I. \ . lllll^ loin, II

JJ'JS HAIToins CONI'HACTL'Ivr.S 1)1 IKAVAII. Ei Ul CAITIAI.

et faire l'objet de certains dépôts ayant pour but d'en faciliter la communication aux intéressés et aux tiers. Elle a force obligatoire, non seulement pour les parties contractantes, mais j)our les employeurs et salariés qui, sous certaines conditions, y adhéreraient ultérieurement. La durée de la convention collective peut être indéterminée; dans ce cas, chacune des parties peut s'en dégager en prévenant un mois à l'avance. Si la convention est conclue pour une durée déterminée, cette durée ne peut excéder cinq ans. Les conditions convenues s'imposent aux parties comme des règles d'ordre public, auxquelles des contrats individuels de travail ne leur permettraient pas de déroger. Bien plus, à moins de stipulation contraire, ces conditions s'imposent même aux contractants dans leurs rapports avec les tiers. La convention collective prend alors la valeur d'un véritable usage professionnel. Au cas de violation du contrat, le droit d'agir en justice, pour obtenir des dommages-intérêts, appartient à la partie lésée, employeur ou salarié. Indépendamment de cette action individuelle, le droit d'agir est également reconnu au syndicat qui a contracté, et cela à un double titre : soit comme investi d'un mandat ad litem pour exercer les actions individuelles de ses membres, soit pour son propre compte, en vue d'obtenir, en tant que groupement ayant un intérêt collectif, des dommages-intérêts. La convention peut contenir la clause dite « compromissoire », en vertu de laquelle les litiges éventuels seront soumis à des arbitres.

Par cette réglementation stricte et compliquée le législateui' a voulu sans doute résoudre les difficultés qu'avait déjà soulevées, au point de vue juridique, le fonctionnement du contrat collectif. Peut-être cependant, pour assurer la vulgarisation de ce contrat, eût-il mieux fait de poser simplement quelques grands principes ayant un caractère général, en laissant à la pratique le soin de déterminer peu à peu, en tenant compte de la diversité des circonstances, les conditions et les modalités de leur application.

81H. Actuellement déjà, les conventions collectives relatives aux conditions du travail, sont très répandues dans certains pays ^ En Angleterre, dans les industries métallurgiques et minières, leur fonctionnement est facilité par l'existence de comités mixtes permanents, comprenant un nombre égal de

1. V. le Bulletin de. l'Office du travail, avril 1913; V. également, Picard, 1,0 développpmont do« ront,rals colloctif'^ on Franco, (lan> la Revue économique itilernaliuiialc, 1914.

4l4 THOisiEME PAirrriE. — ciiapire m

délégués des ouvriers et de délégués des patrons. Des tarifs de salaires et des durées uniformes de travail sont établis d'un commun accord, et les conventions collectives ainsi conclues servent de types, de bases, aux contrats individuels de travail dans la profession et dans la région. Eu 1910, d'après un rap- ])ort officiel du Board of trade, on comptait en Angleterre ] .696 conventions collectives relatives aux conditions du travail, s'appliquant à 2.100.000 ouvriers, dont 900.000 dans les mines et carrières, 160.000 dans lïndustrie textile, 230.000 pour la métallurgie, 200.000 pour le bâtiment. A la même époque, en xUlemagne, daprès une enquête de l'Office impérial de statistique, il y avait 8.293 conventions collectives, s'appliquant à 173.727 entreprises et intéressant 1.361.086 ouvriers. Le contrat collectif tend à se généraliser très rapidement en Allemagne, avec cette caractéristique particulière quil s'applique non seulement à la grande industrie, mais dans un grand nombre de branches de la moyenne et de la petite production. Le contrat collectif a également pris de l'extension au Danemark, en Suède, dans les Etats de l'Australasie, aux Etats-Unis. En France, bien qu'étant encore d'une pratique relativement rai'e, il semble avoir tendance à se généraliser. Fréquemment, il i-evêt la forme de conventions purement verbales, qui échai)peat à toute statistique. Dans la plupart des cas où, on le rencontre, il a été conclu par l'intermédiaire et sur l'initiative d'un arbitre, à la suite d'une grève et eu vue d'en prévenir le retour. Le nombre des conventions collectives conclues en 1910 a été, en France, d'après la statistique de l'Office du travail, de 252. Elles sont fréquentes surtout dans le bâtiment, dans les mines et dans la typographie. On en signale aussi un certain nombre dans l'agriculture et dans l'industrie forestière. Au cours de la guerre, plusieurs centaines de conventions collectives nouvelles ont été conclues, principalement dans la métallurgie et (hins les mines.

