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l’homme ou bien le noyer dans un pessimisme outrancier digne de la « Vingt-cinquième Heure » du romancier Virgil GHEORGIU. La première solution n’est pas encore réalisée. Quant à la deuxième on s’efforce actuellement de le sauver avec des méthodes tirées du progrès lui-même. Le mal a apporté le remède.

Soit un employeur qui a un poste à pourvoir du plus simple au plus complexe. Comment choisira-t-il l’homme qu’il lui faut à la place vacante, et ajoute FLACHOT, dans l'intérêt du sujet comme dans celui de la communauté. Pour cela il a à sa disposition plusieurs méthodes que BONNARDEL analyse et critique avec force détails. Ce sera :

1° L'épreuve du travail, si chère à Forp, qui faisait débuter tout son personnel entrant dans ses usines par le «bas de l’échelle ». Le résultat est fonction de l’appréciation donnée par la maîtrise, appréciation subjective souvent, donc sujette à caution. Par ailleurs, cette épreuve est impossible pour certains postes (comme celui de conducteur) ;

2° L’essai professionnel, de courte durée, ne juge que sur la capacité professionnelle;

3° Les renseignements, tirés des certificats de travail antérieur, des diplômes, du curriculum vitae, des recommandations. Tous d’une valeur facilement discutable;

4° L'entretien direct avec le candidat, dont l’interprétation a besoin d’une grande prudence. Signalons que celuici est conservé dans l’examen psychotechnique;

9° Enfin des méthodes variées reposant sur la Physiognomonie, sur la Morphopsychologie, sur la Graphologie, sur l’Astrologie, sur la Chirologie, méthodes anciennes qui eulent découvrir la personnalité d’un individu et sur lesquelles il ne faut pas jeter l’anathème mais qui, employées seules, sont notoirement insuffisantes en l’absence complète de statistiques valables.