CHAPITRE II

LE REVENU DU TRAVAIL

§ C — Les modalités générales de la rémunération du travail.

Nous parlerons ici du travail dans l’acception la plus générale du mot, sans nous attacher à l’extrême diversité des occupations professionnelles. Le travail en général, c’est une pure abstraction; ce qui est offert et demandé sur le marché, ce n’est pas du travail en général, mais du travail d’une espèce déterminée, travail de terrassier, d’électricien, de comptable, d’ingénieur, etc. Cependant il est légitime, à titre de première approximation, de parler du travail en général et de rechercher les faits essentiels (lui déterminent le prix du travail. Nous verrons ensuite pourquoi il y a, d’un genre de travail à un autre, des différences de salaire. Il y a deux formes bien distinctes de rémunération du travail, et cette dualité correspond à celle des situations éconondques. Le producteur autonome et l’entrepreneur ne vendent pas leur travail, ils vendent le produit de l’exploitation dont ils sont les maîtres; la rémunération de leur travail prend la forme de profit. Pour le plus grand nombre des hommes, il n’en est pas ainsi; ils vendent leur travail. C’est seulement cette seconde

forme de rémunération que nous aurons à étudier dans ce cha-, l»itre.

Paimi les hommes qui vendent leur travail, il y en a qui le vendent au public, au consommateur. C’est le cas, par exemple, des ]U'ofessions dîles libérales : le médecin, l’avocat, l’officier ministériel, l’e.xpert-conseil, vendent au public leurs services professionnels. D’autres, et c’est le cas de beaucoup le plus fréquent, vendent leur travail à une entreprise : l’ingénieur au service d une société, le contremaître, l’employé de commerce, l’ouvrier, vendent leur travail dans ces conditions. L’entreprit, de son coté, vend au public, soit les biens produits par ce travail, soit

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ce travail même (par exemple, l’entreprise de plombeine qui envoie un ouvrier faire une réparation chez le client); mais la vente de travail faite par le travailleur à l’entreprise .qui l’emploie, et la vente du produit ou du service par l’entreprise au public, sont deux opérations différentes.

La rémunération du travail vendu soit au public, soit à une entreprise, reçoit diverses appellations : honoraires, commissions, traitements, appointements, gages, salaires. Le terme le plus général est celui de salaire qui englobe tous les autres et qu’il conviendrait d’employer seul si cela ne se heurtait à des habitudes reçues. Il y a une grande diversité de conditions sociales parmi les gens qui reçoivent un salaire, mais l’opération économique est toujours la même : c’est une vente de travail.

L’idée que le travail se vend et s’achète, que par conséquent il se comporte dans l’échange comme une marchandise, est depuis longtemps familière aux économistes. Elle exprime un fait inhérent à toute organisation de la production fondée sur l’entreprise et sur l’échange, et elle n’exprime rien de plus que ce fait. Si elle a choqué et choque encore quelques personnes, c’est probablement parce que celles-ci lui donnent un sens plus étendu que celui qu’elle a en réalité. Les hommes vendent leur travail; il y a donc une offre de chaque genre de travail et une demande, et il y a un prix du travail qui dépend de la puissance économique des vendeurs et des acheteurs et des conditions où le marché se trouve. Cela ne veut pas dire que l’homme lui-même est une marchandise, et moins encore qu’il doit être traité comme tel. Cela ne veut pas dire non plus que le travail est une marchandise entièrement pareille aux autres; nous aurons l’occasion de montrer que le travail, en tant que marchandise, a des caractères particuliers qui ont une influence sur la détermination de son prix. Mais les services de l’homme sont offerts et demandés comme le sont les marchandises; il y a un marché pour ces services comme il y en a un pour les marchandises; il y a un prix pour ces services comme il y en a un pour les marchandises, et il est de la nature des choses que, dans un monde fondé sur l’échange, ce prix varie avec les conditions de l’offre et de la demande. Ce sont là des évidences, et c’est là tout ce que signifie la formule que le travail est une marchandise.

