CHAPITRE IV

LA PART DU TRAVAIL DANS LA GESTION DES ENTRE- PRISES : LA REPRÉSENTATION DES SALARIES AU- PRES DES ORGANES DIRECTEURS DES ENTREPRISES

Dans les conflits, parfois très aigus qui, en tous les pays, se produisent dans le monde du travail, bien des gens ne veulent voir que les revendications d'ordre purement matériel. Pour eux, la question ouvrière se réduit, ou peu s'en faut, aux débats sur les salaires et la durée de la journée. Évidemment ce sont là des points de la plus haute importance. Mais on aurait grand tort de ne voir que cela dans les différends sociaux.

A côté ou même au-dessus de ces préoccupations, il y a un élément moral dont l'influence nous paraît capitale, bien qu'elle ne soit pas reconnue de tous : le travailleur ne réclame pas seulement d'être plus payé et d'obtenir de meilleures conditions de labeur, il veut encore ne plus être considéré comme une sorte de simple prolongement animé de la machine, comme un rouage quelconque de l'outillage de

l'usine ; il désire ardemment être traité en homme et, pour tout dire, en collaborateur intelligent et libre. ^

Cette aspiration à la reconnaissance de son titre de collaborateur, nous la constatons dans les pays industriels, exprimée plus ou moins nettement, plus ou moins âprement : partout, sous des modalités qui varient, mais dont le principe reste le même, le travail revendique, suivant l'expression consacrée, une part plus ou moins grande, plus ou moins directe, dans la gestion des entreprises ^ .

Nous étudierons ce fait social en plusieurs pays, en France, en Suisse, en Angleterre, aux Etats- Unis et en Allemagne. Sans doute, dans ces divers Etats, le phénomène se présente sous des aspects quelque peu différents, mais, sous ces différences, il n'est pas malaisé de reconnaître en leur principe l'analogie des vœux des travailleurs.

Nous relèverons un autre trait commun : depuis plusieurs années, les milieux populaires étaient

1. Sur Tensemble de cette question, on lira avec intérêt le rapport fortement documenté de M. F. Fagnot à « l'Association pour la protection légale des travailleurs » sur la Part du travail dans la gestion des entreprises (Alcan, éditeurr Paris, 1919), ainsi que l'exposé, très précis, présenté par M. Zamauski à l'Union d'études des catholiques sociaux de Paris et publiée dans le n° du 10 juin 1920 des Dossiers de l'Action populaire.

On consultera également avec proflt la lliése très documentée que M. André Arnon vient de soutenir devant la Faculté de droit de Paris et qui est intitulée la Participation des travailleurs à la gestion des entreprises : la collaboration ouvrière. (Paris, édition de l'Action populaire, 1920.)

En Italie, en septembre et octobre 1920, la question s'est posée d'une façon révolutionnaire par l'occupation d'un certain nombre d'usines. Les catholiques du << parti populaire • ont préparé un projet de loi pour assurer aux ouvriers une certaine participation à la gestion et aux bénéflces des entreprises.

i'KOBI.i:MES SOCIAUX. 8

sourdement travaillés par ces aspirations, mais la guerre a permis aux ouvriers d'obtenir, en partie, satisfaction, parce que les besoins de la défense nationale et du ravitaillement obligèrent les employeurs à céder aux exigences de leurs employés plutôt que de courir les risques, extrêmement dangereux pour la nation comme pour leurs intérêts personnels, de grèves longues et fort onéreuses.

En ce qui concerne la participation à la gestion, satisfaction, plus ou moins étendue, est aujourd'hui donnée aux salariés, d'abord par l'organisation d'une représentation élue du personnel, entendue et consultée par les directions des entreprises industrielles, ensuite par la création des différentes formes de l'actionnariat ouvrier, encore relativement peu développé.

Nous étudierons, en ce chapitre, la représentation des salariés auprès des organes directeurs et nous parlerons, tout d'abord, des conseils d'usines et des délégués d'ateliers en France.

L'idée des conseils d'usines est, un France, bien antérieure à la guerre.

L'un des premiers établissements qui furent dotés de cet organisme est, croyons-nous, la filature et la teinturerie du Val-des-Bois, près Reims, possédées et dirigées alors par M. Léon Harmel. Dans tousles cas, aucune autre firme française n'a eu un conseil d'usine mieux compris et ayant des attributions plus importantes. Depuis 1885, au Val-des-

Bois, les ouvriers des diverses catégories — fileurs en cardé et en peigné, rattacheurs, retordeurs, chauffeurs, mécaniciens, ajusteurs, teinturiers, manœuvres, — nommaient un certain nombre d'entre eux (à l'exclusion des contremaîtres) qui se réunissaient avec les patrons régulièrement tous les quinze jours. A côté de ce conseil des ouvriers, on avait organisé un conseil des ouvrières. Et c'était justice , car l'établissement employait un assez grand nombre de femmes.

Les résultats excellents que nous avons retirés du Conseil d'usine pour les hommes, a déclaré M. Harmel% nous ont déterminé à en instituer un pour les ouvrières sous le nom de conseil d'atelier. Les conseillères sont choisies par leurs compagnes ; elles ont, pour les ateliers de femmes, les mêmes fonctions que le conseil d'usine pour les hommes. Elles ont, en plus, certaines attributions spéciales. C'est ainsi que le conseil veille à ce que la séparation des sexes soit effective,

tant dans les ateliers qu'aux sorties et rentrées

Nous considérons le conseil d'atelier, ajoutait M. Léon Harmel, comme le moyen efficace de rendre impossibles les abus trop fréquents, hélas ! même chez les meilleurs patrons. Le surveillant ou l'homme de service qui s'oublierait, soit par des paroles grossières, soit par une familiarité déplacée, serait bientôt signalé. Les réunions ont lieu chaque quinzaine chez une de nos dames. J'y assiste quelquefois et j'admire avec quelle intrépidité les conseillères savent défendre les intérêts de leurs compagnes, sans jamais y mêler une parole pénible.

Ces quelques détails que nous avons tenu à citer

4. Cf. MaxTurmann, Activités sociales,^^ éd ., p. 29 et 39 (Gabalda, éditeur, Paris).

textuellement montrent le rôle éminemment bienfaisant de ces rencontres régulières entre représentantes des ouvrières et membres de la direction. L'utilité des Conseils d'usines n'est certes pas moins grande en ce qui concerne les ouvriers. M. Harmel, dans cette conférence dont nous venons de reproduire quelques lignes, indique ce que l'on fait dans les réunions de ce Conseil :

L'entretien, dit-il, porte d'abord sur les petits événements de la quinzaine écoulée et sur les prévisions de la quinzaine à venir. On expose simplement, familièrement, les petits griefs, quand il y en a; on arrête ainsi les ferments de mécontentement qui pourraient s'envenimer et s'aggraver si Von n'y prenait pas garde. Les ouvriers savent qu'ils ont des représentants, au besoin des avocats de leur cause.

11 faut croire que le système a du bon puisque l'établissement du Val-des-Bois n'a point connu les grèves.