](20. Dit'i'i'miics nul lires «le eoiillii:» poiivaul ««e produire à l'ueuasioii du eoiilrat de travail. — Ces conflits sont de deux sortes liCS uns ont poui' origine la violation, par l'une des parties, des

l. V. la scrio de Ici^uiis (ji^Dlossécs a l'école îles HaiiLes éLiules sociales

LliS RAPPORTS CONTRACTUELS Di: TRAVAIL ET DU CAPITAL 4l5

droits qui résultent pour l'autre du contrat de travail. Par exemple, l'employeur refuse de payer le salaire dû à raison du travail exécuté, ou réclame une indemnité à l'ouvrier pour rupture du contrat avant le terme convenu. Le conflit qui résulte de semblables faits est un conflit dordre juridique; il trouve sa solution dans un recours devant la justice, et la seule question qui peut se poser à son occasion est de savoir si, daùs certains cas, et à raison des caractères particuliers du contrat de travail, il ne conviendrait pas d'attribuer la connaissance du litige à des juridictions spéciales.

D'autres conflits ont un caractère purement économique. Ils ne procèdent pas de la violation d'un droit par l'une des parties, mais d'une divergence d'intérêts qui se produit entre elles, à l'occasion du contrat de travail. Par exemple, l'ouvrier réclame pour l'avenir une augmentation de salaire, ou, à l'inverse, l'employem- prétend diminuer, le taux de celui-ci. De sembla.bles conflits peuvent être individuels ou collectifs. Lorsqu'ils s'élèvent entre un employeur et un emj)loyé isolé, leur solution consiste tout naturellement dans la rupture du contrat, résultant de l'exercice, par l'une des parties, du droit de congé. 11 y a lieu toutefois de distinguer suivant que le contrat de travail a été conclu pour un temps déterminé, ou sans fixation de durée. Au premier cas, le contrat ne pourra être rompu par la volonté d'une seule des parties avant l'exinration de la durée prévue; sinon, il y aurait violation des obligations résultant du contrat, pouvant par suite donner ouvertui'e à une action en dommages-intérêts. Si, au contraire, le contrat est conclu sans fixation de durée, ce qui est le cas ordinaire pour les ouvriers de l'industrie, une quelconque des deux parties peut toujours, lorsqu'elle le veut, reprendre sa liberté. Cette solution est, eu droit français, consacrée i)ar l'article 1780 du Code civil, et elle s'imposait pour éviter que le contrat de travail, lorsqu'aucun terme n'a été fixé pour son expiration, ne pût devenir perpétuel par la volonté d'un seul des contractants et dégénérer en un véritable servage.

Le législateur a toutefois cru devoir tempérer par certaines règles équitables le droit reconnu à l'une quelconque des deux

sur h'- dmil de ijrèvc, 1909, dans la BiblioUièciui' gciiorale des scii'iices sociales; V. aussi Haïuelel, La grève devant la loi et les tribunaux. 1904: I>t>va<*eiir, La grè\e en l-'raiici', dans la Jifruf écuiuiniqui' iiitmintiottitle, 190.s.

4U) rHOISIKMIi l'ARTIK. CH VIMTKI. 111

parties de rompre le contrat de travail en cas de désacord survenu sur les conditions de son exécution. La ruptiu'e ne doit pas être « abusive », c'est-à-dire de nature à causer à Tautre partie un préjudice injuste. De plus, dans certaines natures dïndusdustries, lusage s'est introduit de faire précéder la rupture du contrat de travail, lorsqu'elle émane de la volonté d'un des contractants, d'un préavis donné à l'autre partie un certain temps à l'avance.' C'est le délai-congé, dont la durée est essentiellement variable suivant les régions et les professions. iSon inobservation exposerait l'auteur de la rupture à une action en dommages-intérêts.

821. Au cas oti le conflit économique surgissant à l'occasion du contrat de travail aurait un caractère collectif, s'il se produisait par exemple entre un employeur de la grande industiie et l'ensemble de ses ouvriers à la suite d'une demande d'augmentation de salaire, il trouverait sa solution, la plupart du temps, dans l'exercice du droit de coalition et dans la grève. On désigne du nom de coalition l'accord concerté d'un certain nombre d'employeurs ou de travailleurs en vue de défendi'e leurs intérêts communs, par exemple pour obtenir un changement dans les conditions prévues au contrat relativement au salaire ou à la durée du travail. La grève est la suite fréquente, ordinaire, de la coalition. Elle consiste dans la cessation concertée du travail, lorsque les efforts de la coalition n'ont pu obtenir autrement le résultat désiré. La coalition diffère de l'association par son caractère instable. L'association implique, entre ceux qui la constituent, un accord durable, permanent. La coalition est au contraire appelée à se dissoudre assez rapidement, lorsque le résultat ijoursuivi aura été obtenu, ou lorsque les coalisés auront perdu l'espoir de l'obtenir.

