V. plus loin, 11° sôy

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et faire l’objet de certains dépôts ayant pour but d’en faciliter la communication aux intéressés et aux tiers. Elle a force obligatoire, non seulement pour les parties contractantes, mais pour les employeurs et salariés qui, sous certaines conditions, y adhéreraient ultérieurement. La durée de la convention collective peut être indéterminée; dans ce cas, chacune des parties peut s’en dégager en prévenant un mois à l’avance. Si la convention est conclue pour une durée déterminée, cette durée ne peut excéder cinq ans. Les conditions convenues s’imposent aux parties comme des règles d’ordre public, auxquelles des contrats individuels de travail ne leur permettraient pas de déroger. Bien plus, à moins de stipulation contraire, ces conditions s’imposent même aux contractants dans leurs rapports avec les tiers. La convention collective prend alors la valeur d’un véritable usage professionnel. Au cas de violation du contrat, le droit d’agir en justice, pour obtenir des dommages-intérêts, appartient à la partie lésée, employeur ou salarié. Indépendamment de cette action individuelle, le droit d’agir est ligalement reconnu au syndicat qui a contracté, et cela à un double titre : soit comme investi d’un mandat ad litem pour exercer les actions individuelles de ses membres, soit pour son propre compte, en vue d’obtenir, en tant que groupement ayant un intérêt collectif, des dommages-intérêts. La convention peut contenir la clause dite « compromissoire », en vertu de laquelle les litiges éventuels seront soumis à des arbitres.

Par cette réglementation stricte et com'pliquée le législateur a voulu sans doute résoudre les difficultés qu’avait déjà soulevées, au point de vue juridique, le fonctionnement du contrat collectif. Peut-être cependant, pour assm’er la vulgarisation de ce contrat, eût-il mieux fait de poser simplement quelques grands principes ayant un caractère général, en laissant à la pratique le soin de déterminer peu à peu, en tenant compte de la diversité des circonstances, les conditions et les modalités de leur application.

B19. Actuellement déjà, les conventions collectives relatives aux conditions du travail, sont très répandues dans certains pays En Angleterre, dans les industries métallurgiques et minières, leur fonctionnement est facilité par l’existence de comités mixtes permanents, comprenant un nombre égal de

1. V. le Ballelin de l'Office du travail, avril 1913; V. également, Picard, Le développement des contrats collectifs en France, dans la Revue économique inlernaliunnle, 1914.

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délégués des ouvriers et de délégués des patrons. Des tarifs de salaires et des durées uniformes de travail sont établis d’un commun accord, et les conventions collectives ainsi conclues servent de types, de bases, aux contrats individuels de travail dans la profession et dans la région. En 494Ü, d’ai)rès un rapport officiel du Board of trade, on comptait en Angleterre 4.690 conventions collectives relatives aux conditions du travail, s'appliquant à 2.400.000 ouvriers, dont 900.000 dans les mines et carrières, 400.000 dans l'industrie textile, 230.000 pour la métallurgie, 200.000 pour le bâtiment. A la même époqne, en Allemagne, d'après une enquête de l’Office impérial de statistique, il y avait 8.293 conventions collectives, s’appliquant à 473.727 entreprises et intéressant 4.301.080 ouvriers. Le contrat collectif tend à se généraliser très rapidement en Allemagne, avec cette caractéristique particulière qu’il s’applique non seulement à la grande industrie, mais dans un grand nombre de branches de la moyenne, et de la petite production.

Le contrat collectif a également pris de l’extension au Danemark, en Suède, dans les Etats de l'Australasie, aux Etats-Unis. En France, bien qu’étant encore d’une pratique relativement rare, il semble avoir tendance à se généraliser. Fréquemment, il revêt la forme de conventions purement verbales, qui échappent à toute statisti(iue. Dans la plupart des cas où on le rencontre, il a été conclu par rintermédiaire et sur l’initiative d’un arbitre, à la suite d’une grève et eu vue d’en prévenir le retour. Le nombre des conventions collectives conclues en 1910 a été, en France, d’ai)rès la statistique de l'Office du travail, de 252. Elles sont fréquentes surtout dans le bâtiment, dans les mines et dans la typographie. On en signale aussi un certain nombre dans l’agriculture et dans l’industrie forestière. Au cours de la guerre, plusieurs centaines de conventions collectives nouvelles ont été conclues, principalement dans la métallurgie et dans les mines.