J'entends bien l'objection que l'on peut formuler. Ce régime, où l'ouvrier peut si facilement présenter ses doléances au chef de l'usine doit, dira-t-on peutêtre, singulièrement diminuer l'autorité des contremaîtres qui, ailleurs, est si forte. J'emprunterai encore à la conférence de M. Harmel la réponse à cette critique et je me contenterai de faire observer que cette réponse émane d'un dirigeant, ayant déjà une longue expérience patronale :

L'autorité sans limite, déclarait donc l'industriel du Val-des-Bois, apparaît aux ouvriers comme une tyrannie qui soulève les haines et les colères populaires... Nous croyons que la liberté de recourir à l'autorité supé-

Heure est une protection due à l'ouvrier. En effet seule, cette autorité peut être bonne, tandis que l'autorité secondaire, confirmée dans les règlements et l'irresponsabilité, ne peut pas dépasser les limites de la stricte justice. Aussi le recours au patron est-il maintenu énergiquement par les conseillers d'usine qui engagent les camarades à surmonter leur timidité et à prendre confiance. Aucune amende n'est valable sans la signature du patron-directeur. Le contremaître ne peut jamais prononcer de renvoi. Dans le cas où le renvoi est décidé, l'avis des huit jours ne peut être donné que le jeudi suivant, ce qui assure à tout le monde le temps de se calmer.

D'ailleurs, le chiffre des amendes encourues et prononcées en conformité du règlement a son éloquence par son extrême modicité : le total a varié, pour l'année entière, de 4 fr. 10 à 15 francs. Et il s'agissait de cinq à six cents salariés!

Une anecdote que M. Léon Harmel aimait à citer montre à quel point les ouvriers du Val-des-Bois avaient conscience de leur dignité et de leur liberté. Un contremaître, récemment arrivé et peu au courant de l'esprit de la maison, faisait, un jour, des reproches très violents, avec des menaces de renvoi immédiat, à un ouvrier de son atelier. Celuici se croise les bras et, regardant fixement son chef lui dit : « Monsieur, je veux bien accepter vos observations, si j'ai mal fait, mais vous n'avez point à me parler de me renvoyer, car ce n'est ni vous, ni d'autres qui me mettrez à la porte ; je suis ici chez moi et tant que je ferai mon devoir, j'y resterai. » Le contremaître, stupéfait d'une réponse si hardie, courut se plaindre au patron. « Celui-ci

(je cite textuellement le directeur du Val-des-Bois), lui fît remarquer qu'il était dans son tort en menaçant d'une peine qu'il n'avait pas le droit d'appliquer et que l'ouvrier témoignait de son bon esprit en considérant l'usine comme son chez soi. » On comprend dès lors la popularité dont la famille Harmel a toujours joui parmi tout le personnel de son établissement.

J'ajouterai qu'une particularité de l'organisation du Val venait encore accroître la réelle estime que les collaborateurs ouvriers des Harmel avaient pour leurs patrons : tous les enfants de la famille patronale, avant de prendre rang dans la direction, faisaient leur apprentissage dans les divers ateliers. Aucun de ces jeunes gens n'arrivait au patronat sans avoir conquis ses brevets d'ouvrier et de contremaître dans chaque genre. Quand l'apprentissage dans une salle était terminé, le jeune homme remplaçait d'abord un ouvrier, puis le contremaître de cette salle, et il devait alors, pendant quinze jours comme ouvrier, pendant un mois comme contremaître, prouver qu'il était capable de suppléer l'un et l'autre. Ces épreuves professionnelles, surveillées par les membres du Conseil d'usine, étaient constatées par des diplômes revêtus des signatures de ceux-ci et remis solennellement. Je me souviens que, visitant jadis l'usine avecM. Léon Harmel et ignorantcepoint de son organisation, je fus quelque peu étonné de voir tout à coup un jeune homme en tenue d'ouvrier, quitter son travail et venir saluer les hôtes qui accompagnaient son grand-père. Je suis convaincu que cette

pratique de l'apprentissage patronal a contribué, dans une large mesure, à rendre plus cordiaux les liens qui unissaient les membres très divers de la famille industrielle du Val-des-Bois , depuis le simple manœuvre jusqu'au directeur.

Ce système d'éducation professionnelle, a pu dire avec raison M. Léon Harmel, crée un lien d'estime et de confiance entre le jeune débutant et les ouvriers. Ceux-ci acceptent volontiers les ordres d'un chef qui a travaillé au milieu d'eux et dont ils ont pu apprécier la compétence ; en outre, ils pensent qu'ils auront là plus tard un cœur capable de les comprendre et de les aimer, parce qu il aura connu par expérience les fatigues de leur rude labeur.

Au Val'des-Bois, le Conseil d'usine ne voyait pas ses attributions restreintes aux questions de discipline ; il connaissait aussi de tout ce qui touche à l'organisation du travail, notamment à l'apprentissage, aux accidents et à l'hygiène, ainsi qu'aux salaires. Un trait montrera à quel point ces délégués ouvriers étaient les collaborateurs des patrons : les rapports des inspecteurs officiels étaient communiqués au conseil d'usine et c'était à ce dernier qu'était confiée l'exécution de toutes les mesures propres à éviter un accident. Le conseil d'usine exerçait aussi une surveillance particulièrement attentive au point de vue des salaires, de leur quotité et de leur paiement. Les tarifs n'étaient définitivement établis, d'accord entre la direction et le personnel, qu'après un certain temps d'essai, et « le patron se faisait une loi de ne rien modifier sous le rapport des salaires sans entendre les repré-

entasntsdes intéressés », qu'il s'agît soit d'un seul travailleur, soit d'une catégorie plus ou moins nombreuse.

Ainsi donc, dès 1885, au Val-des-Bois, le conseil d'usine avait des attributions très étendues, associant les ouvriers, dans une certaine mesure, aux responsabilités de la direction et, par là même, établissant les nécessaires contacts sociaux. Cet organisme a très puissamment contribué à maintenir l'entente entre les patrons et leur nombreux personnel. Par son intermédiaire, les inévitables difficultés et les divergences d'intérêts ont reçu une pacifique et équitable solution, sans que se produisît jamais grève ou lock-out.

A lui seul, ce fait aurait dû suffire pour ouvrir les yeux des dirigeants. Il n'en fut rien : cette institution ne fut introduite que dans un très petit nombre d'établissements industriels.

En 1899, la sentence arbitrale de Waldeck- Rousseau l'organisa, en son principe, au Creusot. A Blois, un ingénieur, M. Emmanuel Rivière, l'établit presque au même moment, dans l'importante imprimerie dont il prit la direction ^ Et c'est sans doute à peu près tout pour la France^.

1. Sur cette organisation de rimpriineric do Blois, nous nous permettons de renvoyer à notre ouvrage Activités sociales (p. iS- 24) les lecteurs qui désireraient de plus amples détails. Dans ce même volume, nous avons aussi consacré un chapitre à l'usine du Val-d es-Bois (p. 25-43).

2. Sur la question des conseils d'usine et des comités mixtes à cette époque, M. J. Loiret a publié, dans la Réforme sociale du 16 février 1906, une étude documentée qui montre le peu d'extension qu'avait pris alors cette institution sociale.

Mentionnons qu'en Belgique, il y eut plusieurs essais, mais presque toujours, ils boutirent à des insuccès, notamment, à Marie-

Sur ce point, comme sur plusieTirs autres, la guerre devait amener un progrès dans la vie industrielle. En France, comme dans les autres pays belligérants, on ne tarda pas à reconnaître la nécessité de maintenir la bonne harmonie dans les usines. M. Harmel y avait réussi par sa réunion de délégués d'atelier. L'idée était bonne; dans une certaine mesure, l'Etat français la reprit et la mit en application dans ses usines de guerre.

En même temps que, par le décret du 17 janvier 1917, rendu sur la proposition de M. Albert Thomas, ministre de l'armement, on décidait la création de Comités permanents de conciliation et d'arbitrage pour régler les différends dans les établissements privés, on réglementait Torganisation et les attributions des délégués du personnel ou délégués d'ateliers dans ces mêmes usines travaillant pour des services de guerre ' .

