CHAPITRE VII

Le moment est venu de formuler les conclusions qui se dégagent de cette longue étude dans laquelle nous avons successivement envisagé la participation aux bénéfices sous ses divers aspects : théorique, pratique, juridique et économique.

Nous avons dit que cette institution peut rendre aux compagnies d'assurances un service précis. Elle leur offre un moyen ingénieux de s'attacher un personnel dont la stabilité les intéresse spécialement. Aussi longtemps que ces sociétés auront un intérêt sérieux à défendre leurs employés contre les offres alléchantes des maisons concurrentes, elles trouveront dans cette institution un préservatif efficace contre le danger qu'elles redoutent (1).

De môme, dans certains établissements de la petite industrie, la méthode du partage des profits est bien adaptée aux conditions du travail. Elle associe dans la rémunération ceux que rapproche yne communauté effective d'' efforts. Elle entretient et développe le sentiment de solidarité réelle qui unit les ouvriers entre eux, et les ouvriers au patron ; elle corrige ce que le salariat simple pourrait avoir de rigide.

Mais la petite industrie décline tous les jours, et les

(1) Nous avons dit que cet intérêt tend à disparaître et par suite la par* ticipation aux bénéftces devient inutile.

grands ateliers ne cessent de s'édifier sur les ruines des petits. Entre le grand patron et ces multitudes de travailleurs qui dirigent pour son compte des centaines de métiers mécaniques, de fréquents conflits surgissent. La participation aux bénéfices peut-elle^ en perfectionnant le contrat de travail^ aider à résoudre ces conflits^ ou du moins à les rendre plus rares ?

On serait en contradiction flagrante avec les faits qui ont été rapportés dans les deux derniers chapitres, si l'on donnait à cette question une réponse affirmative, et il nous paraît certain que, dans son évolution, la grande industrie moderne s'éloigne progressivement de la participation aux bénéfices : cette institution est en contradiction directe avec r organisation nécessaire de cette industrie à notre époque^ et elle repose sur des idées et des principes absolument incompatibles avec les faits : tel est le seul point sur lequel nous voudrions insister dans ces conclusions (1).

La participation aux bénéfices suppose une solidarité partielle dans la rémunération, et cette solidarité serait double puisqu'elle unirait les ouvriers à la fois entre eux

(1) Il serait facile de montrer aussi les nombreuses difficultés d'organisation et de fonctionnement qui rendent souvent très délicate ^expérience de la participation aux bénéfices. Parmi celles que nous avons surtout rencontrées au cours de notre enquête et qui ressortiront de la lecture de l'annexe, trois ou quatre sont plus particulièrement graves.

La première, par ordre logique, se rapporte à l'évaluation des bénéfices nets, car il existe sur ce point une opposition d'inténHs entre les deux associés. Le patron veille à l'amortissement de son capital, prévoit les risques des exercices futurs ; Touvrier, souvent libre de son avenir, réclame une part de bénéfices exempte de toute charge.

Le contrôle des comptes n'est pas moins difficile à organiser : puis vient la question, presque impossible à résoudre d'une manière équitable, de la répartition des bénéfices entre ouvriers (vide suprà, p. 213) ; enfin on n'a pas encore trouvé un mode d'emploi qui satisfasse en même temps l'employeur et l'employé. ♦

et à leur patron. Or les employeurs et les employés repoussent avec raison cette double solidarité.

Sans doute une communauté générale d'intérêts porte les ouvriers d'une même profession à se grouper pour la défense de tous et de chacun. Mais cette solidarité, sur laquelle ils insistent éloquemment dans les syndicats, ne va pas jusqu'à la renonciation de chacun des membres au droit de réclamer la rétribution que sa capacité personnelle lui semble mériter (1).