LES CONFLITS DtJ TRAVAIL ET DU CAPITAL (•

U20. Différentes nature.s de conflits pouvant se produire à l’occasion du contrat de travail. — Ces confüts sont de deux sortes Les uns ont pour origine la violation, par l’une des parties, des

l. V. la série de leçons professées à l’école des Hautes études sociales

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Lti.S RAPPORTS CONTRACTUELS DU TRAVAIL ET DU CAPITAL 4l5

droits qui résultent pour l’autre du contrat de travail. Par exemple, l’employeur refuse de iiayer le salaire dû à raison du travaü exécuté, ou réclame une indemnité à l’ouvrier pour rupture du contrat avant le terme convenu. Le conflit qui résulte de semblables faits est un conflit d’ordre juridique; il trouve sa solution dans un recoui“s devant la justice, et la seule question qui peut se poser à son occasion est de savoir si, dans certains cas, et à raison dos caractères particuliers du contrat de travail, il ne conviendrait pas d’attribuer la connaissance du litige à des juridictions spéciales.

D’autres conflits ont un caractère purement économique. Ils ne procèdent pas de la violation d'un droit par l’une des parties, mais d’une divergence d’intérêts qui se i>roduit entre elles, à l’occasion du contrat de travail. Par exemple, l’ouvrier réclame pour l'avenir une augmentation de salaire, ou, à l’inverse, l’employeur prétend diminuer le taux de celui-ci. De semblables conflits peuvent être individuels ou collectifs. Lorsqu’ils s’élèvent entre un employeur et un employé isolé, leur solution consiste tout naturellement dans la rupture du contrat, résultant de l'exercice, par l'une des parties, du droit de congé. Il y a lieu toutefois de distinguer suivant que le contrat de travail a été conclu pour un temps déterminé, ou sans fixation de durée. Au premier cas, le contrat ne pourra être rompu par la volonté d’une seule des parties avant l’expiration de la durée prévue; sinon, il y aurait violation des obligations résultant du contrat, pouvant par suite donner ouverture à une action en dommages-intérêts. Si, au contraire, le contrat est conclu sans fixation de durée, ce qui est le cas ordinaire pour les ouvriers de 1 industrie, une quelconque des deux parties peut toujours, lorsqu’elle le veut, reprendre sa liberté. Cette solution est, en droit franyais, consacrée par l’article 1780 du Code civil, et elle s’imposait pour éviter que le contrat de travail, lorsqu aucun terme n’a été fixé pour son expiration, ne pût devenir perpétuel par la volonté d’un seul des contractants et dégénérer en un véritable servage.

Le législateur a toutefois cru devoir tempérer par certaines règles équitables le droit reconnu à l’une quelconque des deux

sur le droit de grève^ 1909, dans la Bibliothèque générale des sciences sociales; V. aussi Hameiet, La grève devant la loi et les tribunaux, 1904; Leva^'^eur, La grève en l*'ranee. tiaus la Uevur évunomique inlerttalionalej lUOîS.

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TROTSIKMF. PVRTIR. r.H\riTRÈ tlT

parties de rompre le contrat do travail en cas de désacord survenu sur les conditions de son exécution. La rupture ne doit pas être « abusive », c’est-à-dire de nature à causer à l’autre partie un préjudice injuste. De plus, dans certaines natures d’indusdustries, Tusage s’est introduit de faire précéder la rupture du contrat de travail, lorsqu’elle émane de la volonté d’un des contractants, d’un préavis donné à l’autre partie un certain temps à l’avance. C’est le délai-congé, dont la durée <5St essentiellement variable suivant les régions et les promissions. t)on inobservation e.x])oserait l’auteur de la rupture à une action en dommages-intérêts.