Le fonctionnement de ces délégations était réglé de la façon suivante : étaient électeurs, les ouvriers et les ouvrières âgés de ving et un ans, de nationalité française, jouissant de leurs droits civiques (hommes et femmes) et, en outre, pour les hommes, de leurs droits politiques ; de plus, il fallait travailler dans l'usine depuis deux mois au moins;

mont. Toutefois, les charbonnages de Bascoup durent, en grande partie, au Conseil d'usine, d'avoir traversé sans chômage la période de la grève générale belge de 1899.

i. Cf. Fagnot, op. cit., p. 49 et sq.

122 PROBLÈ^fES SOCIAUX DU TRAVAIL IiNDUSTRIM..

étaient éligibles, les électeurs (hommes et femmes), appartenant à l'usine depuis un an au moins. La durée du mandat était d'une année, mais on pouvait être réélu ; on élisait deux délégués (un titulaire et un suppléant) par groupe de cent ouvriers d'une même profession. Dans le cas où les délégués étaient élus par atelier, on nommait un délégué et un suppléant par atelier de 25 à 100 ouvriers et deux délégués par atelier de plus de 100 ouvriers.

En règle générale, les délégués du personnel devaient être reçus, au moins une fois par mois, par le directeur de l'usine lui-même ou, dans les grands établissements par un chef de service d'une expérience et d'une compétence éprouvées. Les délégués devaient intervenir surtout dans les cas litigieux et difficiles :

L'ouvrier qui se croit lésé, déclarait le ministre de l'armement dans sa circulaire du 5 septembre 1917, doit formuler ses réclamations auprès du pointeur s'il s'agit d'une question de salaire, du contremaître ou du chef d'atelier s'il s'agit d'une question de travail, de tarif ou de discipline. C'est seulement quand la solution donnée à la première réclamation ne semble pas équitable, que l'ouvrier remet sa réclamation entre les mains du délégué.

Pour l'instruction de ces affaires, ajoutait le ministre, la procédure écrite me paraît la plus efficace et donne toutes garanties aux intéressés. Il sera bon que les délégués saisissent le patron ou son représentant qualifié, par écrit et à l'avance, des réclamations qu'ils veulent soumettre. Il est désirable qu'il soit tenu registre des réclamations et que la suite donnée soit consignée en regard de chaque réclamation.

Ces règles générales, adoptées par le ministère de Farmement, avaient été arrêtées en tenant compte des expériences antérieures, ainsi que des opinions des deux parties. Or ces règles ont été appliquées, pendant près de deux ans, avec de simples variantes dans de nombreux établissements appartenant à des industries très différentes (les métaux, le bois, le bâtiment, etc.) et situées dans les régions les plus diverses. Dans l'ensemble, les résultats en ont été des plus satisfaisants, si bien que de nombreuses firmes ont suivi l'exemple de l'Etat français et ont institué, elles aussi, parmi leur personnel, des délégués d'atelier ^

Parmi ces opportunes initiatives, qui deviennent chaque jour plus fréquentes, nous citerons ce qui a été réalisé à la fabrique de draps Pascal Valluit et C'®, de Vienne (Isère).

Donc, dans le courant de l'année 1919, la direction de cette importante firme qui compte 2.000 ouvriers, faisait placarder dans ses ateliers l'affiche suivante que nous souhaiterions voir apposée dans toutes les usines, tant elle nous paraît répondre heureusement à un besoin urgent et pouvoir devenir génératrice d'un progrès social :

Avant la guerre, ouvriers et patrons s'ignoraient complètement. La plupart des différends sont nés de cette ignorance. La défense du pays, en rapprochant toutes les classes de la société, a fait disparaître bien

1. A la suite du rapport de M. Fagnot, l'Association française jiour la protection légale des travailleurs a discuté cette question et émis des vœux pour la généralisation des Comités mixtes dans les entreprises industrielles (Cf. Fagnot, op. cit., p. 245).

12i PROBLÈMES SOCIAUX DU TRAVAIL INDUSTRIEL.

des préventions. Il faut que des malentendus ne se produisent plus.

Nous considérons comme un devoir le maintien de la bonne entente, la lutte contre le chômage et la recherche de toutes les améliorations des conditions du travail.

A cet effet, la maison a mis à l'étude tout un programme de prévoyance sociale.

Les questions qu'il contient intéressant au plus haut point tout le personnel, et spécialement les familles nombreuses, la création d'un conseil de délégués ouvriers est adoptée et il aura à donner ses avis sur les œuvres projetées comme aussi à étudier les moyens de prévenir les conflits.

Le programme social, qui était annoncé, est aujourd'hui en voie de réalisation. Il comporte la création de maisons ouvrières, le développement de la coopération, une crèche, le gardiennage, des primes à l'allaitement, des consultations médicales gratuites, des retraites pour le personnel, des mesures d'hygiène, une organisation de sports, et, enfin, la création d'un conseil de trente délégués ouvriers.

La mission de ces délégués ouvriers est des plus étendues : ils ont notamment à donner leur avis sur les œuvres sociales projetées, à étudier tous les moyens propres à prévenir les conflits ou à les terminer à Tamiable; ils doivent aussi fournir les renseignements, indiquer les idées et les plans susceptibles d'améliorer les conditions du travail ainsi que les conditions d'existence du personnel. Ces délégués, hommes et femmes, ont été nommés par le personnel au scrutin secret et collaborent

avec la direction. « Dans une réunion mensuelle et sans apparat, nous ont écrit les représentants de cet important établissement, nous parlons des salaires, de l'hygiène des ateliers, de Famélioration des œuvres sociales existantes et des projets d'œuvres nouvelles. Par cette causerie, nous nous éclairons mutuellement, nous arrivons à nous mieux connaître et de ce fait que de préventions tombent! »

Très nombreuses sont les usines françaises qui possèdent ou préparent actuellement semblable organisme. Nous ne pouvons les étudier en détail ni même les énumérer, mais du moins tenons-nous à signaler, en terminant, ce qui a été fait dans les Établissements métallurgiques Joya, à Grenoble \ car il y a là une organisation intéressante qui présente quelques traits caractéristiques, soit au point de vue de la composition, soit à celui des attributions.

Le Conseil d'usine des Établissements Joya comprend, outre les directeurs, Tingénieur-chef du bureau des études, le chef de la main-d'œuvre, le chef delà comptabilité, le chef des ateliers, les contremaîtres, tous les ouvriers et manœuvres ayant plus de vingt ans de présence dans l'usine.

Ce Conseil se réunit le premier lundi de chaque mois pour étudier en commun tout ce qui peut amener une plus grande prospérité de l'entreprise et initier les ouvriers à la marche générale des affaires de la maison. Cette institution a permis

1. A. Bouvreuil, Un exemple de collaboration, entre patrons et ouvriers, cf. Journée industrielle, 13 juillet 4920.

jusqu'ici de toujours solutionner toutes les questions susceptibles de provoquer des conflits : augmentation des salaires, allocations familiales, apprentissage, tout a été étudié au Conseil d'usine et l'application a suivi d'après les bases arrêtées en commun.

Ainsi donc les directeurs des Établissements Joya considèrent les ouvriers comme des collaborateurs avec lesquels ils causent des détails de l'entreprise. A cet effet, une vaste salle de réunion a été installée dans l'usine et les travailleurs de toutes catégories s'y rencontrent avec les représentants de la direction. Il est à peine besoin de souligner l'œuvre de rapprochement s'opérant entre gens qui, se parlant librement, apprennent à se connaître et qui, se connaissant mieux, constatent que tout accord entre le patron et son personnel est productif pour tous, mais que, par contre, tout désaccord est désastreux pour l'ouvrier comme pour l'employeur^.