La participation aux bénéfices suppose généralement que, dans un atelier de 500 à 2.000 ouvriers environ, des hommes accepteront d'accroître leurs efforts dans l'espoir de recevoir collectivement un supplément de salaire. Or cela est directement contraire à la nature humaine, et tous les faits de la vie industrielle sont en sens opposé. Des ouvriers n'acceptent une rémunération collective de leur travail qu'autant que le groupe est peu nombreux, que chaque membre du groupe peut surveiller son voisin, et a, d'une manière plus ou moins directe, part au choix de ses compagnons de travail (2). Ces conditions sont essentielles et lorsqu'elles ne se trouvent pas réunies, l'ouvrier rejette obstinément, et avec raison, toute rémunération collective.

L'association que la participation aux bénéfices doit éta-

(1) En fait le syndicat par lui-même, et aussi un peu par nécessité, incline vers le nivellement universel des salaires d'une même profession ; mais, à côté de l'ouvrier membre d'un groupe, il y a l'ouvrier considéré isolément et celui-ci exige toujours une rémunération individuelle^ comme les efforts et les mérites qu'elle doit rétribuer. .

(2) On trouvera dans le chapitre des primes à la production de nombreux exemples qui démontrent cette vérité : notamment dans le paragraphe consacré au forfait collectif, on a vu que Téquipe contpactante doit être peu nombreuse et que, chez M. Hills, l'introduction du système de la bonne camaraderie entraîna le renvoi de 300 à 400 ouvriers.

blir entre l'ouvrier et le patron est plus contraire encore à révolution moderne de la grande industrie.

D'abord l'employeur a parfois raison de refuser de partager ses profits avec ses ouvriers. Nous avons vu, au début de cette étude, que les bénéfices d'une entreprise peuvent être répartis en trois classes : ceux dont les efforts de l'ouvrier sont la cause, ceux qui doivent être attribués aux capacités spéciales du patron, ceux enfin qui dérivent de l'état général du marché et de la production. Or si les patrons se sont souvent montrés prêts à associer leurs ouvriers aux bénéfices de la première catégorie, si les ouvriers ont réussi le plus souvent à obtenir une part des gains de la troisième, les patrons au contraire ont toujours refusé énergiquement de partager avec leurs employés les profits dont ils se savaient les seuls auteurs.

Lorsqu'un patron a la conviction précise que ses qualités propres sont la véritable force qui engendre les bénéfices, il entend toujours les garder pour lui seul. Ce sentiment se retrouve même chez des hommes dans l'esprit desquels on s'attendait le moins à le rencontrer : les sociétés coopératives de consommation refusent pour ce motif d'associer leurs employés aux énormes profits qu'elles recueillent chaque année (i).

L'ouvrier a des raisons plus fortes encore pour repousser la participation aux bénéfices : il sait que cette association même partielle risquerait de fausser le mécanisme

(1) « Je n'ai pas travaillé pendant vingt ans, comme je Tai fait, nous disait M. Servais, industriel près de Trêves, je ne me suis pas exposé à tous les tracas et à tous les risques d une entreprise industrielle, pour aboutir, au moment où mon affaire commence à produire des bénéfices, à partager avec mes ouvriers le fruit de mon travail. »

On a entendu plus haut, p. 194, le directeur d'une société coopérative de tailleurs de Dresde faire écho à ces paroles.

merveilleux qui protège le taux de son salaire ; sa rémunération varierait avec les résultats de chaque entreprise, et comme, en la réduisant, le patron triompherait plus aisément de ses concurrents, elle tomberait bien vite au taux le plus bas, au starving wage^ au salaire de la faim (1).

En fait, la grande industrie s'organise à notre époque d'une manière toute différente. L'ouvrier, connaissant ou croyant connaître le prix que les conditions générales de la production à un moment donné l'autorisent à réclamer, pour son travail, exige ce prix, et il se désintéresse du résultat que la vente de son travail aura pour le patron. Si ce dernier réalise un bénéfice plus élevé que ses concurrents, ce sera tant mieux pour lui ; si, au contraire^ ir subit des pertes, seul il devra en souffrir. Le salaire est un élément de frais généraux que l'employeur doit retrouver dans la vente des produits fabriqués, et l'employé tient essentiellement, et ajuste titre, à maintenir ce salaire dans le chapitre des frais généraux.

