III. MODES DE RÈGLEMENT DES SALAIRES

Le salaire est payé à raison du temps, c’est le salaire à la journée, au mois, à l’année, ou bien il est évalué eu égard à l'ouvrage stipulé : c’est alors le salaire à la tâche, aux pièces ou à façon. Cette distinction a une certaine importance, bien que dans l’un et l’autre cas la rémunération soit au fond proportionnelle à la durée du travail, il y a cette différence essentielle que, dans le premier cas, le patron subit les risques résultant de ce que le travail à accomplir nécessite en fait plus de temps qu'il ne l'avait supposé tandis que, dans le second cas,

le tâcheron assume ces risques.

Au point de vue de l'ouvrier, le salaire au temps paraît préférable, mais il a le grave inconvénient de ne pas stimuler le sentiment d'intérêt personnel chez les ouvriers : ceux-ci chercheront toujours à gagner le plus possible en fournissant la moindre quantité de travail. La rémunération à la tâche est donc plus rationnelle par la raison qu'elle proportionne le salaire au travail effectif et qu'elle laisse à la charge de l’ouvrier la part de responsabilité afférente à l'exécution de l'ouvrage et affranchit ainsi le patron d'une surveillance minutieuse. Mais elle a le grave inconvénient d'exciter l’activité de l’ouvrier et de l’engager à ne pas finir son travail et à livrer des produits médiocres. De plus, son application est restreinte aux cas où les occupations de l'ouvrier sont susceptibles de se décomposer en une série de tâches ou façons successives. Lorsqu'un seul ouvrier prend à la tâche un travail exigeant le concours de plusieurs autres ouvriers qu'il embauche moyennant un salaire déterminé, cette combinaison prend le nom de marchandage. Ce procédé a été, sur la demande des ouvriers, prohibé par le décret du 2 mars 1848 ; le tâcheron était en général dur, âpre au gain et animé d'un esprit moins bienveillant qu'un patron ou un contre-maitre.

Le salaire à la tâche offre moins de risques lorsqu'il est entrepris en commun par un groupe d'ouvriers ; on rencontre fréquemment ces conventions dans l’industrie des constructions et dans celle des mines. Au Creusot, par exemple, les mineurs se groupent par petits détachements et se rendent acquéreurs aux enchères d'un lot dont ils ont l'exploitation pour une durée qui atteint parfois six mois. La production du fer, au Creusot est passée, sous cette impulsion de 20 à 42 mille tonnes dans l’espace de 5 ans.

La pratique a cherché et employé différents moyens de répartir les salaires d'une manière équitable et avec

l'intention d'attacher les ouvriers à l’établissement où ils travaillent.

1° Prime d'ancienneté. Son but est de faire revivre la permanence des engagements en intéressant l’ouvrier à rester dans l'établissement par l’appât d’un gain progressif ; cette prime varie suivant l'importance du travail.

2° Salaire sur le travail produit. C’est une application du marchandage collectif ; la rémunération du travail est allouée, d’après la quantité fabriquée et répartie entre les collaborateurs, en parts qui varient suivant leur mérite et leur aptitude.

3° Coopération par le travail. Ce mode de répartition est avantageux dans les grands établissements où la division du travail est poussée fort loin ; l'objet de la fabrication est vendu par un premier atelier à une série d’autres ateliers, à des prix établis par le patron, jusqu’à l’achèvement de l’objet. A la fin de l’année commerciale, chaque atelier fait un inventaire d’après lequel un dividende lui est distribué sur le bénéfice résultant de la vente constatée par des registres spéciaux. La répartition est proportionnelle au salaire gagné par l’ouvrier, le contre-maître ou l'employé.

4° Participation aux bénéfices. Sous le nom de participation aux bénéfices on désigne un système dans lequel le salaire demeure la rémunération principale et normale de l’ouvrier : seulement à la fin de l’année il est attribué aux ouvriers, en plus de ce salaire une part du bénéfice de l’entreprise et cela sans qu'ils participent en rien aux pertes. Il faut distinguer deux formes de participation aux bénéfices. La première consiste en de simples gratifications, sans corrélation nécessaire avec les bénéfices : on Ja désigne plus exactement sous le nom de majoration des salaires. Ce système stimule le zèle de l’ouvrier sans avoir pour inconvénient de lui permettre de s’immiscer dans les affaires du patron, il peut être appliqué à toutes les industries,

La seconde reconnaît à l'ouvrier un droit au partage dés bénéfices annuels, selon une proportion déterminée: c’est la participation véritable. Ce système a pour avantage d'intéresser l’ouvrier à la production et le patron peut compter sur une amélioration de travail devant compenser et au delà les sacrifices faits par lui. Mais il a l'inconvénient de ne pouvoir s'appliquer à toutes les industries. Le plus grave obstacle est l'obligation où elle met les patrons de faire connaître à leurs ouvriers la situation exacte de leurs affaires et même de communiquer les livres. En second lieu, pour qu’il puisse être appliqué avec fruit, il faut que le personnel de la fabrique soit sédentaire et suffisamment restreint pour qu'il puisse avoir la perspective de bénéfices assez considérables. Enfin la participation aux bénéfices ne peut guère être appliquée avec avantage que dans les industries où la main-d'œuvre a une valeur relative très forte : la peinture, la teinture ete., car alors la quote-part des bénéfices afférente au salaire formera une somme suffisante pour encourager au travail.

L'emploi de la somme que l’ouvrier acquiert à la fin de l’année par la participation aux bénéfices est fait de différentes manières. Tantôt la part entière lui est remise à titre de gratification ; tantôt il ne lui en est remis qu’une partie tandis que l’autre est versée en son nom à des caisses de prévoyance ; il a son compte ouvert à la caisse et s'il quitte l'établissement il perd sa créance au profit de la masse : c’est là un excellent moyen d’attacher l’ouvrier à la maison et de lui assurer le pain de sa vieillesse.