En Suisse, — dans la Suisse alémanique comme dans la Suisse romande, — l'idée des Conseils

4. Il s'est produit un fait significatif lors des grèves qui, dans les premiers mois de 1920, ont eu lieu, à Grenoble comme ailleurs, dans l'industrie métallurgique. Ces grèves ont épargné presque complètement les établissements Joya dont les 370 ouvriers ont constamment continué à travailler dans une proportion de 85 % au début et 95 % les derniers jours de grève. Le seul jour où un déchet se soit produit est celui où l'on vit une manifestation d'un millier de grévistes, appartenant à d'autres maisons, ven empêcher l'accès des ateliers Joya.

d'usine commence également à être appliquée : grâce à l'initiative prise par les directeurs de nombreuses fabriques, elle sort du domaine des théo ries sociales pour entrer dans celui des réalisations pratiques.

Entre plusieurs autres, nous citerons deux exem- 'ples. C'est d'abord la très importante fabrique de chaussures Bally et C'*", à Schônenwerd. Nous avons sous les yeux les statuts de la « Représentation des ouvriers » {Arbeiteî'i>ertretimg^ qui organisent minutieusement le Conseil d usrne^ fixent ses attributions et, dans un règlement annexe, tranchent tout ce qui touche à l'élection des délégués des ouvriers et ouvrières.

Nous traduirons seulement les trois premiers articles des statuts qui indiquent, d'une façon heureuse, le but et la tâche de la « Représentation des ouvriers » . Les voici donc :

Art. 1. Afin de rendre plus efficaces la collaboration, la confiance mutuelle et la bonne entente entre la S. A. C. F. Bally et ses ouvriers, il a été constitué une « Représentation d'ouvriers », composée des personnes de confiance des ouvriers 2.

Art. 2. La Direction de la S. A. C. F. Bally déclare

l.La Réprésentation ouvrière existe dans les établissements de Schônenwerd depuis 1908; elle fut instituée au lendemain d'une grève et ne subit, depuis lors, que de légères retouches.

2. Le vote a lieu au scrutin secret; tous les ouvriers et ouvrières âgés de plus de dix-huil ans, ont le droit de voter, à la condition qu'ils soient occupés dans l'établissement depuis six mois au moins. Peuvent être élus comme membres de la Représentation les ouvriers et ouvrières âgés d'au moins vingt-deux ans, à condition qu'ils fassent partie de la maison depuis trois ans et qu'ils aient été proposés cinq jours avant le jour du vote.

vouloir traiter avec cette représentation les questions concernant le personnel ouvrier.

Art. 3. La Représentation des ouvriers est chargée des tâches suivantes :

a) Discuter les questions touchant aux intérêts des ouvriers et qui auraient été soumises à son examen par la Direction.

b) Elle peut, de sa propre initiative, faire des propositions dans l'intérêt des ouvriers.

c) Elle est tenue de recevoir et d'examiner toutes les plaintes ou propositions des ouvriers, et, si elle le juge nécessaire, elle les portera ensuite à la connaissance de la Direction.

d) Au cas où la Direction le désirerait, la Représentation des ouvriers (représentée par son comité ou par des délégués des différentes sections de vote) doit se charger de faire fonctionner les institutions sociales de la Maison.

e) La Représentation des ouvriers s'intéressera à la prospérité de la Maison; elle contribuera par son activité et ses bons conseils au développement futur de la Maison.

Le second exemple suisse que nous mentionnerons, c'est celui de la Société d'exploitation des câbles électriques à Cortaillod.

En réponse à des questions que nous lui posions au sujet de la participation aux bénéfices pour tout le personnel qu'elle venait d'organiser, la Société de Cortaillod nous écrivait :

Nous avons jugé nécessaire la création d'un Conseil de fabrique, composé des cinq plus anciens ouvriers et d'une ouvrière, non seulement pour appliquer le règlement de la participation, mais aussi pour s'occuper, avec la direction, des différentes questions intéressant la vie interne de l'usine, comme les questions

relatives aux salaires, à l'hygiène, aux méthodes du travail, au règlement de fabrique, etc. Le Conseil se réunit aussi souvent qu'il est nécessaire, dans la règle une fois par mois ; il est, en fait, un organe consultatif, car il va de soi qu'il ne peut exiger des renvois d'ouvriers et que, sur ce point, il ne pourrait jamais qu'émettre des vœux. Nous croyons que la création de ce conseil, tirait d'union entre le personnel ouvrier et la direction, ne peut être qu'avantageuse pour les bons rapports entre le capital et le travail, l'ouvrier sentant qu'il peut présenter réglementairement à la direction ses desiderata et que ceux-ci seront discutés avec lui.

Cette déclaration d'industriels importants, se plaçant uniquement sur le terrain des faits, permet d'entrevoir quel bien social pourrait sortir de la généralisation encore plus intense de cette institution : due à la libre initiative, elle établit, à l'usine, un contact normal et, le plus souvent, vraiment confiant entre gens qui d'ordinaire se suspectent et parfois se combattent, surtout parce qu'ils ne se parlent point librement et laissent s'accumuler entre eux malentendus et mécontentements ^

Dans le Royaume de Grande-Bretagne, les ouvriers, groupés depuis longtemps en de nombreuses et souvent puissantes Trade- Unions,

4. Dans le grand-duché de Luxembourg, un arrêté du 24 avril 1919 a créé des Conseils d'usines; leurs attributions viennent d'être étendues par un nouvel arrêté, en date du 8 octobre 1920, émanant de M. Pescatore, directeur du déparlement de l'industrie, du commerce et du travail. Cf. Conseils d'usines, par J. Dagens- {Ame Française^ 20 novembre 1920.)

PROBLÈM£S SOCIAUX. 9

réclamèrent, dès le début de la guerre, d'une part des conditions meilleures de travail (augmentation de salaires, réduction de la journée à huit et même parfois à six heures), d'autre part un droit de contrôle en même temps qu'une participation à la gestion de chaque entreprise.

De l'autre côté de la Manche, les nécessités militaires amenèrent le gouvernement à satisfaire aux revendications des travailleurs ou, plus exactement, aies étudier avec sympathie.

Une commission officielle fut constituée à l'effet d'examiner l'ensemble des problèmes relatifs à la reconstitution de la vie nationale. Une sous-commission était spécialement chargée de rechercher et de proposer les mesures propres à améliorer les rapports entre patrons et ouvriers. Cette sous-commission était présidée par M. Withley, vice-président de la Chambre des Communes et copropriétaire des filatures Withley and C*^; elle comprenait dix-sept membres qui réprésentaient le parlement, le monde des industriels et celui des Trade-Unions.

Pour apprécier la valeur des mesures proposées dans les cinq rapports successifs de la sous-commission, il est bon de connaître les résultats essentiels de Tenquête menée à cette même époque par une association privée, la Fondation Garton, sur les causes du malaise social et ses remèdes possibles.