Le salaire consiste, dans la plupart des cas, en une somme d’argent. Il y a cependant des salaires en nature : les domestiques, certaines catégories d’employés ou d’ouvriers, reçoivent le logement et la nourriture, ou l’un des deyx; les ouvriers des mi-

nés (le eharbon reçoivent pour leur usage, une certaine quantité de charbon; les ouvriers boulangers, une certaine quantité de pain. Dans diverses circonstances, le salaire en nature a donné lieu à des abus, et il y a en cette matière des interventions législatives.

§2. — Les modes de rémunération du travail dans l’entreprise. Salaire au temps; salaire aux pièces; primes. Les échelles mobiles de salaires. Les salaires collectifs.

Si nous nous attachons maintenant au travail en tant (pi’il est vendu, non pas directement par le travailleur au public, mais à une entreju-ise, nous trouvons une assez grande variété dans les modes de rémunération. La base convenue pour le calcul de la lémunération peut être le temps passé au travail; ce peut être aussi la quantité ou la qualité, ou les deu.x à la fois, du produit obtenu i)ar le travail : par exemple un ouvrier agricole sera j)ayé tant par quintal de betteraves arrachées, ou un maçon tant par rangée de briques posées dans un mur en construction, ou un journaliste tant la ligne, ou l’auteur d’un article de revue tant la feuille. La rémunération à raison du temps passé et la rénuinération à raison de la production faite sont les deux bases de calcul le jdus fréquemment emj)loyées. Une autre base de calcul est ])arfois employée, mais assez rarement aujourd’hui : le salaire varie en fonction du prix de vente du produit. Enfin il se peut que la rémunération consiste, au moins en partie, dans un partage des bénéfices de l’entreprise. Nous étudierons dans ce ]uu’agi’apbe les trois {U’emiers modes de rémunération : salaire à raison du temjis passé au travail, salaire à raison de la production faite, salaire à raison du prix de vente. La participation aux bénéfices fera l’objet du ]>aragrapbe suivant Q).

(I) Siii- lii théorie générale du .•salaire et les modalités prati(iues du salaire on pmina consulter les ouvrages suivants : P. Beauregard, Essai sur la tht'orie tlii salaire: la niaiii-d'n'urre et son prix (1887); Schloss, Les modes de rénninération du travail (traduction française', 1902); Cornélissen, Théorie du salaire et du travail salarié (1908); Moore, Laws of wages (New-York; 1910). Le inouveinent qui s’est tiroduit depuis les dernières années du xi.\*‘ siècle sur les idées <rorganisalion rationnelle du travail a eu des répercussions sur les théories du salaire : Taylor, La direction des ateliers (traduction française, nouveau tirage, 1919); Thompson, Scientific management (Londres, 1(114); Drury, Svientific management, a hislory and criticism 'New-^ork, 1910); Bayle, Les salaires ouvriers et la richesse nationale (nouveau tirage, 1919); H. Gantt, Travail, salaires et bénéfices (traduction française, 1921); Angles, Les salaires avec primes et le taylorisvne (1925).

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Dans le travail au temps, le salaire est déterminé par le temps passé au travail; dans le travail aux pièces ou à la tâche (nous prenons les deux expressions comme synonymes), le salaire est déterminé par ce fiu’on peut appeler les résultats immédiats du travail, c’est-à-dire la quantité de l’ouvrage fait, ou sa qualité, ou les deux ensemble. Dans le cas du salaire aux pièces, la base de la tarification change avec la nature du travail ; ce sera, dans un tissage, le mètre d’étoffe; dans une tannerie, la cuvée; dans une boulangerie, la fournée; dans un travail de terrassement, le mètre cube de terre enlevée ou transportée; etc... Entre le salaire au temps et le salaire aux ]>ièces, il y a ceci de commun que le travail est vendu pour un juix fait, qui ne dépend pas d’événements futurs et incertains. Il en est autrement dans le cas où le salaire dépend du prix de vente du produit et dans celui où il dépend du bénéfice de l’entreprise. Que le travail soit habituellement vendu pour un prix fait, c’est une circonstance qui ne lui est point propre; les marchandises se vendent dans les mêmes conditions ; non seulement les biens de consommation, mais les biens de production; il n’est pas dans les usages qu’un constructeur de machines vende sa machine pour un prix qui dépendrait du prix que l’agriculteur, ou le filateur, ou le tisseur, ou le fabricant de chaussures, qui la lui achètent, obtiennent pour leurs propres produits, ou des bénéfices qu’ils réalisent dans leurs entreprises.

