les conventions ont habituellement prévu des minima tellement élevés qu’il était difficilement concevable qu’on les dépasse de façon sensible, de telle sorte que certaines entreprises ayant estimé que le rendement qwelles obtiendraïient ne représenterait pas la contre-partie des frais nouveaux, se $ont orientées vers un simple renforcement de là surveillance des agents de maîtrise.

Cette solution crée une atmosphère de suspicion, de méfiance, elle peut à la longue envenimer les rapports du personnel et de la direction que les luttes sociales ont déjà fortement tendus et en raison de ses effets psychologiques, on peut la considérer comme regrettable.

40 Les salaires complexes. — La vérité c’est qu’il serait utile que change l’esprit même qui préside à l'élaboration et à l’application des contrats collectifs. En fixant des minima difficiles à dépasser, on à déterminé une confusion