La grève, comme la coalition elle-même, peut être le fait des employeurs aussi bien que des employés. La coalition des employeurs trouve même des facilités particulières dans leur nombre restreint. Quand à la grève patronale, que l'on désigne ordinairement du nom anglais de « lock-out )),elle consiste dans le fait, de la part des employeurs, de fermer leurs usines et de congédier leur personnel, soit eu vue de résister plus efficacement aux efforts de la coalition ouvrière, soit en vue de forcer l'assentiment des employés à de nouvelles conditions contractuelles.

822. Coram«Mit s«^ justifie la liberté des coalitions et des grèves. — L? flroit do coalition est le corollaire, la conséquoiice na-

LES li \l'l'f)RTS CONTR \r:Tri;i..S Df TKA\' Ail. I;T DT r.M'ITAI. 11 7

(-iirolle du principe, de liberté du travail. Sous un régime écononiiciuc (Ml les individus peuvent débattre librement les conditions des contrats réglant leur activité, ils doivent pouvoir également se concerter, s'entendre, en vue d'améliorer ces conditions. Quant à la grève, quels que puissent être d'ailleurs ses inconvénients ^ elle constitue la sanction naturelle de la coalition. Si les employés, auquels on aura reconnu le droit de se concerter pour obtenir certains avantages, se les voient refuser par l'employeur, il est naturel qu'ils puissent, d'un commun accord cesser de travailler.

La liberté des coalitions et des grèves se justifie par d<'s motifs non douteux d'équité. Elle est le moyen le plus efficace de rétablir l'égalité économique entre les parties dans le contrat de travail. Ainsi que l'observait déjà Ad. Smith, le capital ne ])eut pas plus, à la longue, se passer du travail que celui-ci du capital, mais le besoin qu'il en éprouve est moins urgent. L'em- ])loyeur, en présence de l'ouvrier isolé, pourrait dans bien des cas imposer ses conditions, mais s'il se trouve en face dune réclamation collective, qui sera sanctionnée le cas échéant par la cessation concertée du travail, il devra la prendre en sérieuse considération. Le droit de coalition rétablit donc l'équilibre de force économique entre les parties en présence; on peut, il est vrai, se demander si, parfois, cet équilibre ne risque pas d'être rompu en sens inverse, au détriment de l'employeur pour qui la grève, lorsqu'elle se prolonge, peut devenir une cause de ruine en entraînant, non seulement la détérioration de l'outillage mécanique, mais la perte des dé])ouchés. Il convient d'observer toutefois ([ue les employeurs eux-mêmes peuvent avoir recours à la coalition pour contenir dans de justes limites les exigences des travailleurs. La fermeture concertée des usines, le lock-out, sera, dans bien des cas, le moyen le plus sûr d'empêcher une grève de se généraliser, en s'étendant successivement à tous les établissements d'une même industrie.

Une autre raison de consacrer législativement la liberté (les coalitions et des grèves rient à. ce fait que la prohibition légale serait la plupart du lemi)s impuissante à empêcher les coalitions patronales. A raison même de leur petit noml^re, les employeurs de la grande industrie i)euvent facilement se mettre d'accord dune façon secrète. Ils y ont intérêt. ])our ])eu iju'ils

l. \'. plus loin. Il»» 829 ol siiiv.

l'KuitrAr. t. Il, 2' éd. >27

aient à redouter le.s prétentions de leurs ouvriers, et on a même pu dire que, par la l'oree des choses, ils sont, à ce point de vue, en état de coalition permanente. Les coalitions ouvrières, à raison du grand nombre de leurs adhérents, peuvent au contraire beaucoup plus difficilement échapper à la publicité, et par suite aux sanctions légales. La reconnaissance du droit de coalition s'impose donc pour éviter, dans les rapports naissant du contrat de travail, une inégalité de situation économiciue et une injustice.

Enfin, l'expérience a démontré qu'une législation prohibitive, au lieu d'empêcher les grèves, a fréquemment pour résultat de les aggraver, de les rendre plus longues, et, parfois même de les laisser dégénérer en conflits sanglants, par suite de Timpossibilité oîi sont les employeurs de traiter avec les meneurs ouvriers qui, tout naturellement ont le .souci de se dissimuler, pour échapper aux poursuites pénales. La liberté des coalitions, en régularisant les grèves, permet de les abréger, parfois même de les éviter par des tractations préalables.

