Voir B. Raynaud, p. 87 ; Une industrie sans grèves

LE PRÉSENT ET L’ AVENIR

le comité se compose de 15 patrons élus par 1 Association des proprietaires de mines du Northumberland et de 15 ouvriers élus par les 34.000 mineurs de V Association des mineurs du même comté. Le bureau comprend, en outre, un arbitre indépendant choisi par les membres du bureau qui, en cas de désaccord, a pouvoir souverain pour statuer sur les litiges, les bureaux de salaires ne fixant que des moyennes générales pour le comté. L’application de ces moyennes est faite dans chaque mine et pour chaque catégorie d’ouvriers par des comités mixtes []Oint committees).

Dans un certain nombre de ces contrats, on constate la fixation d’un minimum de salaires (mot à mot salaire de vie : Iwing wage). Il en est ainsi notamment dans le sud du pays de Galles.

L’auteur d’une enquête des plus intéressantes sur ces institutions, M. Raynaud, conclut en ces termes : « Le développement des comités de salaires a eu comme conséquence d’établir et de maintenir dans cette importante industrie (des mines) la paix sociale. De l’aveu même de tous les industriels que nous avons pu interroger, ' cette absence de grèves dans l’industrie des mines depuis plus de six ans est un des bienfaits les plus certains du développement du contrat collectif dans les mines anglaises. Il faut parcourir les procès-verbaux des divers Comités de salaires pour avoir l’impression de ce bienfait ; dès qu’un conflit ou une difficulté est sur le point d’éclater, patrons et ouvriers sont unanimes à rappeler l’œuvre bienfaisante du bureau et à faire entrevoir avec une égale terreur les conséquences fâcheuses qu’aurait pour toute l’industrie le manque d’accord. » (Op. cit.^

On serait en droit de généraliser et de dire que le développement continu et méthodique du syndicalisme anglais a été dans ce grand pays industriel l’antidote du

socialisme \ Il n’existe, on le sait, dans le Royaume Uni qu’un infime noyau révolutionnaire et le plus souvent ceux que l’on nomme des socialistes ne sont que des syndicalistes enclins à faire appel sur certains points — et souvent non sans droit, à notre avis^ — à la protection légale des travailleurs.

Aux Etats-Unis, le contrat collectif est en usage depuis plus de quarante ans^. 11 a souvent pour base l’échelle mobile qui proportionne le taux du salaire au prix marchand du produit. Toutefois un salaire minimum est fixé pourchaque catégorie d’ouvriers. Dans la métallurgie, tous les ans, un comité mi-patronal, mi-ouvrier procède à la révision du tarif en présence d’un arbitre ; la fixation ainsi adoptée demeure en vigueur pour l’année suivante.

Ces négociations sont conduites du côté des ouvriers par la Fédération dite Amalgamated association of iron, Steel and tin workers. Un ouvrier se juge-t-il lésé, il soumet sa réclamation au directeur de l’usine où il travaille. S’il n’est pas écouté, il va trouver le comité de V usine com'

1. Sui’ le syndicalisme anglais, en deliors des ouvrages de Sidney et Béatrice Wëbb, The Uistory ofTra.de UnioiiLsm (une traduction française, due à M. Métin, a paru en 1897) et Industrial De mo crac y voir l’excellente étude de M. Paul de Bousiers, Le Trade Unionisme en Angleterre., Colin, 1897.

2. Le Trade Unionisme, si puissant qu’il soit, a été toutefois incapable de résoudre par ses seuls moyens le problème des retraites ouvrières. D’où la loi récente accordant des pensions aux vieillards indigents et méritants.

3. Le 13 février 1865 fut signée entre une association de maîtres de forges et un syndicat d’ouvriers fondeurs une convention d’après laquelle les salaires varieraient en fonction des oscillations du prix de vente. Ainsi lorsque la livre de fonte (de 453 gr.) se vendait 8 cents- 1/2, le salaire de l’ouvrier fondeur était de 9 dollars par tonne de fonte de 2.240 livres ; si la fonte ne se vendait que 8 cents 1/4 ou 8 cents, le 'salaire par tonne tombait à 8 dollars 75 et 8 dollars 50 c. [Musée social, 1902. La Corporation de l'Acier, par M. Willougiiby, p. 57.)

Oiï cite un contrat collectif remontant à 1809 chez les typographes. Studies in american Trade Unionisrn, par J. HoleaA’DER et Barnett, et divers autres auteurs. Londres, 1901, p. 135.

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posé de trois à neuf ouvriers choisis dans des équipes différentes. Ce comité s’entremet entre le chef d’établissement et l’ouvrier, puis, s’il estime juste la prétention émise, il la porte à la connaissance de la loge de Vusine ou section usinière du syndicat. Cette loge délibère à son tour et ne saisit le Bureau de district du litige que si elle juge le syndiqué dans son droit. Pendant tous ces préliminaires^ les ouvriers doivent continuer le travail. La Fédération ne soutient une grève que si toute cette procédure a été observée ; alors elle alloue quatre dollars (20 fr.) par semaine à chaque gréviste.

Si ce système n’a pas entièrement supprimé les conflits, comme l’a prouvé la grève de 1901, elle les a singulièrement raréfiés.

