LA RUPTURE DL CONTRAT DE TRAVAIL

Tout au plus pourrait-on trouver un abus du droit dans la rupture, s'il était établi que sa date a été choisie uniquement en vue de nuire : par le patron, au moment où, bien qu'ayant encore les moyens d'occuper utilement l'ouvrier, il savait que celui-ci se replacerait diflicilement ; par l'ouvrier si. sachant qu'il ne trouverait pas ailleurs un emploi plus avantageux, il a surtout voulu mettre son patron dans l'embarras au moment d'une grosse commande. Mais il est bien difficile, en pratique, de prouver que le simple usage d'un droit dont l'exercice n'était subordonné à aucune condition a eu un caractère abusif, et on ne saurait, sans établir un véritable esclavage réciproque, river l'un à l'autre l'employeur et l employé jusqu'à ce que celui qui veut rompre prouve qu il en a une cause légitime. L humeur tracassière du patron ou la nonchalance habituelle de l'employé sont les causes de rupture les plus fréquentes et sont à peu près impossibles à prouver.

En fait, le cas visé par la loi de 1890 était celui des carrières dans lesquelles l'engagement, sans stipulation formelle, est contracté, dans la commune intention des parties, pour toute la période d'activité de l'employé, si une raison grave n'y met iin ; la clause en question a été introduite dans le Code civil à propos ies agents des chemins de fer, pour remplacer une proposition jui prétendait fixer législativement les causes pour lesquelles eur renvoi serait autorisé. Dans ces services, comme dans ceux ie l'Etat, le fait que l'employé est commissionné ou titularisé iprès un certain stage montre bien que le contrat prend, à jartirdece moment, un certain caractère de fixité, en sorte que .'agent est en droit de compter, s'il n'a pas démérité, sur les avantages en vue desquels il accepte un traitement de début Tiodique. Gomme nous l'avons vu pour les changements de 'èglements et les punitions, il y a là une difficulté réelle, plus héoricjue d'ailleurs que praticjue. Les grandes entreprises, les leules pour lesquelles on ait voulu légiférer, sont justement îelles dans lesquelles ie renvoi a le moins de chance d'être ar- )itraire, parce qu'il ne peut être prononcé cpic par l'adminislraion centrait», après de nombreux avis donnés aux divers legrés de la hiérarchie, et (pie, d'autre part, les chefs des sériées ont la ressource de déplacer simplement un agoni rpii senend mal avec son chef immédiat. Ea réputation de stabilité de» împlois exerce une trop grande inlluence sur le rccrulemcnl lu personnel des grandes compagnies pour (|u elles la compronetlenl volontairement : c'est plulùl dans le petit atelier que

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dos iliHiciilt(5s persoiinellos *»u do iiiouvcincnts (J'Iiuinour peuvent ainiMUT (les renvois iiijustiliés, — et dans les administra^ lions de l'I-llat (jne les considérations politi(pies peuvent préva^ loir sur l'intéivl vérilablo du service.

C'est pourcpioi, dans la |)lupart de ces ailniinistrations, les rè^defncMïts qui eonstiluenl le statut des fonctionnaiies subordonnent auJ(Mii(i'liui li'iii lôvoealion à des formalités spéciales, \aria!it suivant les eas : nulles pour les a^^'nts politicpies, — enloui'ées de garantie^ (•()iiij)l('\('s poui- les ofliciers, propriétaires de leur grade, ou pour les magistrats, dont i"inamovibilit(' est la sauvegarde des justiciables. En ce qui concerne les grandes entreprises, auxquelles la puissance publique ne saurait, sans une immixtion intolérable dans leurs alTaires, imposer des règles dorganisallyn intérieure et la conservation de tel ou tel employé, les indemnités pécuniaires prévues par le Code du travail constituent la seule garantie possible contre les renvois abusifs, sans d'ailleurs être d'une application facile.

En vertu de lois spéciales, en France, les périodes de service militaire et le repos nécessaire au moment de l'accouchement ne peuvent être des causes de rupture du contrat de travail. On conçoit difficilement comment Tobservation de pareilles règles pourrait être assurée, du moment où la rupture du contrat de travail n'est pas et ne peut pas être subordonnée à des motifs limitativement déterminés.

D. — Le jugement des utiges. — Dans un assez grand nombre de pays, le jugement des litiges entre employeurs et employés est porté devant des juges spéciaux, élus parmi les patrons d'une part, parmi les ouvriers de l'autre. En France, en général, les débats sur les salaires sont de la compétence du juge de paix; mais des Conseils de prud'fiommes peuvent être institués dans les localités où l'utilité en est reconnue, et ils ont alors compétence pour statuer sur les litiges entre les patrons et ouvriers des industries ou des commerces spécialement énumérées par le décret qui les a créés. C'est une juridiction d'exception, mais qui tend à se généraliser de plus en plus. Par sa nature, cependant, elle ne peut s'appliquer qu'à des professions qui groupent, dans une localité, des patrons ou des ouvriers nombreux. Etentlue à des professions trop diverses, (jni ne peuvent être toutes représentées dans le tribunal, elle conduit à faire juger les litiges d'un métier par des patrons ou des ouvriers d'un autre métier, (pii alors ne suppléent plus au défaut de