Le salaire à la tâche est certainement un mode plus précis de rémunération que je salaire au temps; c’est le moyen le plus simj)le et le plus efficace de graduer la rémunération d’après les efforts accomplis et les résultats obtenus, et de provoquer une activité professionnelle soutenue avec une surveillance réduite. Il n’est cependant entré dans la pratique industrielle que postérieurement au travail au temps. En France, par exemple, il apparaît d’abord dans les industries minières et métallurgiques, et cela seulement au cours de ta période 1840-1850. A la fin de xix® siècle en France, d’après une enquête officielle faite en 1891, dans la grande et la moyenne industrie les proportions respectives du salaire au temps et du salaire à la tâche étaient de 57 p. 100 et de 43 J). 100. Aucune donnée précise, depuis lors, ne permet de dire si ces pro])ortions ont changé et dans quel sens.

Il y a des travaux qui ne peuvent être rémunéiés que d’après le temps passé au travail : tous les travaux, par exemple, où le salarié n’est pas affecté à une tâche rigoureusement définie, mais vaque à diverses besognes selon les nécessités de l’exploitation.

If

Le domestique ou la servante de ferme ne peuvent pas, sauf en certains cas ])our des besognes bien définies, être payés à la tâche; le garçon de magasin ou de bureau pas davantage. Par contre, toutes les fois que le salarié travaille à son propre domicile, le salaire ne peut avoir pour base que la tâche faite.

L’opposition entre salaire au temps et salaire à la tâche est, dans la pratique, moins absolue qu’il ne paraît tout d’inbord, en ce sens que le salaire tient compte, en fait, à la fois du temps passé au travail et du résultat du travail. Chez le payeur de salaire, le salaire au temps ne va pas sans la notion, explicite ou non, d’une certaine quantité de travail à fournir par le salarié dans l’unité de temps; l’entrepreneur qui paie au temps ne garde que les ouvriers accomplissant ce qu’il considère comme la quantité normale de travail. A l’inverse, les bases de tarification adoptées pour le salaire à la tâche se trouvent, j)ar le marchandage entre le salariant et le salarié, établies de façon que l’ouvrier moyen réalise un gain quotidien à peu près correspondant à ce qui est considéré, eu égard à l’époque, au lieu et à la profession, comme le salaire normal de la journée de travail. Il y a réaction incessante de chacun des deux modes de salaire sur l'autre et une sorte de pénétration réciproque. En pratique, le temps et la production sont complémentaires; quand le temps est l’élément principal, la production entre dans le calcul du salaire comme élément secondaire, et inversement.

Les deux modes de salaire n’apparaissent pas sous le même aspect, selon qu’on les considère du point de vue patronal ou du point de vue ouvrier. Du point de vue patronal, le salaire à la tâche est, en général, nettement préféré; il est stimulateur; il simplifie la surveillance, en ce sens qu’il la reporte du travail en cours d’exécution sur le produit du travail, dont il est nécessaire de vérifier la qualité. Cependant, pour le patron lui-même, le salaire à la tâche n’est pas sans inconvénients; le risque, c’est le travail hâtif, peu soigné, contre quoi la surveillance organisée à la réception n’est pas toujours une garantie sûre. Pour les travaux de luxe, pour les travaux faits sur des matières de haut prix, pour tout ce qui réclame un soin minutieux, le salaire au temps, même du point de vue patronal, peut être tenu pour préférable.

Du point de vué ouvrier, on trouve diverses critiques formulées contre le travail à la tâche par les syndicats ouvriers. Voici les principales.

On dit que le salaire à la tâche pousse l’ouvrier au surmenage.