Sans doute, il y a une grande exagération dans lathéo* rie qui affirme que les prix des marchandises doivent se fixer d'après le taux des salaires (2), mais il y aurait une erreur plus funeste encore à vouloir soutenir que la rémunération, môme partielle, du travail est à prendre sur le résultat éventuel de l'entreprise.

(1) Vide suprà, p. 95.

(2) Les ouvriers, dit-on, pourront, par une puissante organisation syndicale, fixer à leur aise le taux de leur salaire. On oublie qu'il existe un double frein : d'abord il est rare qu'il y ait une union parfaite entre les ouvriers d'une même profession, d'un pays ou d'une ville à l'autre : ainsi les chapeliers d'Albi n'ont réussi par leurs grèves qu'à tuer l'industrie de la chapellerie dans cette ville. En second lieu, le consommateur modère par son action toute puissante et cachée les prétentions exagérées des patrons et des ouvriers : il restreint ses achats ou choisit d'autres produits. C'est la

grande loi de la substitution.

â26 TROISIÈME PARTIE. CHAPITRE VII

C'est précisément le trait admirable et trop peu remarqué du système du salariat d'avoir su, sous un régime de concurrence effrénée, constituer pour le travailleur manuel un mécanisme protecteur. Le grand patron affronte la bataille, et s'il n'est pas absolument seul dans lalutteà en courir les risques, du moins ses collaborateurs salariés ne les ressentent-ils, très atténués, que pendant les périodes de crise aiguë. En temps normal, la réduction du salaire des ouvriers n'est pas une arme aux mains des industriels engagés dans le combat ; il est bon , il est nécessaire qu'il en soit ainsi, et les salariés doivent veiller sans relâche au maintien de cet état de choses (t).

« Lorsqu'un patron, nous disait M. Sydney Webb, est pressé par la concurrence, il a trois moyens de se tirer d'affaire : réduire le salaire de ses ouvriers, allonger la durée delà journée de travail, perfectionner les méthodes ou les machines. Or, n'en doutez pas, si une barrière infranchissable ne se dresse pas devant lui, il recourra certainement à l'un ou l'autre des deux premiers moyens, et cette barrière n'existe que si les intérêts de l'ouvrier sont nettement séparés de ceux de l'employeur (2). »

Afin de mieux défendre leurs intérêts séparés, les ouvriers ont été conduits à s'organiser en syndicats.

Moins que personne, nous sommes disposé à excuser les abus dont ces associations se rendent parfois coupa-

(1) « Il est évident, nous disait un économiste anglais, que, le jour où toute la production serait faite par des sociétés coopératives, ces sociétés se feraient concurrence en faisant travailler leurs membres quinze heures par jour pour un salaire dérisoire. »

(2) M. Sydney Webb ajoutait : « les ouvriers, en atfirmant cette distinction, ont rendu aux progrès de la production des services inappréciables . Les réductions des salaires ou de la journée de travail n'eussent pu produire que des résultats insignifiants, en comparaison des merveilleux effets du perfectionnement des machines et des méthodes. »

blés. Mais il faut se garder de mettre ces excès au compte de Torganisation syndicale elle-même, puisque, dans les pays où Torganisation est la mieux assise et la plus répandue, ils deviennent de plus en plus rares.

« Le groupement syndical est une nécessité que proclament tous ceux qui ont une vue clairvoyante des conditions de lïndustrie moderne (1). »

Or on a vu qu'il existe une incompatibilité de nature entre la méthode du partage des profits et les associations ouvrières ; dès lors on ne saurait blâmer cellesci de l'opposition constante qu'elles témoignent à une institution dont plusieurs industriels ont tenu à accentuer le caractère hostile. Un organisme essentiel a toujours le droit et le devoir de se défendre au risque môme d'atteindre des innocents (2). A la vérité on prétend que la méthode du partage des profits aurait pour effet de rendre les syndicats inutiles en les remplaçant par une institution préférable, et, suivant l'expression de M. Stanley Jevons, la division des collaborateurs de la production pourrait être verticale au lieu d'être horizontale (3). Les ouvriers se refusent avec raison à suivre ce

