V. Bulletin de iOjjice du travail, iiuNoiubru l'J

partementaux de placement ont. en outre, été institués en vue de coordonner raction des bureaux municipaux.

81 G. Les conditions du contrat de travail : rèçjlenient datelier et convention collective \ — Dans les entreprises de la petite Ijroduction. les conditions du contrat de travail, celles notamment qui touchent au salaire ou la durée du travail, font ordinairement l'objet d'un débat oral entreremployeuretlemployé; elles ont donc un caractère réellement contractuel. Dans les grandes entreprises, au contraire, ces conditions ne sont pas effectivement débattues entre les parties: elles sïmposent au travailleur, et font, de sa part, l'objet d'une simple adhésion. H faut ne pas perdre de vue, en effet, la manière dont se forme pratiquement le contrat de travail dans la grande production. L'ouvrier ou l'employé qui- se présente à l'usine, au chantier, au magasin, pour solliciter du travail rentrera, s'il est agréé, dans une des catégories de travailleurs qui s'y trouvent déjà occupées; les conditions de son contrat, au point de vue du salaire comme du travail lui-même, seront tout naturellement celles de cette catégorie. Il n'aura pas à les discuter; elles seront, pour lui, à prendre ou à laisser. Ainsi conçu, le contrat de travail devient ce que les jurisconsultes ont coutume d'appeler un « contrat d'adhésion ». Ce caractère va s'accentuer encore, dans la grande industrie, par suite de l'existence habituelle du « règlement d'atelier ».

817. Bien que destiné ]>riiU'ipaU»ment à contenir des dispositions de police intérieure et d'ordre disciplinaire, le règlement d'atelier reufei'me parfois aussi des dispositions relatives à l'exécution du travail, au mode de paiement des salaires, au délai-congé, aux malfaçons et à leur règlement, en un mot, aux conditions et aux effets du contrat de travail. Or, non seulement,ce règlement est du à rinilialixc exclusive de l'employeur et s'impose à l'adhésion des employés sans que ceux-ci aient ])u en discuter la teneur, mais cettt^ adhésion même est puremeul tacite. Elle résulte du siuiplc lait ]>ar l'employé de travailler sans i)rot(^statioii à l'usine. 11 pouiiait arriver que rem])l()yé ignorât U' règiemenl (|ui le lie. ou <lu moins ne le connût (jue

1. V. Ilayiiaud, Le cuilnil cntlnlif dr Irauiiil. 1901: Nasl. Des camwalinns collvrlives rflalirrs à Vnnjunisulion itii Iravail, 19U8; .iay, Le contrat, coli^'clif d(; Iravail, dans la fieviie fi'éconornir poUlique, 1907.

LES RAPi'onTs r.oNTR Acm- r,s nr tu wail et uu capital 41 1

très imparfaitement, car non seulement il ne lui est pas, d'ordinaire, individuellement eomniuiii(|ué. mais rien, dans lélat actuel de notre lég^islation, n"ol)li<i(^ même remployeur à donner au règlement une publicité effective, en le taisant afficher ])ar (exemple. De telle sorte qu'en France, aujourdhui encore, le règlement d'atelier, pour celh^s mêmes de ses dispositions qui n'ont pas un caractère i)urement disciplinaire, n a que rai)parcnce d'un contrat.

Dans un grand nombre de pays, notamment en Belgique et en Suisse, le législateur, afin d'assurer d'une manière plus effectives le consentement des employés relativement aux conditions contenues au règlement, d'atelier, a sul)ordonné la validité de ce règlement à l'observation de certaines prescriptions. Tl doit être communiqué aux employés avant d'être mis en vigueur, afin de permettre à ceux-ci de formuler leurs obs<'rvations. La loi détermine la nature des mentions quil peut contenir. Elle prescrit son affichage. Dans certains pays même, le règlement d'atelier est obligatoire pour les entreprises industrielles de quelque importance et ses dispositions doivent être soumises au visa de l'autorité administrative ou judiciaire, chargée d'en contrôler la légalité.

818. Avec le règlement d'atelier, même lorsque, par suite de la consultation des ouvriers, il implique leur adhésion effo'ctive bien que tacite, les conditions du contrat restent déterminées par l'initiative exclusive de rem))loyeur. Avec le contrat '( collectif », au contraire, ces conditions sont le résultat dune discussion, d'un débat préalable entre les deux parties, ou leurs représentants. Les clauses du contrat de travail, au lieu d'être débattues individuellement entre l'employeur et l'employé, comme cela a lieu dans la petite industrie, ou d'être imposées par le patron à l'adhésion tacite de l'ouvrier, sous foi me de règlement d'atelier, sont fixées d'un commun accord et préalablement à la conclusion de tout contrat individuel de Iravail, entre la collectivité ouvrière, le syndicat, et l'employeur ou la collectivité des employeurs. On ne saurait contester le caractère contractuel des conditions de salaire et de dui't'e du travail ainsi déterminées.

Le contrat collectif a un lien évident avec le contrat de travail: mais il n'est pas en lui-même un contrat de travail, puisqu'en vertu de ses dispositions aucun employé n'est tenu de travailler, ni a ut-un employeur de payer un salaire. Sun véri-

table olîjet est de déterminer sous une forme contractuelle, collectivement et par avance, les conditions auxquelles devront ne conformer employeurs et employés, lorsqu'ils aur(fnt à conclure ultérieurement des contrats individuels de travail.

Les avantages de semblables arrangements sont de divers ordres. Tout d'abord, la convention collective, par cela même qu'elle s'impose à un nombre plus ou moins considérable de travailleurs syndiqués, restreint la concurrence sur le marché du travail et prévient l'avilissement des salaires. Lorsqu'elle lie, d'autre part, une collectivité d'employeurs, elle a pour résultat d'égaliser entre eux les conditions de concurrence au point de vue de la main-d'œuvre. Or, c'est là un point d'une extrême importance: une convention collective n"a de chances de se maintenir et de devenir le mode normal de détermination des conditions de travail et de salaire que si elle est acceptée par le plus grand nombre des employeurs de la profession et de la région. En pareil cas, ses dispositions ne tardent pas, d'ailleurs, à devenir usages professionnels et à s'imposer même aux autres employeurs qui ne l'ont pas signée. La convention collective, enfin, crée des rapports plus pacifiques entre le capital et le travail; elle assure la bonne fabrication et prévient les grèves. L'ouvrier qui se voit appliquer les conditions convenues avec le syndicat dont il fait partie sera moins facilement porté à se croire et à se dire exploité. Le point faible, c^est que si la convention collective offre aux employés une garantie sérieuse, leur syndicat pouvant en exiger judiciairement le respect de l'employeur, celui-ci est beaucoup moins efficacement garanti au cas où les membres de la collectivité ouvrière refuseraient d'appliquer la convention. Son recours contre le syndicat signataire serait, la plupart du tenii)s, illusoire, celui-ci ne pouvant affecter à la sûreté de ses engagements des ressources suffisantes. Le développement du contrat collectif suppose une puissante organisation syndicale; la reconnaissance, au profit des collectivités ouvrières, d'une capacité de posséder suffisamment étendue contribuera certainement à sa vulgarisation ^

8Itt bis. Une loi du lT) mars lîUî» a précisé la nature juridique du contrat collectif et réglé ses conditions d'application. La convention, pour être valable, doit être constatée par écrit