Ces résultats ont été publiés sous le titre : Mémorandum sur la situation industrielle après la guerre. « Les enquêteurs, remarque M. Fagnot

dans une étude très documentée et des plus suggestives ' , exposent avec une grande hauteur de vues la situation sociale en Angleterre, les doléances des ouvriers, les objections des patrons, les raisons pour lesquelles, dans l'intérêt supérieur de la Grande-Bretagne, des réformes profondes doivent être introduites dans l'organisation de la vie industrielle et spécialement dans les rapports entre patrons et salariés. »

Le Mémorandum insiste d'abord sur le côté moral de la question, et son observation pourrait s'appliquer à bien d'autres pays que l'Angleterre :

L'hostilité du travail envers le capital et la direction n'est pas entièrement une question portant sur leur part respective des gains. La friction qui naît au sujet de la répartition des profits est due elle-même tout autant à un sentiment d'injustice à l'égard du mécanisme de la répartition qu'au désir d'une augmentation effective des salaires. Le grief fondamental du travail est celui-ci : alors que trois facteurs sont également nécessaires à la production, l'organisation effective de l'industrie a donné au capital et à la direction le contrôle, non seulement du mécanisme de la production, mais encore du travail lui-même.

Puis le Mémorandum, constate et déplore le peu de compréhension réciproque entre employeurs et salariés :

1. Nous empruntons à ce Rapport que M. Fagnot a présenté à l'Association française pour la protection des travailleurs, la traduction de plusieurs passages de ce Mémorandum ainsi que de plusieurs autres documents anglais. Cl. La part du travail dans la gestion des entreprises par François Fagnot, clief des enquêtes de l'Office du travail. (Félix Alcan, éditeur, Paris.)

Aujourd'hui, les ouvriers n'ont que peu de connaissance des risques du capital, des dépenses d'exploitation, du coût d'établissement et des amortissements d'une entreprise comme de la relation qui existe entre leur travail particulier et la production en général. Les patrons, par contre, ont, en général une compréhension fort imparfaite du point de vue des ouvriers... Cette ignorance mutuelle cause des malentendus innombrables, quant aux taux des salaires et aux conditions du travail, malentendus qui ne sont susceptibles que de solutions arbitraires, parce qu'aucune des parties ne comprend le point de vue fondamental de l'autre. 11 est probable qu'une grande partie des conflits pourraient être évités ou réglés si patrons et ouvriers comprenaient réellement les motifs de leur attitude réciproque. A défaut, le conflit prend la forme d'une épreuve de force et de résistance, dans laquelle chacune des parties est obligée, pour le principe et pour affirmer son prestige, de faire des efforts tout à fait disproportionnés avec la question en jeu.

Il faudrait, — et le Mémorandum insiste sur une idée que nous formulions au début de ce chapitre, — il faudrait que le travailleur ne fût plus une sorte de rouage dans l'usine :

Le développement de l'industrie moderne a réduit l'ouvrier au rôle de rouage dans la machine industrielle. L'ouvrier n'a pas voix au chapitre pour la direction de d'entreprise et il est fort peu entendu quand il s'agit des conditions de son propre travail. Il n'a aucun intérêt dans le succès de l'entreprise, sauf celui d'éviter qu'elle ne s'effondre tout à fait, et la tendance a été de réduire de plus en plus son travail à celui d'une machine. Le mot « wage-slavery » (esclavage des salariés) dont on fait tant usage, exprime quelque chose de plus que la seule dépendance économique dans laquelle l'ouvrier est tenu. L'ouvrier traduit ainsi

sa révolte contre un système qui ne lui donne ni intérêt, ni fierté, ni le sens de la responsabilité dans son travail.

Il conviendrait donc de trouver une solution qui donnât à l'ouvrier une participation intelligente à la vie de l'usine sans cependant s'exposer à mettre en danger la marche de celle-ci par suite de décisions prises par des incompétences. Et le Mémorandum concluait en souhaitant l'institution et la généralisation de comités mixtes qui comprendraient des représentants de la direction et des représentants du personnel des établissements industriels.

C'est à cette même conclusion qu'est arrivée la sous-commission Whitley et c'est elle qu'elle a exposée dans son rapport d'ensemble, déposé le 1^'- juillet 1918.

Le gouvernement britannique adopta les conclusions delà commission et, en janvier 1919,. sous le titre : Industrial Councils (Les conseils indiistriels)y le ministre du travail publiait un Mémoire dans le but de contribuer à la création et à la diffusion de ces organismes. Sans doute, cette création reste facultative, et c'est là une différence essentielle avec le système allemand, — mais elle est très vivement conseillée et appuyée par les autorités.

L'idée directrice qui a inspiré la commission Whitley et le gouvernement anglais est la nécessité d'établir des rapports permanents et une collaboration active entre l'élément patronal et l'élément salarié.

Pour réaliser cette idée, on envisage trois organismes en quelque sorte surperposés :

1** au sommet, le Conseil national de chaque industrie;

2° les conseils de district de chaque industrie ;

o^ k\dihdkSQ^\QS Commissions ou conseils d'usines [Works Committees),

D'abord, le Conseil national de chaque industrie. Il est composé d'un nombre de membres qui varie avec les industries, mais invariablement une moitié des membres est élue par les Trade-Unions et l'autre moitié par les syndicats patronaux. Le président peut être choisi indifféremment parmi les patrons ou parmi les ouvriers, mais le vice-président est pris parmi les délégués du groupe auquel le président n'appartient pas.

Voici les principales attributions que le ministre du travail suggère de confier à chacun des Conseils nationaux :

1» Assurer dans une mesure aussi grande que possible une action mixte entre employeurs et ouvriers pour le développement de l'industrie considérée comme une partie de la vie nationale et pour l'amélioration des conditions de tous ceux qui sont engagés dans cette industrie.

2° Considérer les règles relatives aux salaires, aux heures de travail et aux conditions du travail comme applicables à l'industrie tout entière.

3*' Étudier les mesures propres à régulariser la production et le travail.

4P Étudier le système existant pour le règlement des différends entre les diverses parties et sections de l'industrie et établir un système pour cet objet s'il n'existe pas encore, en vue d'assurer le règlement rapide des difficultés.

5<^ Étudier les mesures propres à assurer l'adhésion

de tous les employeurs et de tous les ouvriers à leurs syndicats respectifs.

6'' Recueillir les statistiques et informations sur les questions intéressant l'industrie.

7" Envisager l'étude des procédés et méthodes de recherches en vue de perfectionner les produits de l'industrie ; faciliter les inventions et toute amélioration de l'outillage et des méthodes.

8'^ Représenter les vues et opinions de l'industrie devant le Gouvernement, les ministères et autres autorités.

9° Étudier toutes les questions qui lui seraient soumises par le Gouvernement ou les ministres.

Dans son Mémoire le ministre du travail exprimait le désir que des rapports étroits et continus fussent établis entre le Conseil national de chaque industrie et les divers ministères intéressés. A cet effet, il offrait même de nommer un fonctionnaire compétent qui établirait la liaison entre le ministère du travail et chaque Conseil national de l'industrie. Ce fonctionnaire ne donnerait son avis que sur les questions qui lui seraient soumises et n'assisterait aux séances qu'avec l'autorisation du Conseil.

Au-dessous du Conseil national, faisant principalement fonctions d'organes d'action et d'exécution dans une région, les Conseils de districts. Comme les conseils nationaux, ils sont composés d'un nombre égal de représentants des Trade-Unions et de représentants de syndicats patronaux.

Enfin, à la base, les Cofnmissions ou Conseils d'usines. Leur organisation varie quelque peu avec l'importance et le caractère de l'établissement dans

lequel ils sont créés. Mais ils comprennent des représentants de la direction et des délégués ouvriers élus, qui, en règle générale, doivent être membres de Trade-Unions.

Le Mémoire propose de tenir les réunions du Conseil d'usine pendant les heures de travail et de rétribuer les représentants ouvriers au taux ordinaire pendant le temps consacré à ces séances.