(1) David Schloss. M. P. de Rousiers écrit dans un ouvrage récent Le Trade-Unionisme en Angleterre (A. Colin, 1897) : « Partout où il y a vitalité et avenir, le problème du Trade Unionisme se pose, et cela ne doit pas nous surprendre, puisque la même évolution transforme le travail et amène la nécessité du groupement syndical. La sphère d'influence du Trade Unionisme s'étend jusqu'aux limites de la vie industrielle saine et vigoureuse. » M. de Rousiers constate que seuls les métiers atteints de maladies chroniques ou en voie de disparition ne donnent pas lieu au groupement syndical.

(2) H n'est aucune institution, si excellente soit-elle,qui ne fasse exceptionnellement des victimes. On pourrait citer tour à tour le mariage monogamique et indissoluble, la puissance paternelle, l'organisation des tribunaux.

(3) Vide supi% le chapitre sur la théorie de la participation aux bénéfices, page 131.

228 TROISIÈME PARTIE. — CHAPITRE Vil

conseil, et ils ne sQnt pas disposés, en vue d'obtenir un supplément faible et aléatoire de rémunération, qui disparaîtrait nécessairement le jour où la participation aux bénéfices se généraliserait (1), à abandonner une organisation qui concourt si puissamment à la hausse de leurs salaires.

On sait combien cette hausse a été considérable, surtout si Ton tient compte des réductions successives de la durée du travail journalier qui l'ont accompagnée (2). Ces deux mouvements se sont développés parallèlement et ils n'eussent pas été possibles si l'employé eût été l'associé de Temploycur.

(1) Bien des institutions, des usages, des vertus ou des vices semblent avantageux lorsqu'ils existent à titre exceptionnel; en généraliser Tapplication serait ruiner leur crédit. Ainsi en est-il de la participation aux bénéfices qui peut, à titre isolé, procurer quelques avantages, mais dont le succès tant désiré anéantirait lui-même tout effet utile : en effet, de ce jour elle entrerait dans la fixation du salaire normal sur le marché du travail.

(2) Il faut applaudir à cette réduction de la durée de la journée de travail, puisqu'elle diminue la fatigue et accroît les loisirs. L'extension chanue jour plus grande en Angleterre de la journée de huit heures et demie est une chose excellente. En 1896, MM. M ather and Platt, constructeursmécaniciens à Manchester, ont spontanément introduit la journée de huit heures et leur expérience, dont les résultats parurent excellents, a été l'origine du grand mouvement à la suite duquel cinquante mille, puis bientôt quatre-vingt mille mécaniciens anglais ont chômé cette année pendant plusieurs semaines. On sait que dans la plupart des industries, la réduction de la journée de travail n'entraîne aucune réduction de la production, et M. Schiller, inspecteur des fabriques du troisième département du travail de Suisse, nous disait que la filature a seule paru souffrir de la loi qui a limité la durée de travail. Au surplus M. Mœller, constructeur de machines «à Brakwedô et député au Landtag prussien, trouve à la journée de huit heures les mêmes inconvénients que ceux auxquels elle essaie de parer ; il estime qu'elle use rapidement les forces de l'ouvrier dont l'attention est tendue à l'excès. Cette observation, appliquée à la journée de huit heures, ne semble pas exacte, mais du moins faut-il reconnaître qu'on ne saurait, sans danger, réduire indéfiniment le temps de la journée de travail.

Sans doute ces deux améliorations ont été obtenues par Touvrier pendant les périodes de prospérité générale qui, à des intervalles à peu près égaux, amènent le développement de l'industrie, mais ce n'était pas à titre d'associé du patron qu'il les réclamait ; il soutenait seulement que son travail avait, suivant les moments, une valeur variable, que l'éfendue des profits du patron indiquait que cette valeur avait augmenté, et que, dès lors, un salaire plus élevé devait être payé. Quant à revendiquer la qualité d'associé, l'ouvrier s'en garde avec soin en toute circonstance ; il sait que cette situation serait pour lui pleine de dangers et lui rendrait impossible, en temps de crise, la défense de son salaire.