Un accord a été conclu en 1891 entre l’Association (patronale) des constructeurs de [Stoves Founders

Defense Association) et l’Union des ouvriers mouleurs (poêliers), Iron Moulders Union, deux organisations jusqu’alors ennemies et se haïssant l’une l’autre L Des comités mixtes d’arbitrage furent établis, déterminèrent le taux des salaires qu’ils revisèrent à plusieurs reprises, qu’ils surent au contraire maintenir dans certains cas à leur taux antérieur malgré des réclamations mal fondées^. Un rapport présenté à la Fédération patronale en 1903 constate

1. « They were enem'es and in conséquence a mulual dislike and distrust of each other and of tlieir respective organisations had arisen provoking strife and ill will » (préambule de la convention de 1891, cité par Hilbert. Trades Union Agreements in the Iron Moulders Union, p. 230 de l’ouvrage précité : Studies in American Unionism],

2. En 1893, les ouvriers mouleurs réclamèrent une hausse de 15 0/0 sur les salaires, mais les représentants de l’Association de défense purent établir que les conditions générales de l’industrie ne justifiaient pas cette demande. La leçon ne fut pas perdue; les délégués ouvriers commencèrent dès lors à se tenir exactement au courant des variations du marché, à comparer les prix de vente aux salaires, etc. Aussi ont-ils obtenu en 1899, une majoration de 10 0/0 des salaires qui ont été encore augmentés de 5 0/0 en 1900 et en 1902 : Hilbert, loc. cit., p. 239.

que depuis treize ans, c’est-à-dire depuis sa conclusion, cet accord n’a jamais été violé.

Un autre contrat collectif avait été signé en mars 1899 entre l’Association nationale des patrons mouleurs et VIron Moulders Union déjà citée. En 1901 au Congrès tenu à New-York par les chefs d’établissements de cette corporation, le président du Congrès déclarait que « nombre de grèves sérieuses avaient été évitées par les clauses bienfaisantes de la convention de New-York. Bien que parfois les unions ouvrières locales aient violé ces engagements, les chefs de la Fédération ouvrière nationale en toute circonstance se sont montrés sans peur et honnêtes [fearless and honest) ». En 1903, le secrétaire de cette même association patronale écrivait que « depuis cinq ans, c’est-à-dire depuis la signature de la convention, grèves et loek-outs avaient presque entièrement cessé. Dans 95 cas sur 100, les litiges soumis au bureau de conciliation ont pu être terminés à la satisfaction des deux parties ».

En Allemagne, le contrat collectif est également usité. D’après la récente publication officielle Der Tarifvertrag im deutschen Reich, environ 3 à 4.000 contrats de ce type sont en vigueur pour la petite industrie. Mais contrairement à ce qui a lieu en Angleterre et aux Etats-Unis, les grands industriels se sont jusqu’ici presque unanimement refusés à traiter avec des syndicats ouvriers. Ils maintiennent à peu près tous, la vieille thèse patronale, qu’entre chacun de leurs ouvriers et eux, ils n’admettent pas d’intermédiaire. Les plus généreux accepteraient à la rigueur, sans trop récriminer, les lois de protection ouvrière telles que la triple assurance obligatoire : accidents, maladie, invalidité et vieillesse. Ils créent même, à l’occasion, mainte institution patronale, mais ils s’en tiennent à la maxime populaire dans leurs milieux : « Il faut tout faire pour l’ouvrier, mais rien avec lui » : Man niuss ailes fur

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die Arheiter inachen, aher nichts mit ihnen. Les résultats de cette intransigeance qui se retrouve chez la plupart de nos grands industriels ne sont pas des plus encourageants, ainsi que le constate M. Raoul Jay L « Sans doute, comme le dit cet auteur, le contrat collectif de travail ne fera pas disparaître les conflits entre employeurs et employés... Le contrat collectif n’est pas un traité de paix perpétuelle. C’est un armistice. La paix ainsi obtenue n’en offre pas moins pour l’industriel de précieux avantages^... ))

Nous avons tenté de montrer comment le contrat collectif pouvait contribuer au maintien ou au rétablissement de la paix entre les employeurs et les salariés. Mais ces accords, pour être sérieux et stables, impliquent l’existence d’une forte organisation syndicale à la fois patronale et ouvrière. Il est indispensable que chacune des deux parties trouve en face d’elle une association qualifiée pour négocier et pour traiter. Il est indispensable aussi que patrons et ouvriers syndiqués apportent, dans ces pourparlers en même temps que la fermeté nécessaire à la défense de leurs intérêts, un esprit de conciliation et de paix. La question d’équité mise à part, il est avantageux aux uns et aux autres de faire l’économie des pertes de toute nature qui résultent inévitablement des conflits.

L’éducation économique de la classe ouvrière, il est vrai, est encore très incomplète. Il importe, conformément au programme réformiste, de la perfectionner. Les vrais

1. Tandis qu’en France, en Allemagne, en Italie, les années 1899 et 1900 voyaient en même temps s’élever la courbe des exportations et celle des grèves, en Angleterre, les exportations croissaient et les ouvriers obtenaient par le contrat collectif, des salaires plus élevés, sans que le nombre des grèves se fût accru. En 1900, 'dit la Labour Gazette (1901, p. 266) l’absence des grèves est due en partie au grand nombre de cas où les salaires sont fixés par des bureaux de conciliation ou de salaires ou des échelles mobiles. — Le Contrat collectif de travail, Larose, p. 43.