Les attributions de ces conseils sont nombreuses et dépendent, dans une large mesure, des coutumes et des règlements issus des contrats collectifs propres à chaque industrie.

Voici cependant, d'après le document officiel, les principales des attributions confiées aux conseils d'usines :

1^ Etablissement et revision des règlements d'atelier ;

2» Distribution des heures de travail, horaires de travail, interruptions, etc.;

3*^ Paiement des salaires (au temps, modèle de la feuille de paie^ etc. ; explication des méthodes de rémunération, fixation des salaires aux pièces, etc.).

4» Règlement des plaintes ;

5'^ Renvois ;

6'^ Bien-être matériel (repas, eau potable, lavabos, etc.), vestiaire, ventilateur, chauffage, hygiène, accidents, appareils de sauvetage, premiers soins, ambulance);

7° Questions de discipline et relations entre la direction et les ouvriers ;

S"^ Condition d'embauchage des ouvriers ;

9*^ Formation des apprentis ;

10'^ Bibliothèque professionnelle, conférences sur les aspects techniques et sociaux de l'industrie ;

IP Propositions en vue d'améliorer la méthode et l'organisation du travail, mise à l'essai des propositions ;

12*^ Enquête sur les conditions tendant à diminue e rendement ou à gêner d'une façon quelconque le bon fonctionnement de l'entreprise ;

13*^ Caisses pour clubs et fonctions charitables ; distractions et sports.

Tout ce programme d'organisation professionnelle n'est heureusement pas resté à l'état de projet.

Sans doute, les Trade-Unions se sont montrées parfois peu désireuses de voir se constituer des Conseils d'usines, redoutant la concurrence de ces institutions malgré la part importante qui leur y était faite; mais, par contre, nombreuses sont les industries qui possèdent des Conseils nationaux et des Conseils de districts : de celles-ci, quelques-unes sont parmi les plus importantes du Royaume-Uni. Et, dans la crise économico-sociale actuelle ^ , c'est là un élément d'assainissement.

Aux États-Unis, le mouvement est postérieur au mouvement anglais, mais, dans les solutions adoptées, quelques similitudes se manifestent avec le système préconisé dans le Royaume-Uni.

C'est en septembre 1919 que le Président Wilson convoqua, à Washington, une conférence pour étudier les causes du malaise industriel et recher-

1. Cf. André Aron. la Crise économique en Angleterre [\9\9-i9i0). — Pion, Paris, 1920.

cher les remèdes à y apporter. Cette conférence n'aboutit à aucun résultat. Un peu plus tard, le Président Wilson réunit une seconde Conférence, mais il la constitua plus homogène et moins nombreuse, sous la présidence du Secrétaire d'Etat au Travail.

Récemment, en un rapport signé par l'unanimité de ses membres, cette conférence a soumis au Président un ensemble de suggestions qui lui semblent de nature à maintenir la paix sociale.

L'idée maîtresse, qui inspire tout le rapport, c'est que, pour prévenir les conflits entre employeurs et salariés, le meilleur moyen consiste à organiser méthodiquement, régulièrement, les relations entre ces deux éléments.

Ces relations devront être prévues dans l'établissement industriel lui-même : « dans chaque établissement, on limitera le champ des conflits en organisant l'unité d'intérêt, le contact humain et la coopération régulière du personnel dirigeant et du personnel dirigé qui devront agir en commun dans le domaine de leurs intérêts communs ; en d'autres termes, on organisera la représentation des employés. »

Le système préconisé par la conférence comprend essentiellement trois degrés : les Comités particuliers de chaque établissement, les Conférences d'ajustement régionales et enfin le Bureau national.

Dans chaque établissement, les salariés éliront leurs représentants au scrutin secret. Des réunions se tiendront à intervalles réguliers et rapprochés

avec les représentants des employeurs pour étudier et résoudre les questions relatives à l'organisation et à r « efficacité » du travail.

Au cas où l'entente sur un point particulier ne pourrait être obtenue, le président de la région industrielle, dans laquelle se trouvera l'établissement en question, invitera les parties aux prises à nommer chacune deux représentants qui en choisiront deux autres sur des listes dressées à cet effet et se réuniront en conférence régionale d'ajustement. Le président de la région occupera le fauteuil, mais n'aura pas le droit de vote.

Si le recours à cette juridiction aboutit à un accord unanime, cet accord sera considéré comme un contrat professionnel entre les parties et aura plein effet.

A défaut d'accord et si le litige porte sur la rémunération, la durée ou bien les autres conditions du travail, la conférence régionale établira un procès-verbal des faits matériels, en indiquant les raisons qui ont empêché l'accord.

Le président transmettra les documents au Bureau national siégant à Washington qui se prononcera comme arbitre sur le fond du différend. Vunanimitè des neuf membres du Bureau (trois représentant les patrons, trois les salariés et trois les consommateurs) sera requise lorsque celui-ci servira de cour d'appel dans les litiges de la nature de ceux que nous venons d'indiquer.

Si l'unanimité est acquise, la décision est transmise à la conférence régionale qui, à son tour, la communique aux intéressés.

Si runaniiïiité n'est pas obtenue au Bureau national, la majorité et la minorité rédigeront leurs rapports et les feront tenir au président de la conférence régionale qui les publiera immédiatement pour l'édification du public.

Au cas où les parties refuseraient de s'adresser à la conférence régionale et de désigner leurs représentants dans les délais voulus, le président de cette conférence instituera un conseil régional d'enquête où siégeront deux patrons et deux ouvriers, pris en tête de liste et lui-même occupera la présidence. Les résultats de l'enquête seront publiés. En cas de désaccord, la majorité et la minorité feront paraître chacune leur rapport. C'est ainsi que l'opinion publique sera saisie.

Enfin, il n'est pas inutile de noter que la désignation par les parties de représentants à la conférence régionale implique pour elles l'engagement qu'il n'y aura pas arrêt de la production jusqu'au prononcé du jugement, que la sentence unanime de la conférence régionale sera acceptée comme si elle était un contrat collectif, enfin qu'en cas d'échec de la conférence, la décision d'un arbitre, choisi d'un commun accord, sera acceptée dans les mêmes conditions, ou, à défaut de l'une ou de l'autre, la sentence unanime du Bureau national.

Ainsi donc les commissaires américains mettent à la base de leur système une sorte de conseil d'usine créant pour chaque établissement industriel le contact entre employeurs et salariés, puis ils instituent une juridiction régionale d'appel et enfin un Bureau national recevant mission de trancher

les différends restés jusque-là insolubles. Mais les décisions de la conférence régionale ou celles du Bureau national ne deviennent obligatoires pour les parties que s'il y a unanimité; lorsque celle-ci n'existe pas, la majorité et la minorité doivent publier leurs rapports et c'est, en somme, l'opinion publique qui est appelée à se prononcer : on estime, de l'autre côté de l'Atlantique, que celle-ci exercera une contrainte suffisante sur les récalcitrants et que pas n'est besoin d'une autre sanction.

En Allemagne, la guerre et la révolution de novembre 1918 ont précipité et amplifié le mouvement populaire ; l'influence des soviets russes s'est même fait sentir dans certaines des conceptions qui ont été défendues devant le Parlement ; mais il n'en reste pas moins que l'origine des conseils ouvriers est bien antérieure aux événements qui ont suivi la déclaration de guerre allemande. Dès 1891, en effet, une loi (l^'' juin) visait la création facultative, dans les établissements industriels, de Conseils ouvriers qui donneraient leur avis sur les questions relatives au travail et aux institutions fondées en faveur des salariés. Plus tard, la Novelle prussienne du 14 juillet 1905, complétant la loi générale sur les mines, avait décrété l'organisation obligatoire de conseils dans les mines.