Ces idées, que certains voudraient faire croire surannées, sont, plus ou moins, à Tétat latent dans Tesprit de beaucoup d'ouvriers. Loin de tenir au défaut d'éducation économique de ceux qui les professent, elles se condensent au contraire et se précisent dans les milieux ouvriers qui, de Taveu de tous, se sont élevés le plus haut et ont le mieux pris conscience de leur responsabilité et de leur rôle, tels que les milieux ouvriers britanniques.

En définitive, la participation aux bénéfices se propose d'atteindre un triple but : intéresser l'ouvrier à son travail, l'associer au profit global de l'entreprise, faire régner la paix sociale.

Or, il existe d'autres moyens plus directs et plus sûrs de parvenir aux mêmes résultats.

Grâce au salaire à la tâche et aux primes à la production, l'ouvrier ne peut plus se désintéresser du résultat de son travail, et l'intérêt qu'il y prend est le plus puissant de tous, puisque sa rémunération même est en cause.

230 TROISIÈME PARTIE, -r- CHAPITRE Vil

Il sait qu'il n'a point à compter sur les efforts de ses camarades pour accroître sa rétribution, et, h l'inverse, il n'a pas à craindre que leur incurie n'en diminue le taux. On soutient que la participation aux bénéfices porterait Touvrier à s'intéresser à la fois à tous les éléments de la production qui peuvent avoir une répercussion sur les bénéfices.

Mais il est également possible de combiner si habilement les primes qu'elles attirent l'attention de l'ouvrier sur chacun des points qui intéressent le patron (primes à l'invention, à l'économie des matières premières, à la qualité) et, dans ce cas, elles ont sur la méthode du partage des profits l'immense supériorité de leur caractère individuel.

La nature collective de la participation aux bénéfices l'empêche d'être un stimulant pour l'ouvrier, et il suffit, pour attester ce fait, de rappeler qu'elle n'a pu dans aucun établissement dispenser le patron de rercourir au salaire à la tâche et aux pièces, et que les industriels mêmes, qui avaient en elle le plus de confiance, ont été obligés de recourir à des procédés de réclame, pour en accentuer la portée (1). Aussi bien, le témoignage de tous les patrons atteste-t-il que la participation aux bénéfices est une perte pure et simple pour eux, et les sociétés coopératives de consommation elles-mêmes ont refusé énergiquement

(l) Ainsi M. Freese à Berlin jette un gros sac d*écus sur la table au mo ment de la répartition. Dans les ateliers de la Compagnie Proctor et Gamble (fabrique de savon), à Ivorydale (Ohio) sont suspendues des pancartes avec des formules telles que celles-ci : « L'intérêt que vous portez à votre travail raccourcit la tâche de votre journée et accroît votre dividende. » — « L'homme négligent et gaspilleur ne se vole pas seulement lui-même, mais il vole aussi ses compagnons de travail. » — « Essayez d'être les meilleurs ouvriers de votre atelier, cela vous rapportera. »

d'adopter cette institution malgré les raisons qui semblaient les y contraindre.

En deuxième lieu, le régime actuel du salariat permet aussi d'associer les employés aux bénéfices généraux de l'entreprise (1). Toutes les fois que les conditions du marché sont favorables,ou que le perfectionnement des machines ou des méthodes amène une économie dans le prix de revient, les ouvriers réclament une augmentation de salaire et, grâce à leurs syndicats, ils l'obtiennent.

Mais, nous l'avons vu, ce n'est pas en qualité d'associé que l'ouvrier reçoit une part des bénéfices patronaux, et ainsi s'explique ce fait que, depuis cinquante années, la progression des salaires ait coïncidé avec une baisse des profits de l'entrepreneur (2).

Ceux qui désirent l'accroissement des salaires de l'employé ne doivent pas chercher à établir une association entre l'employeur et les employés et on devrait désespérer d'obtenir cet accroissement si l'on ne devait le prendre que sur les dividendes des actionnaires (3).