«21. Au cas où le conflit économique surgissant à l’occasion du contrat de travail aurait un caractère collectif, s’il se produisait par exemple entre un employeur de la grande industrie et rensemble de .ses ouvriers à la .suite d’une demande d’augmentation de salaire, il trouverait sa solution, la plupart du temps, dans l’exercice du droit de co.a'ition et dans la grève. On désigne du nom de coalition l’accord concerté d’un certain nombre d’employeurs ou de travailleurs en vue de défendre leurs intérêts communs, par exemple pour obtenir un changement dans les conditions prévues au contrat relativement au salaire ou à la durée du travail. La grève est la suite fréquente, ordinaire, de la coalition. Elle consiste dans la cessation concertce du travail, lorsque les efforts de la coalition n’ont pu obtenir autrement le résultat désiré. La coalition diffère de l’association par son caractère instable. L’association implique, entre ceux qui la constitueui., un accord dura’ole, permanent. La coalition est au contraire appelée à se dissoudre assez rapidement, lorsque le résultat poursuivi airra été obtenu, ou lorsque les coalisés auront perdu l’espoir de l’obtenir.

La grève, comme la coalition elle-même, peut être le fait des employeurs aussi bien que des employés. La coalition des employeurs trouve même des facilités particulières d.ms leur nombre restreint. Quand à la grève patronale, que l’on désigne ordinairement du nom anglais de « lock-out »,elle conr.isie dans le fait, de la part des employeurs, de fermer leurs usines et de congédier leur personnel, soit en vue d(» résister plus eflicacement aux efforts de la coalition ouvrière, soit en vue de forcer l’a.?sentiment des employés à de nouvelhîs conditions contractuelles.

822. Comment se justifie la liberlé des coalitions et des grèves. — Le droit de coalition est le corollaire, la conséquence na-

LE.S RAPPORT.^ COMTRACTI ELS OH TR VVAIi; F.T m' CAPITM 117

turelle du principe de liberté du travail. Sous un régime économiqiu^ où les individus ])euvent débattre librement les conditions des contrats réglant leur activité, ils doivent pouvoir également se concerter, s’entendre, en vue d’améliorer ces conditions. (pliant à la grèv-e, quels que puissent être d’ailleurs ses inconvénients L elle constitue la sanction naturelle de la coalition. Si les employés, auquels on aura reconnu le droit de se concerter jjour obtenir certains avantages, se les voient refuser par l’employeur, il est naturel qu’ils puissent, d’un commun accord cesser de travailler.

La liberté des coalitions et des grèves se justifie par des motifs non douteux d'équité. Hîlle est le moyen le plus efficace de rétablir l'égalité économique entre les parties dans le contrat de travail. Ainsi (pie l’observait déjà Ad. Smith, le capital ne peut pas plus, à la longue, se passer du travail que celui-ci du caiiital, mais le liesoin qu’il en éprouve est moins urgent. L’em- ])loyeur, en présence de l’ouvrier isolé, pourrait dans bien des cas imposer ses conditions, mais s’il se trouve en face d’une réclamation collective, qui .sera sanctionnée le cas échéant par la cessation concertét* du ti-avail, il devra la prendre en sérieuse considération. Le droit de coalition rétablit donc l'équilibre de force économique entn* les parties en présence; on peut, il est vrai, se demander si, parfois, cet é<piilibre ne risque pas d’être rom})u en sens inverse', au détriment de l’employeur pour qui la grève, lors(pi’elle .se prolonge, peut devenir une cause de ruine en entraînant, non seulement la détérioration de l’outillage mécani(|ue, mais la perte des débouchés. Il convient d’observer toutefois que les employeurs eux-mêmes peuvent avoir recours à la coalition ]>our contenir dans de justes limites les exigences des travailleurs. La fermeture concertée des usines, le lock-out, sera, dans bien des cas, le moyen le plus siir d’empêcher une grève de se gém*raliser, en s’étendant successivement à tous les' établissements d’une même industrie.

Tne autre raison de consacrer législativement la liberté des coalitions et des grèves tient à ce fait que la prohibition légale .serait la plupart du temps impuis.sante à empêcher les coalitions patronales. A raison même de leur petit nombre, les employeurs de la grande industrie peuvent facilement se mettre d’accord d’une façon secrète. Ils y ont intérêt, pour i>eu qu’ils