INTERVENTION DU PATRON

Le patron peut avoir une action très efficace pour rendre plus douce la situation de ses ouvriers sans compromettre ce-

pendant les résultats de son exploitation; nous avons déjà vu ce qu’on a fait, dans certaines usines, pour l’alimentation, au moyen des économats philanthropiques, et pour le logement. Ces améliorations, qui relèvent uniquement de la bonne volonté de l’entrepreneur, portent le nom d 'institutions de 'patronage.

On peut citer encore l’établissement de caisses de secours pour la maladie ou de caisses de retraite pour la vieillesse, dont les dépenses sont soldées par les patrons, soit partiellement, soit en totalité. De même se rencontrent, dans certains centres industriels, des écoles créées et entretenues par les chefs d’usine, pour donner l’instruction aux enfants des ouvriers : le Greusot avait, il y a quelques années, 82 écoles avec 6.000 élèves; elles coûtaient 220.000 francs à la direction de l’établissement.

Le patron trouve avantage à faire aussi bonne que possible la situation de ses salariés, car c’est pour lui une manière d’attirer à son usine les bons travailleurs et de les y conserver.

Comme type d’établissement ayant une des plus riches collections d’institutions patronales, on peut citer la cristallerie de Baccarat. Voici la liste des avantages qui sont faits aux salariés de cette usine1 : pavillons d’ouvriers logés gratuitement, — crèches pour enfants, — écoles de garçons et de filles et écoles spéciales de dessin, — pensions d’apprentis, — caisse de prévoyance pour malades et orphelins, — caisse de retraites et participation des retraités aux bénéfices, — caisse d’indemnité pour chômage et périodes d’instruction militaire, — service médical et gardes-malades, — secours de couches, — établissement de bains et douches gratuit, — hôpital, — société de bienfaisance* — société de sauvetage, — société philharmonique, — bibliothèque, — service religieux à l’usine.

Les six grandes Compagnies françaises de chemins de fer dépensaient, il y a quelques années, en secours et allocations de bienfaisance de toutes sortes pour leurs employés, une somme de 65 millions, qui correspondait à 18 % des salaires et traitements qu’elles versaient.

Participation aux bénéfices. — Enfin, parmi les institutions patronales, il faut ranger la participation aux bénéfices. C’est une association imparfaite entre l’ouvrier et le patron. Le salaire

1 Gide, Economie sociale, p. 125.

reste la rémunération principale de l’ouvrier, mais à ce salaire vient s’ajouter une quote-part des profits. L’association est imparfaite, car l’ouvrier, s’il participe aux bénéfices, n’a aucune part dans les pertes. Ces seules données font voir que la participation ne peut être un droit pour le travailleur, comme on l’a soutenu à un moment donné. Elle ne pourrait devenir un droit pour lui que s’il y avait association complète entre les deux parties; patron et ouvrier partageraient alors tous les risques et devraient attendre la vente du produit pour savoir s’il y aura un bénéfice ou non. Mais, tant que l’ouvrier ne supporte pas les pertes, la participation aux bénéfices ne peut être un droit pour lui.

Sous le régime de l’entreprise, les profits appartiennent au patron; ils rémunèrent son travail, les risques qu’il court et le service qu’il rend au corps social en servant d’intermédiaire entre le travail et le capital. Tant que la société sera organisée ainsi, l’ouvrier n’aura aucun droit à partager les bénéfices, sa rémunération, dépourvue de tout aléa, étant constituée par le salaire. La participation apparaît donc comme une simple concession gracieuse de l’entrepreneur, comme une œuvre de patronage; elle ne peut pas devenir, pour l’industriel, une obligation reposant sur une base juridique et on ne saurait donc le forcer légalement à l’établir chez lui, comme la chose a été proposée.

D’ailleurs, à l’époque où l’on considérait la participation comme destinée à faire régner l’harmonie entre le capital et le travail, on raisonnait généralement comme si toutes les entreprises donnaient des bénéfices, dont les ouvriers auraient ainsi leur part. C’était oublier tous les établissements qui font de mauvaises affaires et où il ne peut être question de partager des gains inexistants, ainsi que tous ceux qui ont de petits bénéfices et un grand nombre d’ouvriers, dans lesquels la part de profits remise à chaque travailleur serait infime.

