CHAPITRE III

Le Salaire.

Le salaire est la part du travail dans la répartition des richesses.

Le salaire peut être payé en raison du résultat produit par l'ouvrier ; il peut aussi consister en une rémunération à l'heure, à la journée, etc. Nous distinguerons donc entre le salaire à la tâche et le salaire à temps ; le salaire mixte est en partie à temps, en partie à la tâche.

^1. — Classification des salaires.

A. — Salaire a la tache.

Le salaire à la tâche repose sur le principe « A chacun selon ses œuvres. » En conséquence, les bons ouvriers, ceux qui produisent beaucoup, jouiront d'une rémunération appréciable ; les producteurs médiocres, par contre, devront se contenter d'une paye souvent dérisoire. Au point de vue de la stricte équité, et abstraction faite de toute considération sentimentale et humanitaire, il faut convenir que rien n'est plus rationnel que le salaire à la tâche.

On conçoit que ce mode de rémunération du travail ait toujours eu les préférences des maîtres d'industries :

10 Parce qu'il permet d'évaluer exactement et à l'avance, le coût de la main-d'œuvre, avantage appréciable quand il s'agit de fixer le prix de vente de produits non encore fabriqués ;

2° Parce qu'il n'exige qu'un minimum de surveillance et de contrôle sur le personnel ouvrier, lequel ne doit rendre compte que de sa production et non de l'emploi de son temps.

Mais le salaire à la tâche ne présente pas que des avantages : il incite l'ouvrier à un surmenage souvent nuisible pour son état de santé ; il provoque de nombreuses malfaçons, conséquences de la tendance toute naturelle qu'éprouve l'ouvrier à produire une grande quantité plutôt qu'une bonne qualité. Or, les malfaçons sont entièrement supportées par l'ouvrier et partant, lui rognent fréquemment une partie de la rémunération espérée.

Le salaire à la tâche est susceptible de nombreuses modalités.

a) Salaire aux pièces. — Consiste à payer une somme fixe par chaque pièce ou par chaque quantité fixe de pièces produites. Exemple : la fabrication des chaussures, le payement des typographes aux mille de lettres.

b) Salaire à l'entreprise. — Le patron dit à l'ouvrier : « quand vous aurez terminé ce travail, je vous le payerai X francs ; peu m'importe le temps que vous mettrez ; le plus tôt sera le mieux. » — Souvent, le prix n'est fixé qu'après débat contradictoire, d'où la dénomination populaire : salaire à marchandage.

c) Salaire progressif. — c'est un salaire à la pièce, mais avec payement unitaire ascendant. Exemple : Un terrassier peut creuser un fossé à raison de dix mètres par jour ; on convient qu'il touchera 30 centimes par mètre pour les sept premiers mètres creusés chaque jour, 0,35 pour le huitième, 0,40 pour le neuvième, 0,45 pour le dixième, 0,50 pour le onzième, et ainsi de suite. On voit donc que si le terrassier fournit 10 mètres, il touchera 3,30 ; s'il produit II mètres, il touchera 3,80 et pour 12 mètres, il gagnerait fr. 4,35. Il s'agit donc ici d'un travail à la pièce perfectionné ; perfectionné surtout quant au pitoyable surmenage qu'il impose à l'homme ; en effet on demande un effort de plus en plus pénible et l'on y pousse par l'appât du gain, alors que la fatigue se fait de plus en plus sentir. Mais ce système diminue considérablement les frais de production, et dès lors, on s'explique la fréquence de ses applications.

d) Salaire mobile. — c'est-à-dire gradué suivant le prix de vente des produits. Exemple : si le charbon se vend 30 francs la tonne, le salaire sera de 21 francs par tonne extraite ; si le même charbon se vend 25 ou 20 francs, les salaires tomberont respectivement à 18 et 15 francs. Ce mode de rémunération du travail n'est applicable que dans un petit nombre d'industries où l'on ne produit qu'une seule espèce de marchandise bien déterminée (charbonnages, carrières, etc).

A la condition que le rapport entre le prix de vente et le salaire {échelle mobile) soit établi équitablement, on ne saurait que recommander le salaire mobile qui a au moins le mérite de prévenir la plupart des grèves économiques.

e) Salaire < nouvelle méthode ». — En cts derniers temps, on a proposé et même appliqué des systèmes de salaire basés sur de nouveaux principes ; tel est par exemple, le système Rowan, en usage à l'arsenal de l'Etat, à Cuesmes.