Enfin, on a tort de croire que la participation aux bénéfices soit une institution nécessaire au maintien et au dé-

(1) Mais dans ces bénéfices généraux ne sont pas compris ceux qui dérivent des qualités personnelles de Tentrepreneur {vide suprà).

(2) On cite volontiers certaines entreprises qui ont réalisé des profits extraordinaires et on connaît' des actions de charbonnage, qui émises en i852 à 350 et 400 francs, se vendaient le 31 décembre 1894, 18.000 francs, 20.000 francs et 45.000 francs. Mais ces faits exceptionnels, assimilables à la découverte d'un trésor, ne produisent impression que sur les esprits insuffisamment renseignés, et la vérité est que, dans la majorité des cas, les bénéfices patronaux ont une tendance marquée à baisser.

(3j « Aujourd'hui, nous disait le secrétaire d'une Trade Union américaine, la question n'est pas de faire obtenir aux ouvriers une partie des bénéfices du patron ; c'est une question résolue, et elle n'est pas pour embarrasser nos syndicats. La seule question qui nous préoccupe est celle du chômage. »

232 TROISIÈME PARTIE. CHAPITRE Vil

veloppement de la paix sociale, et de chercher Tharmonie des rapports entre patrons et ouvriers dans une organisation contractuelle qui, fusionnant les intérêts des uns et des autres, répartirait automatiquement les bénéfices entre eux.

La grande industrie moderne s'organise sous nos yeux dans un sens opposé à cette conception. Deux immenses associations se forment : d'un côté, celle des employeurs ; de l'autre, celle des employés. C'est la guerre certaine, pensent quelques esprits. C'est la paix assurée, disent, au contraire, ceux qui aperçoivent combien ces associations concourent à l'éducation économique des milieux ouvriers.

On dit que le réajustage du taux des salaires, au retour de chaque période de prospérité industrielle, suscite souvent des conflits et il serait commode d'avoir un mécanisme capable de répartir automatiquement les bénéfices entre les deux collaborateurs de la production.

Il faut pourtant en prendre son parti, ce beau rêve ne se réalisera pas ; ce n'est pas à une époque où tant de rouages externes à l'homme (autorité paternelle, autorité du patron, autorité du pouvoir gouvernemental, sanction de la loi en matière morale, contrôle de l'opinion, prestige du vêtement ou des solennités extérieures), se désagrègent ou se transforment, qu'il faut espérer en instituer un nouveau. Chaque jour la Providence nous met davantage en face delà nécessité d'être des hommes forts et vigoureux, capables aussi de contrôler nos actes par notre propre sagesse ; si nous répondons à cette exigence, la paix préside naturellement au commerce qui s'établit entre des hommes prudents et habitués à un même respect.

Chaque jour, la vie usuelle met en relation des hommes

qui ont des intérêts opposés. Le client veut acheter bon marché, le marchand veut vendre cher. Le propriétaire veut obtenir un loyer élevé, et le locataire désire être logé à bas prix ; et pourtant ce commerce journalier n'amène aucun conflit.

Ainsi en peut-il être pour le contrat de travail, a Je crois, nous disait un leader ouvrier anglais, aux associations fortes de patrons et aux associations fortes d'ouvriers. Plus elles seront puissantes et organisées, plus elles seront capables de connaître les conditions économiques de la production, plus elles seront en état d'assurer le respect des engagements contractés. »

Pour que les syndicats concourent au maintien de la paix sociale, il suffit que leurs membres aient le sentiment de leur responsabilité. Cette évolution économique est partiellement accomplie aux Etats-Unis et en Angleterre. Elle est en voie de progrès dans d'autrespays du continent européen.

En France notamment, certains indices ne permettentils pas de constater que les syndicats tendent de plus en plus à s'affranchir de l'influence des politiciens? Ce serait le premier pas vers une conception plus exacte de leur fonction économique, vers une intelligence plus nette de l'importance et de la complexité du problème, qui est posé à la fois aux employeurs et aux employés et dont la solution permettra d'établir sur une base juste le contrat de travail.