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On dit aussi qu’il développe l’égoïsme chez les travailleurs, parce qu’il donne à chacun un intérêt à accroître son effort personnel, sentiment particulariste qui va à l’encontre de la solidarité de* classe. Puis le salaire à la tâche n’est pas égalitaire : il donne aux bons travailleurs l’occasion et la tentation de se mettre à part des autres, d’opposer leur type de travail au type plus bas de la masse, de nuire par là aux compagnons moins énergiques et moins habiles. Le bon ouvrier, stimulé par le salaire à la tâche à fournir beaucoup de travail, prendrait aux autres leur part; la besogne de plus qu’il a faite, c’est autant de moins pour les autres; il volerait en quelque sorte le travail d’autrui.

Il faut mettre à part le grief de surmenage, qui peut, en certains cas, s’appuyer sur des faits, mais qui ne saurait être généralisé. Evidemment, tout mode de rémunération qui jmusse à une plus grande intensité de l’effort porte en soi le risque de surmenage, de même que tout mode de rémunération fondé sur le temps passé au travail porte le risque de nonchalance et de paresse ; éventualités opposées, dont il serait difficile de dire, en les considérant au point de vue de l’intérêt collectif, quelle est la plus redoutable. Le risque de surmenage impliqué dans le salaire à la tâche peut être efficacement combattu par l’effort des organisations ouvrières ou de la loi pour diminuer la durée du travail quotidien.

Quant aux autres griefs, ils reflètent des conceptions qui ont cours dans les milieux ouvriers et dont la plus curieuse, encore qu’elle soit assez difficile à démêler, est celle d’une sorte de fonds de travail, d'une grandeur donnée, que les travailleurs auraient à se partager : conception dont il est vrai que diverses circonstances de la vie ouvrière peuvent expliquer la formation.

Si nous considérons le salaire à la tâche en faisant abstraction des préférences ouvrières ou patronales, en tant que mécanisme économique, son effet essentiel est d’accroître l’intensité du travail; pour autant que l’effort accru ne va pas jusqu’au surmenage, cela est certainement un résultat avantageux pour la communauté; un travail plus intense, c’est une meilleure utilisation <les forces productives. Mais au lieu de dire que c’est l’effet essentiel du travail à la tâche, il serait plus vrai de dire que cela devrait l’être et ne l’est pas toujours, et même dans beaucoup de cas ne l’est pas. Au témoignage de bons connaisseurs de la vie ouvrière (*), le salaire aux pièces est souvent pratiqué d’après de

(2) Notamment Taylor, op. cit.; et. Drury et Thompson, op. cit.

mauvaises méUiodes. La larificalion de l’unité de travail est étalilie sur des hases empiriques, l’employeur ne sachant pas exactement ce que devrait être le rendement normal du travail horaire ou quotidien. Si le rendement, par l’effet stimulant du travail aux pièces, s’accroît plus que l’employeur n’avait prévu, celui-ci réduit le taux unitaire, de sorte que les efforts supplémentaires fournis })ar l’ouvrier n’ahoutissent qu’à faire estimer son travail plus has, foutes autres choses égales. C’est ainsi que le travail^ aux pièces engendre des contestations, du découragement, qu’il entraîne un gaspillage do travail à peu près égal à celui du salaire au temps, et l’on peut penser qu’éfahli j)ar de

meilleures méthodes il ne rencontreiait plus des résistances ouvrières aussi tenaces.

Dans les modes modernes du salaire, les primes tiennent une place importante et qui va grandissant. La prime suppose un salaire de hase auquel elle vient s’ajouter à titre de supplément. Le salaire de hase peut être un tarif au temps ou un tarif aux pièces. L’ohjel de la prime est de stimuler le travailleur, d’obtenir de lui telle manière d’être ou de travailler que l’employeur estime utile aux intérêts de la maison. Il y a une grande variété de primes; voici les principales :

«) J limes a la production. Le salaire de base étant exprimé par rt pour fOO objets fabriqués dans l’unité de temps, les objets fabriqués en plus seront payés à raison de a + b.

b) Primes à la rajiidilé ; la tâche normale par jour ou par heure étant délenninée, l’ouvrier qui accom})lit cette tâche en moins de temps que le temps fixé reçoit un salaire additionnel.

c) Primes a la qualité. Dans les maisons qui ont une marque .connue et dont la bonne qualité du produit assure la réputation, il peut y avoir intérêt à pratiquer cette sorte de' prime. S’il s’agit non d un produit, mais d’un service, la prime à la qualité prendra la forme, jiar exemple, d’une prime à l’exactitude fdans un service de transport).