Ces divers modes de rémunération ont pour but principal, sinon unique, d'accroître la production et de partager entre patrons et ouvriers le bénéfice résultant de cet accroissement. Au lieu de pousser à augmenter le nombre de pièces en un temps donné, on invite l'ouvrier à réduire le temps nécessaire à l'accomplissement d'un seul travail.

Nous devons nous borner à donner un aperçu sommaire d'un des systèmes nouveaux.

On prend le temps comme base, bien qu'il s'agisse d'un salaire à la tâche. L'on dresse un répertoire des divers travaux confiés au personnel d'une usine et l'on assigne pour l'exécution de chacun de ces travaux une durée maxima. L'ouvrier à qui l'on confie une de ces tâches répertoriées, doit s'efforcer de la terminer en moins de temps qu'il n'en est prévu ; chaque gain de temps lui vaut une prime et comme le temps resté disponible est utilisé à un nouveau travail, le salaire destiné à rémunérer ce nouveau travail vient s'ajouter naturellement à la prime et au salaire du premier travail ; en ce qui concerne les tâches non prévues au répertoire, la durée en est fixée par le patron ou son délégué.

On voit que ce système se prête à de multiples applications. Prenons une de ces applications, la plus simple : « La durée d'un travail est fixée à 10 heures ; pour chaque heure économisée, l'ouvrier touchera 1 /lO du salaire auquel lui donnent droit les heures pendant lesquelles il a travaillé effectivement. Si la durée était fixée à 8 heures chaque heure économisée donnerait droit à 1 /8 au lieu de 1 /lO, et ainsi de suite. »

Exemple : Pierre jouit d'un salaire de 0,50 à l'heure. On lui confie un travail à exécuter en 10 heures. Si Pierre met exactement 10 heures à terminer sa tâche, il touchera fr. 5, 00. S'il met 9 heures, il touchera 9 x 0,50 ou 4,50, plus 1/10 de 4,50, soit en tout 4,95 pour 9 heures ; mais il peut utiliser sa dixième heure à commencer un autre travail. S'il ne met que 8 heures, il touchera 8x0,50 = 4,00, plus deux dixièmes de 4,00 (car il y a 2 heures économisées), soit en tout 4,80 pour 8 heures.

Le tableau suivant fera comprendre clairement la prime accordée à la rapidité :

Temps réel

Salaire fixe

Prime

Total

Soit, à l'heure

10 heures.

etc, etc.

L'on voit par ce tableau, que si Pierre effectue en 6 heures le travail pour lequel on lui accorde 10 heures, il touchera une prime de fr. 1,20 (ou 40 ^/o de son salaire) ; par contre, son patron économise 0,80 sur le coût prévu de la maind'œuvre, soit 16 o/o.

Il va sans dire que nous avons choisi un exemple purement théorique. Dans la pratique, la prime accordée à la main-d'œuvre n'est jamais aussi considérable.

Pour bien exposer la question, il serait nécessaire de faire usage de formules qui ne sont pas de mise dans un ouvrage élémentaire.

Une application ingénieuse du salaire qui nous occupe, c'est celle qui veut que l'ouvrier n'ait pas intérêt — dans l'exécution d'un travail donné — à descendre en-dessous d'un nombre d'heures limité. Ainsi, d'après certai-nes formules, si l'on donne à l'ouvrier 10 heures pour terminer une opération, il aura un intérêt croissant à l'achever en 9, 8 ou 7 heures ; mais à partir de la 6^ heure, la prime horaire décroit. Un des résultats heureux de cette formule, c'est d'éviter le surmenage excessif chez l'ouvrier. Mais nous ne croyons pas que le souci d'éviter le surmenage ait guidé les promoteurs du système. Il est plus vraisemblable d'admettre que l'on a constaté, qu'à partir d'une certaine limite, le rendement de la production amenait une usure prématurée et excessive du matériel machines. Dès lors, on était exposé à perdre d'un côté ce que l'on gagnait de l'autre et il fallait trouver un mode de rémunération combinant un fort rendement de la main-d'œuvre et une sage conservation des machines-outils.

Mais, dira-t-on, qu'arrive-t-il, quand l'ouvrier excède le temps qu'on lui a assigné? Dans ce cas, l'on a recours à une des trois solutions ci-après :

1° L'ouvrier ne supporte pas la perte ; son minimum de salaire est assuré ; mais si les excès de temps se reproduisent fréquemment, l'ouvrier est remercié.