L'initiative privée avait devancé le législateur allemand : quelques établissements industriels,

extrêmement rares d'ailleurs, avaient été dotés de conseils d'usines. L'exemple peut-être le plus topique est celui qui fut donné par M. Heinrich Freese : en 1879, dans son usine de Berlin, celui-ci avait organisé la représentation ouvrière dont les prérogatives furent progressivement et grandement accrues.

Mais la guerre rendit obligatoire et générale une institution qui jusque-là avait été facultative et exceptionnelle : à la fin de l'année 1916, une loi vint imposer à tous les établissements industriels, ayant un personnel d'au moins 50 salariés et travaillant pour des buts de guerre, la création de Conseils ouvriers qui présenteraient aux employeurs les desiderata et les réclamations des employés. Si l'entente amiable ne se réalisait point, les Conseils ouvriers pouvaient en appeler aux comités de conciliation, établis également par la loi.

Après l'armistice, par un arrêté en date du 23 décembre 1918, le nouveau gouvernement allemand étendit à tous les établissements occupant au moins 20 personnes, l'obligation de créer des Conseils ouvriers.

C'était là un pas en avant des plus marqués. Mais il ne fut pas jugé suffisant. Dans la Constitution, en effet, une majorité, composée de socialistes et de membres du Centre catholique, introduisit un article 165 dans lequel les droits des salariés étaient singulièrement étendus.

En voici la traduction :

Les ouvriers et les employés sont appelés et ont un droit égal à collaborer avec les employeurs à la fixation des salaires et des conditions de travail ainsi qu'au développement économique des forces productives.

Les organisations ouvrières et patronales sont reconnues de même que leurs conventions collectives.

Les ouvriers et les employés auront, pour la défense de leurs intérêts sociaux et économiques, une représentation légale dans les Conseils ouvriers d'exploitation {BetriebsarbeiterrdteY ainsi que dans les conseils ouvriers des districts {Bezirksarbeiterràtë), établis dans les circonscriptions économiques et dans le Conseil ouvrier de l'empire {Reichsarbeiterrat).

En vue de s'acquitter de leurs communs devoirs économiques et en vue de l'application des lois de socialisation, les conseils ouvriers de districts et le conseil ouvrier de l'empire se réunissent avec les représentants des employeurs et les autres organes populaires intéressés. Ils forment ensemble des Conseils économiques de districts [Bezirkswirtschaftsràte) et le conseil économique de l'empire {JReichswirtschaftsrat).

Ces conseils seront établis de manière à ce que toutes les professions y soient représentées suivant leur importance.

Les projets importants de lois sociales et économiques seront présentés par le gouvernement au Conseil économique de l'Empire qui donnera son préavis.

Le Conseil de l'Empire a le droit de proposer des lois. Si le gouvernement n'accepte pas le projet présenté par le Conseil d'Empire, il est néanmoins tenu de le transmettre au Reichstag. Le Conseil d'Empire peut faire défendre sa proposition devant le Reichstag par l'un de ses membres.

Cet article 165 de la nouvelle constitution allemande formule, dans ses grandes lignes, un vaste

i. Quelquis auteurs traduisent « Conseils d'entreprises ».

plan d'organisation professionnelle, couronnée par la création d'une sorte de parlement économicosocial.

On ne saurait contester qu'il fallut du temps pour établir, dans le détail, les divers éléments de cet ensemble complexe. Mais, au lendemain du vote de la Constitution, le gouvernement qui redoutait de grosses difficultés provenant du désaccord des partis, ne se pressa point de proposer les lois organiques nécessaires. Après la démission de M. Scheidemann, M. Bauer, qui lui succéda, se décida enfin à présenter un projet.

Le législateur allemand a commencé par régler ce qui concerne la composition, l'élection et les attributions des conseils exclusivement ouvriers. Et la chose n'est certes allée, ni sans violentes attaques de la part des socialistes indépendants, irrités de ce qu'on s'écartait beaucoup trop, à leur gré, de la conception russe des conseils ouvriers, ni sans tenace résistance du côté des industriels, s'efforçant de sauver tout ce qu'il était possible de l'ancien état de choses. Finalement, le 18 janvier 1920, la loi fut votée par 213 voix contre 64 : c'est la Betriebsrâtegesetz ou loi sur les conseils d'exploitation ' .

Ces conseils sont obligatoirement établis dans toutes les entreprises qui comptent au moins vingt salariés, même si ceux-ci travaillent à domicile. Le terme d'entreprise est employé ici dans un

\. Cette loi comprend i06 articles, répartis en 4 litres. Elle est accompagnée d'un règlement, très détaillé, qui concerne tout ce qui touche aux élections des membres des Conseils; c'est la Vi/ahlordnung.

sens des plus larges, englobant avec les entreprises industrielles et commerciales les entreprises agricoles, forestières et maritimes. (Toutefois, pour ces dernières, une loi spéciale doit les réglementer.)

Le législateur allemand a déterminé les conditions qu'il faut remplir pour prendre part à l'élection des membres des Conseils.

Tout d'abord, il faut être ouvrier ou bien employé. Sont réputées ouvriers les personnes, hommes et femmes, qui travaillent au service d'autrui moyennant salaire ou en qualité d'apprenti. Mais on ne considère pas comme ouvriers les individus qui travaillent moins en vue d'un salaire que dans rintérêt de leur santé, de leur perfectionnement moral ou en vue de buts religieux, charitables ou artistiques. D'autre part sont réputés employés ceux qui excercent moyennant rétribution l'une des fonctions dites « emplois » dans la loi sur les assurances, même si aux termes de cette loi, ces personnes ne sont pas soumises à l'assurance obligatoire. Par contre, ne sont pas considérés comme employés les directeurs et les représentants légaux des sociétés qui ont des pouvoirs généraux ou, tout au moins, ont le droit de prononcer le renvoi de salariés.

Pour être électeur, il faut, en outre, être âgé d'au moins dix-huit ans et jouir de ses droits civils.

Pour être éligible, il faut, de plus, être âgé de vingt-quatre ans, compter six mois de présence dans l'établissement' et exercer la profession

i. Tout naturellement, celte condition ne saurait être requise dans les établissements, nouvellement créés, qui n'ont pas encore

PKDBL^.MES SOCIAUX. 10

depuis trois ans au moins. Le vote des électeurs de chacun des deux groupes, ouvrier et employé, a lieu en principe séparément, au scrutin secret et suivant le mode proportionnel.

Le Conseil d'exploitation se compose de trois membres pour les entreprises occupant de 20 à 49 salariés, de 5 membres pour 50 à 99 salariés, de 6 membres pour 100 à 199 salariés. Au-dessus de ce dernier chiffre, il y a un membre en plus par 200 salariés; puis, de 1.000 à 5.999 salariés, un membre par 500 salariés ; à partir de 6.000 salariés, un membre par 1.000 salariés, mais le Conseil ne peut comprendre plus de 30 membres.