d) Prunes à l’économie. Employer les matières premières (coton, laine, etc...) ou auxiliaires (charbon, huile, etc...), de façon a éviter le gaspillage et à diminuer les déchets, tel est l’objet de ces primes. Elles sont souvent le correctif nécessaire du salaire

aux pièces, qui pousse à un travail hâtif et sans souci du gasjii liage.

c) l limes à 1 invention. Des primes peuvent être promises au.x ouvriers qui trouvent des perfectionnements aux méthodes existantes ou qui inventent des méthodes nouvelles.

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/) Primes à l’ancienneté. Leur objet est d’attacher le personnel à l’étaldissement et d’en assurer la stabilité.

Les primes peuvent être proportionnelles au l’ésultaf obtenu; elles peuvent être progressives (la prime croît plus vite que le supplément de produit obtenu); elles peuvent être dégressives. Il y a place ici }K)ur les modalités les plus variées.

Le salaire moderne tend à prendre un caractère complexe. Des modes de salaires usités dans la première moitié du xix' siècle aux modes contemporains, il y a une grande différence. Une discussion {)lus serrée des conditions du contrat détermine une équivalence plus exacte du travail fourni et du prix payé. L’organisation ouvrière sous la forme du syndicat fait de la détermination du salaire et des conditions du travail une convention effectivement débattue de part et d’autre, au lieu d’un fait réglé par ia coutume ou par la volonté prépondérante de l’employeur. Dans les formes les plus récentes du salaire, il y a trois éléments à distinguer : un salaire minimum; un tarif aux pièces qui permet au bon ouvrier de gagner plus que ce minimum; un système de primes ou bonis pour stimuler la production ou, d’une façon plus générale, les qualités ciue l’employeur a intérêt à dévelopjier chez le salarié. 11 y a souvent des tarifs spéciaux pour les heures supiilémentaires et jiour les heures de nuit.

Le taylorisme a introduit un élément nouveau dans la question du salaire. Ia3 principe fondamental du taylorisme est la détermination scientifique du temps nécessaire à l’exécution de chaque travail. Cette détermination donne au salaire une base jilus précise. Au lieu que le salaire de base soit fixé selon une appréciation grossière et souvent arbitraire de la tâche normale, il l’est selon des données rigoureuses (jiie fournit la détermination des temps (®).

Le salaire est essentiellement la rémunération du travail et par conséquent dépend de la nature, de la qualité et de la quantité du travail fourni. Toutefois d’autres considérations peuvent, dans une certaine mesure, iidervenir, notamment celle des charges de famille. Le système des allocations familiales, c’est-à-dire de suppléments qui s’ajoutent aux salaires et

(3) Le BuUetiti de la Statistique géuêrale de la France a puhlié «leux ialéressaiiles sur les modes d’élablissemeiit des salaires. La première

fait partie d’un article intitulé youveHes méthodes d'organisation des ateliers {BuU. stat. gen. fr., I0^0-'2I, p. 259). La seconde a jtour titre Application des tarifs à prime dans l'industrie [Bull. stat. yen. Fr., 1923-2Î, p. I9G).

lU

qui sont calculés à raison du nombre des enfants, a pris en France un assez grand développement; la basse natalité française éveille l’intérêt sur toutes les institutions qui peuvent donner (pielque encouragement aux familles nombreuses ou même seulement normales. Four éviter que l’employeur, si vient à se généraliser la pratique des allocations familiales, n’ait intérêt à accroître la pro[)ortion des célibataires ou des ménages sans enfants dans son personnel, des groupements d’industriels ont eu riieureuse j)ensée de créer des caisses de compensation dont l’objet est d’égaliser entre les adhérents les charges des allocations. L’Ktat a introduit dans les services publics le système des allocations familiales et l’a rendu obligatoire dans les entre- ])rises adjudicataires de marchés de travaux publics (loi du 19 déc. 1922) (“).