20 L'ouvrier n'est payé qu'en raison du nombre d'heures imposé ; s'il met 1 1 heures au lieu de 10, il n'en touche néanmoins que 10.

3° On ouvre à l'ouvrier un compte doit et avoir y tn posant comme principe que ce n'est qu'exceptionnellement qu'il

puisse excéder le temps fixé. Le jour de la paye, on alloue l'intégralité du salaire, en raison des heures de travail effectuées, et l'on porte au débit de l'ouvrier les primes négatives, c'est-à-dire les indemnités qu'il doit au patron. A la paye suivante, on déduit les primes négatives (débit) du montant des primes à toucher (crédit).

C'est généralement à cette troisième solution que l'on a recours.

On ne saurait nier les réels avantages qu'on retirera dans l'avenir de la généralisation de ces méthodes scientifiques de salaire. Appliquées de façon à assurer à chacun un minimum raisonnable, elles auront pour résultat d'encourager les ouvriers producteurs et inventifs. De plus, elles provoqueront une organisation tout à fait rationnelle du travail. Enfin, elles permettront de limiter la durée de la journée de labeur tout en augmentant considérablement la production. Mais qui ne voit que c'est surtout au facteur travail qu'on devra cet accroissement de production? Et qui dès lors, oserait nier que c'est surtout au facteur travail que devra aller, en toute justice, la grosse part de cet accroissement de richesses ?

B. — Salaire a temps.

Le salaire à temps, comme son nom l'indique, est celui qu'on paye à l'ouvrier, soit à l'heure, soit à la journée, soit encore à la semaine ou à la quinzaine ; ce salaire à temps est acquis de droit, quel que soit le travail produit.

Il est clair que le taux du salaire à temps n'est pas le même pour tous les ouvriers : les travailleurs médiocres touchent une journée moindre que celle payée aux bons producteurs. C'est là un principe élémentaire de justice. Mais il est difficile d'appliquer ce principe avec une stricte exactitude et cela pour deux raisons principales :

P II est malaisé de discerner la productivité relative de chaque ouvrier et par conséquent de lui allouer un salaire à temps bien en rapport avec cette productivité ;

20 De plus en plus, les syndicats professionnels réussissent à imposer le minimtim de salaire. Ce minimum est exigible pour tout ouvrier capable. Or, qu'entend-on par

capable} En l'absence de diplômes ou d'examens de capacité, il est difficile de se prononcer sur ce point. La vérité, c'est que le minimum de salaire est en pratique acquis à tous les ouvriers syndiqués, même aux médiocres. Dès lors, les chefs d'industrie ont une tendance à considérer comme un maximum et qui leur est imposé comme un minimum. D'où, maximum et minimum se confondant, on en arrive à un salaire pour ainsi dire immuable pour tous les ouvriers, quelle que soit leur productivité. Certes, des chefs d'industrie reconnaissent que certains travailleurs méritent plus que le minimum fixé, mais par contre d'autres travailleurs, disent-ils, ne le méritent pas. Et partant l'activité de l'un compense la lenteur de l'autre. Il y a là une situation dont pâtissent les meilleurs éléments de la classe des travailleurs, mais cette situation est la conséquence de tous les systèmes par trop égalitaires.

On a proposé divers remèdes à cette véritable injustice ; d'aucuns veulent que les syndicats abandonnent la thèse du minimum dû à la capacité, pour admettre un minimum moindre dû à la médiocrité. Mais qui ne s'aperçoit que ce minimum moindre, si bas soit-il, sera considéré encore et toujours comme un maximum par bien des entrepreneurs? D'autres voudraient que l'on imposât non un minimum unique, mais une échelle de minima, graduée suivant la capacité ou la productivité ; la capacité et la productivité seraient constatées ou appréciées au moyen d'examens professionnels.

Le salaire à k^aiSiè ne présente donc pas que des avantages. Certes, il n'est jamais une cause de surmenage, c'est là son grand mérite. Mais outre qu'il lèse souvent l'ouvrier capable, il présente aussi des inconvénients pour le chef d'industrie :

a) Impossibilité de fixer d'avance le coût de la maind'œuvre d'un produit ;

h) Immobilisation d'un matériel plus considérable par suite de la moindre production par unité ;

c) Surveillance continue du personnel, puisque, théoriquement, le personnel ne doit compte que de ses heures de présence et non de sa production.