SECTION I. — Définition.

Il y a quelque difRculté à donner une définition exacte de la participation aux bénéfices. Une formule trop étroite exclurait des établissements qui associent réellement leurs ouvriers aux profits du patron, et une formule trop large risque de décerner ce nom à des institutions d*un caractère et d'une portée totalement différents.

Parmi les publicistes qui se sont prononcés en faveur de la participation aux bénéfices, il existe deux tendances opposées : les uns cherclient à satisfaire tout le monde et à encourager les bonnes volontés, en prodiguant à des combinaisons fort diverses la qualification de participation aux bénéfices, comme si ce fût une décoration. D'autres, au contraire, donnent une définition restrictive et se montrent plus méticuleux dans le choix d'un critérium.

Sans prendre parti entre ces deux tendances adverses, il suffit de rappeler ici la définition proposée par M. Gh. Robert, et généralement acceptée :

« La participation aux bénéfices est une libre convention, expresse ou tacite suivant les cas, par laquelle un patron donne à

son ouvrier, à son employé, en sus du salaire normal, une part dans les bénéfices, sans participation aux pertes. »

Voici les observations que suggère la lecture de ces lignes :

D'abord cette institution résulte d'iine convention. Sans doute ce contrat pourra être exprès ou tacite ; mais il faut qu'il y ait eu accord de deux volontés, promesse formelle ou implicite par Tune des parties (le patron) au profit de l'autre (l'ouvrier). Gomme, suivant notre législation française, toute convention engendre un droit, la faculté pour l'ouvrier de contraindre son patron à lui verser sa part dans les bénéfices sera une des marques de la véritable participation aux bénéfices, et toutes les fois que cette faculté fera défaut, on devra dire que l'institution en cause n'est pas une association dans les gains. Ainsi les gratifications, que certains chefs de maison donnent à leurs employés à l'occasion du nouvel an, alors même que le taux de ces gratifications varierait en fait suivant les fluctuations des bénéfices de la maison (l),ne sont point de la participation aux bénéfices ; l'employé en effet n'a pas le droit de les exiger.

En second lieu, la participation aux bénéfices est une addition au salaire normal, elle «st donnée en sus; de là il suit que les primes comprises dans le salaire lui-même, les sursalaires, n'y rentrent pas.

M. Ch. Robert a eu la prévoyante perspicacité d'ajouter le qualificatif normal, visant par là le taux ordinaire des salaires, de telle profession déterminée dans tel district déterminé.

Si, sous forme d'addition, le patron se contente de restituer des retenues opérées sournoisement sur le salaire, la participation devient le plus dangereux des trompe-l'œil; car le gagne- pain de l'ouvrier se trouve en partie subordonné à l'aléa des bénéfices.

En troisième lieu, celte addition au salaire doit consister en une part dans les bénéfices. Donc toute addition au salaire qui serait distribuée, alors même que la maison n'aurait pas fait de bénéfices, ne rentrerait pas dans notre cadre. Ainsi la guelte que les magasins donnent à leurs employés suivant le montant de leurs recettes et la nature de la marchandise vendue, n'est pas une par-

(\) Gela est très fréquent. Lorsque les affaires « marchent », le patron se montre plus généreux dans ses libéralités.

APf^LlCAtlONS PRATIQUÉS DE LA PARTICIPATION 23?

ticipation, parce qu'elle appartient à remployé alors même que Texercice courant se solderait en perte. Au surplus, il suffit que cette part soit prise sur les bénéfices ; il n'est pas nécessaire qu'elle soit calculée sur eux. Ainsi, il y a participation quand la part, étant proportionnée au chiffre d'affaires, n'est payée que s'il y a bénéfices.

Ge troisième élément constitue le point central de Tinstitution ; d'une part, ce surcroît de salaires pousse l'ouvrier à plus de travail et plus de soin, afin de voir s'augmenter les bénéfices auxquels il doit participer ; d'autre part, même après l'effort, le supplément de rémunération reste aléatoire, au même titre que les béné» fi ces.