il y a aussi quel([ues cas de salaire fixés à raison du prix de vente du ])i‘oduit. Ce système, dit des échelles mobiles de salaires, a eu une certaine vogue en Angleterre dans le dernier quart du xix® siècle; il y a été appliqué dans quelques entreprises minières et métallurgitiues. Mais les organisations ouvrières y ont vite renoncé, parce (pi’elles l’ont jugé défavorable aux intérêts des salariés. L.i conception à laquelle elles sont maintenant attachées, c’est celle d’un minimum de salaire fondé sur le niveau de bien-être et de

besoins atteint par les salariés, de sorte (jue ce n’est pas le salaire (|ui doit se régler sur le prix de vente, mais ce serait plutôt l’inver.se; le salaire, disent les syndicats, doit être considéré comme un élément incompressible du prix de revient et ne doit pas subir les effets des variations qui surviennent dans le prix de vente (^).

Aux époques où le coût de la vie est sujet à de grandes variations, ce qui est le cas actuellement, on voit apparaître l’idée de faire varier le salaire avec le coût de la vie. Les allocations de cherté de vie, considérées comme provisoires, sont une application de celte iilée. 11 y a aussi, dans les pays à monnaie instable, des échelles mobiles de salair<*s calculées non plus sur le prix de vente des produits de l’entreprise, mais sur le coût de la vie.

'i) l.e Bulletin du ministère du Travail laiblLc tous les ans, depuis 1020, des renseifjneiueuls sur les allocations familiales et sur les caisses de coiupeiisalion. On pourra consulter, sur les allocations familiales ; Etienne Villey, L'organisation professionnelle des employeurs dans l’industiie franeaise (102.‘{); Jacob, Le salaire et la famille (thèse, Paris, 192i).

(■>) Sur les échelles mobiles de salaires, on consultera : Bureau, L’association de l’ouvrier aux profits du patron et la participation aux bénéfices (1893); Baynaud, Vers le salaire minimum (1913); Olphe-Galliard, Les échelles mobiles de salaires (Revue d’économie politique, 1911).

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Le salaire est, en règle, payé par l’employeur. Il y a pourtant des cas où il est payé, en partie ou en totalité, par le public; c’est le salaire payé sous la forme du pourboire. Le pourboire, qui a été à l’origine une gratification volontaire du client et, par définition, une chose dont le gratifié pourrait se passer, est devenu dans certaines professions un élément normal du salaire, juiifois même tout le salaire. L’usage l’a rendu obligatoire pour le client et a même institué des sortes de tarifs; pour celui qui le reçoit, c’est une ressource sur quoi il compte et qui contribue à fixer son niveau de vie. C’est un salaire qui, au lieu d’être payé par l’entrepreneur, l’est directement par le public.

Bien que le salaire soit toujours, en fin de compte, payé à un individu, il peut être calculé à raison du travail d'un'groupe. Les modes d’organisation du travail par équipes offrent de ces exemples de salaires collectifs qui peuvent, comme les salaires individuels, être des salaires au temps ou à la tâche, comporter ou non des primes. Le travail par équipes étant fréquent, le salaire collectif l’est aussi, bien qu’il n’en soit pas la conséquence nécessaire, car le travail par équipes lient coïncider avec le salaire individuel. Le salaire collectif présente des difficultés particulières qui tiennent à la répartition de la rémunération globale entre les membres de l’équipe.

J 3. — La participation du personnel aux bénéfices de l’entreprise. La participation au capital; les actions de travail.

La rémunération du travail au moyen d’une part ici j)ation aux bénéfices de l’entreprise est communément pratiquée à l’égard du haut personnel, et cela est naturel et nécessaire, puisque ce haut personnel participe au travail de direction et par là influe directement sur le montant des bénéfices. Employés supérieurs, directeurs de sociétés anonymes, ont en général une rémunération composée de deux éléments : un traitement annuel ou mensuel fixe, une part dans les bénéfices de l’entreprise. 11 est logique que, remplissant, soit en totalité, soit en partie, la fonction propre do l’entrepreneur, les salariés de cette catégorie soient rémunérés, comme l’entrepreneur, par le profit qui est un gain essentiellement aléatoire; le risque est le contrepoids nécessaire du droit de commander et d’organiser.