823. Cette solution n'a cependant pas prévalu à toutes les époques. Dès le Moyen-Age, les pouvoirs publics sont intervenus pour prohiber les coalitions. Leurs rigueurs s'exerçaient surtout contre les grèves fomentées par les compagnons, qui, si elles étaient assez rares, duraient ordinairement fort longtemps et dégénéraient parfois en véritables émeutes. Après la suijpression des Corporations, la loi Chapelier, des 14-17 juin 1791, interdit à son tour, sous des peines sévères, aux gens de métier de se concerter et de faire entre eux dès conventions tendant à refuser ou à n'accorder qu'à un i)rix déterminé le secours de leur industrie et de leurs travaux. l*uis ce fut le Code pénal de 1810, qui frappait les coalitions ouvrières plus rigoureusement (juc les coalitions x)atronales. T^ne loi du 27 novembre 1849 vint rétablir l'égalité dans la répression. Celle-ci était d'ailleurs fort rigoureuse, pouvant aller jusqu'à plusieurs années d'emprisonnement. Mais le dévelop})enient de la grande industrie, en multii)liant les causes de conflit entre le travail et le capital, contribuait à faire apparaître le lien étroit qui rattache le droit de coalition à la liberté du travail. Sous l'influence du changement survenu dans les idées, les pouvoirs publics se voyaient fréquemment contraints de gracier les grévistes condamnés par les tribunaux. Une loi du 25 mai 1804, vint enfin mettre d'accord le fait et le droit en supprimant le délit de

• Les rapf'orts contracti'fi.s du travaii- kt or capital 4Ï9

coalition, ce ((ui al)outit4.saii à rc'eoniujître le caractère licite de la grève. La même réforme avait été précédemment réalisée en Angleterre et devait lêtre successivement dans la plupart des grands pays industriels.

}{2^. Dillérenles caléyorios (h' jjrèvcs; nutiuiis sUitistiques à leur sujol ^ — Les grèves peuvent avoir des causes de diverse nature. Tout d'abord des causes ayant un rapport immédiat avec les conditions du contrat de travail, ou avec son exécution, désir d'obtenir une augmentation de salaire par exemple, ou une réduction de la durée du travail. Os causes sont d'ailleurs des plus variées. Si on analyse la statistique olficielle des grèves en France, pour Tannée 1913, on constate que sur un total de 1.07.3 grèves, (534 ont eu ]K)ur cause des demandes d'augmentation de salaire, 30 ont été ])rovoquées par des réductions de salaire, 84 ont eui)our objet d'obtenir une diminution de travail avec maintien ou augmentation des salaires, 02 sont dues à des contestations relatives à la réglementation du travail, 34 à des contestations relatives aux règlements d'atelier, 144 ont pour cause des renvois d'ouvriers, ou des demandes de réintégration d'ouvi-iers, contremaîtres ou directeurs, 130 se rattachent à des demandes de renvoi d'ouvriers, de contremaîtres ou de directeurs. La plupart du temps, d'ailleurs, les grèves ont des causes complexes, les réclamations des grévistes portant à la fois sur idusieurs points, tendant par exemple à obtenir une diminution de la durée du travail, et en outre le renvoi d'un contremaître jugé trop rigoureux, ou un relèvement des taux de salaire.

En dehors des causes se rattachant directement au contrat de travail, les grèves peuvent avoir, et ont de plus en plus fréquemment des causes d'ordre politique ou social, le désir par exemple de résister à une tentative de pression i)atronale à l'occasion d'opérations électorales, ou de protester contre le renvoi d'un ouvrier faisant partie d'un syndicat. Les causes d'ordre social se résunu'ut dans le principe de la lutte des classes» (pii inspire la doctrin*' collectiviste -, et. qui a, depuis un demisiècle, plus ou moins ])éiu''tré les milieux ouvriers de la grande

1. \ . h' liiillrlin ilii Mini.slcrr du Irmuiil, (ul.-iiow-doc. l'.Ut. No\is nous soiimu's, pour les doimé(>s sUilisl,i(iiifs roluLivos aux grèvos, arrêtés à l'annét' l'.HH. la (Irniièrc ([ui, an point de vuo de l'aoti\ ité industriollc. n'ait |)as iHiprofondémtMit troublée par les cireonstances |iolitiques extérii'ures.