On pourrait même se demander si la généralisation de la participation aux bénéfices n’amènerait pas une diminution du salaire fixe des ouvriers. La rémunération de ceux-ci se décomposerait en deux parts, l’une fixe et l’autre variable : dans la concurrence qu’ils se font entre eux, les travailleurs prendraient en considération le total des deux fractions et ils accepteraient une réduction de la part fixe, pourvu que la part variable leur

assurât le complément nécessaire pour reconstituer le salaire courant de la profession. Il en serait probablement ainsi dans tous les cas où la participation n’augmenterait pas la production des ouvriers, l’entrepreneur n’ayant, dès lors, aucune < raison de les payer plus qu’auparavant. Si, au contraire, la j participation, excitant le zèle des travailleurs, accroissait leur production, elle agirait à la manière d’une prime venant s’ajouter au salaire, et le patron, partageant avec l’ouvrier le béné- 3 fice de cette augmentation du rendement de son industrie, aurait intérêt à ne pas baisser la rémunération fixe de l’ouvrier. Mais, en ce cas, la participation deviendrait un moyen de ] sélection entre l’élite des travailleurs et les autres, ayant pour effet d’attacher les premiers aux établissements ayant organisé j ce genre de salaire. C’est dire qu’elle ne pourrait se généraliser, une institution d’une large portée devant être faite pour la . moyenne des ouvriers et non pour les meilleurs d’entre eux.

On donne souvent le nom de participation aux bénéfices à i différentes gratifications que le patron accorde aux travailleurs ; pour stimuler leur activité et qui n’ont rien de commun avec i ce mode de rémunération. C’est un tort, et l’on doit réserver cette dénomination à la participation contractuelle des bénéfices, dont les termes ont été arrêtés par l’entrepreneur et les ouvriers.

Les majorations de salaires par voie de primes et de gratifications sont nécessaires dans certaines professions.

Le travail à la tâche ne suffit pas toujours à pousser l’ouvrier au travail ; il y a, d’ailleurs, des cas où on ne peut l’appliquer; on a, dès lors, institué tout un système de primes, soit fixes, soit proportionnelles au salaire qui viennent s’ajouter à î celui-ci. Telles sont les primes suivant le nombre des objets produits, suivant l’âge des travailleurs ou leur temps de service, suivant l’économie des matières premières, ces dernières étant appliquées surtout dans les Compagnies de chemin de fer. Aux usines Van Marken, à Delft, existent ainsi des primes de toute espèce : primes de capacité, de dévouement, de collaboration (pour la bonne entente entre équipes), etc.; il y a, de plus, des gratifications pour une foule de raisons, comme pour un accident évité; ces divers suppléments de rémunération peuvent atteindre 20 % des salaires. Aux Etats-Unis, dans certaines usines, on rencontre des primes pour les ouvriers qui suggèrent des inventions ou des modifications utiles à l’éta-

bassement1. Mais, si complet que soit ce système de primes, il ne constitue pas la vraie participation aux bénéfices, parce que le patron ne s’est pas engagé à verser à ses salariés un tant pour cent de ses profits.

La seule véritable participation aux bénéfices ou participation contractuelle consiste dans l’attribution aux ouvriers de quoteparts déterminées, qui sont prises sur les bénéfices de l’entrepreneur et qui, en conséquence, n’existeront que s’il y a eu des profits. La participation est d’origine française. Elle fut appliquée d’abord en 1843 par la maison Leclaire (aujourd’hui Redouly, Valmé et Cie), malgré l’opposition du gouvernement. La papeterie Laroche- Joubert, le Familistère de Guise, les fabriques Van Marken, à Delft, comptent parmi les plus anciens établissements ayant organisé la participation aux bénéfices. Celle-ci a été beaucoup prônée; sans doute, elle est excellente en elle-même, mais on a voulu y voir l’intermédiaire entre le travail salarié et le travail associé, et c’est là une exagération. Du reste, après s’être lentement développée, malgré tout le bruit fait autour d’elle, elle paraît reculer plutôt qu’avancer. En 1893, M. Charles Robert comptait, dans le monde entier, 335 maisons pratiquant la participation aux bénéfices; en 1900, il n’y en avait plus que 227. En dehors des entreprises qui ont disparu, on compte plusieurs abandons volontaires de la participation par des établissements qui l’ont pratiquée pendant de longues années, comme les houillères Rriggs, en Ecosse, la maison de pianos Rord, celle de peinture Lenoir, en France; quelquefois la cessation eut lieu sur la demande des ouvriers, qui préférèrent simplement un salaire fixe plus élevé.

C’est que ce mode de rémunération offre de gros inconvénients. D’abord, pour les salaires, il ne donne pas les résultats espérés : excellent pour les entreprises employant peu d’ouvriers travaillant au dehors sans surveillance (comme la maison Leclaire qui faisait de la peinture en bâtiments), il n’élève plus les salaires que dans des proportions infimes dans les grands établissements; en France, pour 1899, il les a majorés, en moyenne, de moins de 9 % dans les maisons qui le pratiquent; en Angleterre, en 1903, de 5,10 %2.