Le Conseil est convoqué par son président; l'employeur peut demander la réunion du Conseil; dans ce cas, il assiste à la séance. L'appel au comité de conciliation n'est autorisé que lorsque l'employeur a été entendu au sujet du différend qui s'est produit ou bien lorsque, ayant été invité, il n'a pas répondu à l'invitation. En règle générale, les séances du Conseil n'ont pas lieu durant les heures de travail. Un délégué des syndicats ouvriers ou des syndicats patronaux peut, sur demande, assister aux séances avec voix délibéra tive. La présence de la moitié des membres est nécessaire pour la validité des délibérations. En cas de partage égal des voix, la proposition est repoussée. Le procès-verbal, signé du président et d'un autre membre, doit être « également signé de l'employeur si celui-ci a fait M une déclaration au cours de la séance. La minorité

six mois d'existence, mais qui n'en doivent pas moins être dotés de Conseil d'exploitation.

du Conseil peut présenter à l'employeur l'avis qui n'a point prévalu. Le mandat de membre du Conseil est gratuit. Sauf le cas où une disposition contraire serait insérée dans une convention collective, l'employeur supporte les frais occasionnés par les réunions du conseil et fournit le local.

Telle est, dans les points essentiels, l'organisation des Conseils ouvriers d'exploitation* ; il ne sera pas sans intérêt d'examiner leurs attributions qui, lors de l'élaboration de la loi, ont donné lieu parfois à de vives discussions.

Ces attributions découlent tout naturellement du fait que le Conseil d'exploitation d'une entreprise représente officiellement, dans l'organisme industriel^ les intérêts communs à tous les salariés de cette entreprise et qu'il est chargé de leur défense.

C'est à ce titre, que la loi, en ses articles 78 et suivants, lui concède le droit d'établir, d'accord avec l'employeur, les règles générales pour l'embauchage des ouvriers et des employés, et ensuite, le droit d'exprimer des réclamations à l'employeur pour le renvoi des salariés dans un certain nombre de cas déterminés. Cette matière est extrêmement délicate et l'on ne saurait contester qu'elle ne touche aux intérêts primordiaux du personnel ; d'autre part, on ne saurait enlever à l'employeur le droit de faire appel à la collaboration de qui bon lui

1. La loi admet la réunion d'une assemblée générale de tous les travailleurs ou d'une fraction de ceux-ci, à la demande de l'employeur ou du quart des travailleurs électeurs. L'employeur a le droit d'assister à ces réunions qui peuvent émettre des vœux e formuler des résolutions.

semblera ainsi que la possibilité de protéger un travailleur contre Fostracisme d'une majorité hostile du Conseil d'exploitation. Aussi la loi lui at-elle laissé ce droit, mais elle a seulement posé en principe que l'affiliation à un parti politique, à un syndicat ou à un groupement religieux, social ou militaire, n'entrerait pas en considération pour l'embauchage d'un travailleur; toutefois l'employeur décide dans chaque cas particulier. En ce qui concerne les renvois, lorsque ceux-ci rentrent dans l'une des hypothèses prévues par l'article 84, si l'employeur n'accepte pas la réclamation qui lui est présentée à ce sujet par le Conseil d'exploitation, celui-ci a le droit de s'adresser au Comité de conciliation. Néanmoins le patron, s'il consent à payer l'indemnité prévue à l'article 87, ne saurait jamais être forcé de garder un salarié. Enfin la loi protège les membres des Conseils d'exploitation contre un renvoi ou des mesures défavorables qui seraient prises à leur égard pour les punir de leur attitude dans les réunions du Conseil.

La loi s'efforce — c'est là une de ses caractéristiques — de transformer le travailleur en un véritable collaborateur de l'employeur ; aussi donnet-elle aux représentants des salariés la mission de coopérer avec le patron à tout ce qui pourrait améliorer l'économie de l'entreprise. Ainsi le Conseil d'exploitation devra intervenir pour favoriser l'introduction de nouvelles méthodes de travail et il est certain que si les Conseils ouvriers entrent dans cette voie, il en résultera des avantages pour l'industrie allemande. Mais il importe

de constater que la législation d'outre-Rhin laisse au patron seul le soin d'assurer l'exécution des différentes décisions prises d'un commun accord avec le Conseil d'exploitation.

Nous arrivons à trois innovations de la loi qui ont donné et donnent encore lieu à de vives controverses : ce sont celles qui, dans une certaine mesure, organisent la participation des travailleurs à la gestion de l'entreprise.

Tout d'abord, après un débat passionné, on accorda aux Conseils d'exploitation le droit de déléguer deux de leurs membres dans le conseil de contrôle de l'entreprise (Aufsichtsrat) auquel le code de commerce allemand donne, dans les sociétés anonymes, des attributions très étendues, lui permettant de surveiller la marche des divers services et d'exiger de la direction tous les renseignements nécessaires avec vérification des livres, de la caisse et des marchandises. Les deux délégués du Conseil ouvrier auront le droit de vote comme les autres membres du Conseil de contrôle.

Pour limiter le danger d'indiscrétions, voulues ou involontaires, le législateur édicta des pénalités relativement fortes (amende et prison, pouvant aller jusqu'à 3.000 marks et une année d'emprisonnement) contre ceux des délégués des Conseils d'exploitation qui violeraient le secret professionnel.

En second lieu, la loi oblige l'entrepreneur à présenter tous les trois mois, au bureau du Conseil d'exploitation un exposé de la situation de l'entreprise et des prévisions de travail. Le bureau du

Conseil d'exploitation peut, sous certaines réserves, exiger des renseignements sur les contrats de travail et se faire communiquer les pièces relatives aux salaires ainsi qu'à l'exécution des conventions collectives.

Enfin, l'entrepreneur est tenu de présenter tous les ans le bilan de l'entreprise au bureau du Conseil d'exploitation ou à son défaut, au Conseil luimême. Après une lutte acharnée, on finit par admettre que ce bilan contiendrait seulement ce qui concerne le capital engagé dans l'entreprise, les pertes et les gains, mais ne ferait nullement mention de la fortune de l'employeur. Toutefois, l'employeur devra donner de vive voix, au sujet du bilan, les explications nécessaires ^

La loi du 18 janvier 1920 organise donc, jusqu'à un certain point, la participation des salariés, non seulement à la vie administrative de l'établissement, mais aussi à sa vie économique et financière. Un avenir, sans doute assez prochain^, révélera ce que valent ces dispositions légales qui, sorties de la collaboration des socialistes majo-

1. Cette obligation de la présentation du bilan n'est formulée que pour les entreprises occupant plus de 300 ouvriers ou plus de 50 employés.

De plus, pour répondre à de nombreuses et virulentes réclamations, on a exempté des obligations relatives à la délégation ouvrière à la commission du conseil, à la communication du bilan et aux règles relatives à l'embauchage et au renvoi des salariés, les établissement qui ont un but politique, militaire, syndical, religieux, BCieutifique, artistique ou « analagne ». Cette exemption on le voit, va loin.

2. Sur les rapports, jadis assez tendus entre les Conseils d'exploitation el les syndicats socialistes, cf. un article documenté de TAme française (2 octobre 1920) sur le congrès des Conseils d'exploitation. Cf. aussi Journée industrielle, 22 octobre 4920.

CONSEILS OUVRIERS. Ibl

ritaires et du Centre, paraissent insuffisantes aux socialistes indépendants et extrémistes^ tandis qu'elles inquiètent — cela se comprend aisément — les dirigeants de l'industrie, de l'agriculture et du commerce.

1. Dans le Congrès des Conseils d'exploitation, qui s'est tenu à Berlin, en octobre 1920, les socialistes se sont plaints de l'application incomplète de la loi et le Congrès a voté une résolution tendant à élargir les pouvoirs des Conseils, « aOn de leur assurer la participation à la gestion et le droit absolu de prendre part aux décisions concernant l'embauchage et le débauchage ».