La participation de l’ensemble du personnel ou d’une fraction importante du personnel de l’entreprise aux bérféfices est au contraire une pratique extrêmement peu répandue, que l’on ne ren- T. - Écon. pol. — II. 10

contre qu l’état sporadique. Il va une forme d’e.\])loitalion agricole qui implique une sorte de participation aux bénéfices el aux lierles : c’est le métayage (®j, mode d’exploitation traditionnel et qui d’ailleurs est plutôt en recul qu’en progrès. Mais dans le reste des exploitations agricoles, dans les exploitations industrielles et commerciales, la participation de l’ensemble du personnel aux bénéfices est quasi inexistante. C’est une de ces institutions qui tiennent beaucoup plus de place dans l’idéologie que dans la vie.

En ce qui concerne la France, on cite généralement comme ayant le premier institué pour son iiersonnel la participation aux bénéfices un entrepreneur parisien de peinture en bâtiments, nommé i.eclaire, en 1842. Il serait difficile d’affirmer que cette expérience a été vraiment la première, mais c’est elle du moins qui a fixé l’attention du public, et depuis ce teui])s la participation aux bénéfices est entrée dans les discussions des économistes.

En fait, la participation aux bénéfices n’a point pour objet de remplacer par une rémunération aléatoire le salaire des ouvriers ou employés ordinaires de l’entreprise. Ceux-ci continuent à toucher leur salaire, par semaine, })ar quinzaine ou j)ar mois, au taux habituel de la profession; en fin d’année, s’il y a un profit net, ils en ont une part déterminée par la convention, qui est intervenue entre eux et l’entrepreneur. C’est un supplément de salaire, un sursalaire à caractère aléatoire. Il ne faut pas confondre la participation aux bénéfices avec les gratifications, purement facultatives, ([ue le patron distribue à certaines catégories de personnel quand les affaires ont été bonnes. La gratification est bénévole; la particilaition est contractuelle.

L’idée de la participation de l’ensendjle du personnel aux bénéfices de l’entreprise a quelque chose de séduisant. Il semble que ce soit une institution ])ro{»re à diminuer l’antagonisme du capital et du travail. Désormais associés, le capital et le travail auraient des intérêts communs, et l’on s’en promet les plus heureux effets pour la prospérité des entrejuises et pour la paix sociale. Mais, puisque cette institution n’a pas dépassé, dans la pratique, l’ordre de grandeur des expériences de laboratoire, il faut bien qu’il y ait dans les principes généraux de la structure économique (juelque chose avec quoi elle est incompatible. Il y a en effet contradiction entre la participation de l’ensemble du personnel aux bénéfices et la structure même de l’entreprise.

Dans l’entreprise, il y a séparation entre la direction et le travail

(G) Sur le métayage, vok le t. I, liv. Il, chap. ii.

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d'exécution. L’élément directeur organise l’exploitation, achète à prix fait les services et les biens nécessaires et court les risques de l’entreprise. Attribuer à l’ensemble du personnel subordonné une part dans les bénéfices, c’est faire dépendre, 2>our une fraction, sa rémunération de circonstances sur lesquelles il n’a pas de prise, l’organisation technique et la gestion commerciale. C’est aussi le conduire à réclamer un contrôle sur cette organisation et sur cette gestion : chose logique, puisque sa rémunération en dépend, mais source de nouveaux conflits parce que l’entrepreneur n’est pas disposé à abdiquer ni môme à partager avec les salariés son autorité. En fait, à ce point de vue, la participation aux bénéfices a peutêtre autant contribué à susciter des querelles entre le capital et le travail qu’à adoucir leurs rapports. Il y a aussi dans les bénéfices autre chose; il y a la chance heureuse, la rente, comme nous le verrons dans les chapitres qui suivent. Mais la chance heureuse a ])our contre-partie les lisques de perte, et dans les systèmes de parlicij)ation aux bénéfices le iiersonnel ne jirend pas sa jiart des risques de perte.