1 Gide, Economie sociale, p. 122.

2 Id., p. 116.

Mais le principal inconvénient de la participation est ailleurs.

Si l’on assure à l’ouvrier, par son contrat, une part fixée des . bénéfices, il faudra lui permettre de contrôler les profits qui ont été faits : c’est la surveillance directe de l’employé sur la gestion du patron, l’abdication de la maîtrise de celui-ci sur l’affaire. Les ouvriers acquièrent alors le droit de discuter la direction de l’entreprise, et le chef d’industrie n’est plus que : leur mandataire venant, chaque année, rendre compte de son administration à ses commettants. De plus, on ne pourrait refuser aux travailleurs, en cas de faute lourde du patron ayant fait disparaître une partie des bénéfices, le droit d’en rejeter les conséquences sur celui-ci et d’exiger qu’il leur soit tenu compte des profits qui eussent été réalisés sans cette faute. L’initiative et l’esprit de décision nécessaires au chef d’entreprise sont annihilés complètement dans une telle organisation. Aussi la plupart des industriels se refusent-ils énergiquement à un tel con- ^ trôle et le seul moyen de développer la participation est de lui conserver son caractère d’institution patronale de bienfaisance; U c’est pour cette raison que les projets de loi français sur la participation, votés en 1889 par la Chambre des Députés et en 1892 par le Sénat, reconnaissent à l’ouvrier le droit de renoncer à tout contrôle. Seuls se soumettront à cette ingérence les patrons qui désirent transformer leur maison en une association coopérative de production et donner aux ouvriers, d’abord la copropriété, puis la propriété complète de l’entreprise : c’est ce qu’ont fait, en France, la maison Leclaire-Redouly, le Familistère de Guise, la fabrique Laroche- Joubert; en Hollande, l’imprimerie Van Marken.

Au point de vue de la paix sociale, la participation semble donner de bons résultats. Plusieurs établissements la pratiquant, entre autres la Compagnie du Canal de Suez, — qui ? affecte 2 % de ses bénéfices à la participation des employés classés, mais non des ouvriers, — déclarent que tout le personnel ne forme qu’une seule famille. Cependant, il n’en est pas toujours ainsi et les statistiques anglaises citent plusieurs cas d’entreprises, comme les houillères Briggs, qui ont dû cesser la participation pour mésintelligence entre la direction et les ouvriers, suivie de la grève de ceux-ci.

Une question délicate, en matière de participation, est l’emploi à faire des parts de bénéfices revenant aux ouvriers. On conçoit plusieurs systèmes :

1° La répartition immédiate. — L’inconvénient de ce régime est que l’on peut craindre que l’argent remis aille enrichir les débits de boissons au lieu d’être épargné; sur les 40 établissements à participation primés à l’Exposition de 1900, 10 agissaient ainsi.

2° La répartition ajournée. — On inscrit alors les parts revenant au travailleur sur un livret de caisse d’épargne, qui lui sera remis soit à un âge fixé, soit au moment où il quittera l’usine, — ou bien on les capitalise pour arriver à lui constituer une retraite, — ou, enfin, on les transforme en parts de copropriété de l’entreprise qui passe graduellement aux mains des ouvriers. 14 établissements, parmi ceux qui furent primés en 1900, affectaient tous les bénéfices appartenant à leurs employés à la capitalisation ou à la retraite et 3 les transformaient en parts de copropriété \

Ges systèmes de répartition différée ont l’inconvénient de traiter l’ouvrier comme un mineur en tutelle, au mieux de ses intérêts, ce qui blesse sa susceptibilité. De plus, si l’on capitalise la fraction des profits lui revenant pour une caisse de retraite, il y aura fréquemment des difficultés pour le cas où le travailleur quittera l’établissement avant d’avoir le nombre d’années de service nécessaire pour obtenir une pension. Perdra-t-il alors tout droit à ses parts ou lui seront-elles restituées? La question devra être tranchée à l’avance par le contrat entre le patron et l’ouvrier. Plusieurs maisons, comme les librairies Ghaix et Poussielgue, admettent, en pareil cas, la déchéance complète; le meilleur procédé serait l’organisation d’une caisse générale, commune à toutes les entreprises pratiquant la participation et indépendante d’elles, où seraient consignées les parts des ouvriers affectées à la prévoyance.

3° La répartition mixte. — On fait alors deux parts des bonis du travailleur : l’une lui est remise immédiatement, l’autre est versée aux institutions d’épargne ou de retraite; 13 établissements récompensés en 1900 suivaient ce système.

1 Gide, Economie sociale, p. 119.