La participation aux bénéfices n’a pas trouvé grand accueil chez les deux parties intéressées, patrons et salariés. Du côté des patrons, la participation pourrait sans doute être considérée comme un moyen d’intéresser l’ensemble du personnel à la bonne marche de l’entreprise et par là d’exciter le zèle de tous. Mais les gratifications et certaines combinaisons de salaires sont parfaitement jiropres à jouer ce même rôle de stimulant, et de façon plus directe. Par le salaire aux pièces, par les primes, le salarié est intéressé de la façon la plus directe aux bons résultats de son travail; dans les systèmes de participation aux bénéfices, la part de profit que chacun touchera, jJeut-être, à la fin de l’année, dépend beaucoup moins de ses propres efforts que des efforts de tous, et aussi des multiples circonstances qui influent sur les résultats de l’entreprise; cela n’est pas un stimulant très énergique. En outre, le patron a sujet de redouter que, du partage des liénéfices, la logique des choses ne conduise au contrôle de la gestion, et il craint non sans raison l’amoindrissement de sa fonction de commandement.

Du côté des salariés, la participation aux bénéfices n’a jamais été l’objet d’un attrait bien vif. Si les circonstances se prêtent à un accroissement de leur rémunération, les intéressés préfèrent l’obtenir sous la forme d’une hausse des salaires, plutôt que de courir le risque attaché à un partage des bénéfices; pour la plupart des salariés, un supplément assuré et régulier de revenu vaut mieux qu’une chance de gain qui tantôt se réalise et tantôt non. D’ail-

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leurs, la participation aux bénéfices a pour effet d’instituer des dif> férences sensibles de rémunération entre les salariés des diverses entreprises d’une même branche de production. De deux entreprises concurrentes, si l’ime prospère et l’autre végète, les salariés seront dans la première mieux traités que dans la seconde; cela va à l’encontre des conceptions ouvrières qui impliquent salaire égal pour travail égal. Il s’est formé, il est vrai, dans les milieux ouvriers, une doctrine qui réclame pour les salariés une part à la gestion et aux résultats des entreprises; mais c’est tout autre chose que ce qu’on a entendu jusqu’ici par la participation aux bénéfices, ha participation aux bénéfices entre dans le cadre de l’entreprise capitaliste, dont elle n’est qu’une modalité, tandis que la doctrine qui réclame pour les salariés part à la gestion et aux résultats se {)i'opose, comme fin dernière, l’élimination de l’entrepreneur; la part à la gestion ne serait qu’une première étape sur le chemin qui doit conduire à un nouveau mode d’organisation de ta production.

Une institution très voisine de la participation aux bénéfices est la participation au caiûtal, ou copartnei^hip. L’ouvrier ou l’employé d’une entreprise peut devenir propriétaire d’une partie du capital engagé dans l’affaire, et il en tire des revenus qui se joignent au salaire. Ce n’est guère que dans les sociétés par actions que cela est aisément réalisable. En tant que l’acquisition d’actions ])ar le personnel de l’entreprise est faite par les voies ordinaires, il n’y a pas lieu de s’y arrêter. La participation au capital n’a d’intérêt en doctrine que comme institution voulue et organisée par l’entrepreneur, ayant pour objet de modifier les rapports entre le travail et le capital et faisant accéder à la propriété du capital engagé dans l’entreprise une fraction notable du personnel employé. Cette participation peut prendre la forme d’actions de travail : dans une société par actions, des actions sont réservées au personnel, de façon à réunir à la qualité de salarié travaillant au service de l’entreiu'ise celle d’actionnaire. L’action de travail peut d’ailleurs être conçue de façons diverses. Elle peut être individuelle et, dans ce cas, être pour le salarié une propriété perpétuelle ou bien une propriété temporaire. Elle peut être collective, la propriété appartenant alors au groupement des salariés de l’entreprise; on a même proposé que les actions de travail fussent l\ propriété collective de la classe ouvrière, représentée par des organisations créées pour cet objet. L’action de travail peut être acquise à titre onéreux ou bien être attribuée à titre gratuit.

LE REVE>X DU TRAVAIL

Quelles que soient les modalités adoptées, la participation au capital et l’action de travail ne sont que des variantes de la participation aux bénéfices. La propriété d’une part du capital, sous forme d’actions ou autrement, est présentée comme une institution propre à lier l’intérêt du personnel salarié à celui de l’entreprise et à rendre plus douces les relations du travail et du capital (^).