A propos de ce troisième point, M. D. Schloss souleva dans le congrès international de 1889 une discussion : il demanda que la part de l'ouvrier dansles bénéfices fût fixée à l'avance, et qu'en l'absence de cette fixation, on se refusât à y voir une véritable participation aux bénéfices. Cette proposition fut accueillie, malgré l'avis de plusieurs congressistes. Elle paraît très raisonnable, mais elle est de nature, nous le verrons, à soulever quelques difficultés pratiques.

Il faut ajouter à ces deux éléments de la définition, une condition qui est certainement dans l'esprit de tous : à savoir que la participation n'existe réellement comme institution sociale et économique qu'autant qu'un nombre notable des employés ou des ouvriers de la maison est admis au partage.

En effet, depuis très longtemps, des maisons ont l'habitude d'associer leurs principaux employés, leurs chefs de rayons, leurs directeurs, leurs premiers contremaîtres aux bénéfices généraux de l'entreprise : ce fait n'a point en lui-même de conséquences sociales précises : au point de vue économique, il intéresse certains employés à la prospérité de la maison, mais ceux-ci, par le salaire élevé qu'ils touchent d'ordinaire, par leur rang social, et par leur petit nombre ne sont pas de ceux que concerne le grand problème des relations du capital et du travail. Sans prétendre déterminer la proportion minima ou les catégories d'ouvriers que doit atteindre la « participation aux bénéfices », sous peine de perdre son caractère original, nous ne ferons rentrer sous cette appellation que les institutions accessibles au simple ouvrier, et

s'étenHant, en fait, à une proportion notable d*entre eux (1). Ces conditions d'admission pourront être quelconques, pourvu qu'elles visent l'ouvrier en tant que producteur; et se bornent à des exigences d'âge ou de capacité technique (obtention d'un salaire déterminé ; accession à un certain emploi ; ancienneté ; exactitude, etc.).

Enfin la participation aux bénéfices existe indépendamment de tout mode de, distribution aux ouvriers de la somme qui leur revient ; donc, la part pourra être donnée au comptant, ou être affectée à la dotation d'institutions de prévoyance, être versée dans des caisses d'épargne ou servir à l'achat d'actions de la maison ; toutes ces combinaisons sont indifférentes, non pas au regard des effets de la participation aux bénéfices, mais du moins au point de vue de son existence.

Une observation doit être faite à la fin de ces remarques préliminaires. On a vu que certains publicistes, notamment M. David Schloss, désireraient que la définition de la participation aux bénéfices délimitât, d'une manière plus précise, les conditions qu'ils jugent essentielles à toute combinaison de cette nature. Il y a notamment trois questionsdélicalesettrès débattues: celle de la fixation du quantum attribué aux ouvriers, celle du contrôle et celle de la proportion des ouvriers admis. La définition proposée par M. Charles Robert ne prend parti sur aucune de ces trois questions : la commission internationale récemment nommée par le congrès de l'alliance coopérative internationale (octobre 1896), pour formuler une définition officielle de la participation aux bénéfices, verra si elle doit s'en tenir à la définition du président de la société française pour . l'étude de cette institution. Il est probable qu'elle adoptera cette ligne de conduite, afin d'éviter bien des querelles intestines et de n'excommunier personne.

(1) M. David Schioss nous déclarait qu'à son avis, un établissement ne doit être compris parmi ceux qui pratiquent la pai'ticipation, que si 20 0/0 au moins des employés sont admis au partage.

SECTION II. — Modes de fonctionnement de la participation aux bénéfices.

Après avoir défini la participation aux bénéfices, il importe d'en étudier les applications pratiques dans Tagricuiture, le commerce et rindustrie. Pour le faire, on peut recourir à deux méthodes : ou bien observer tour à tour le fonctionnement de Tinstitution dans chacun des établissements qui l'ont adoptée, ou étudier successivement chacun des éléments de la participation aux bénéfices et suivre cette même section à travers tous les cas d'application. Nous choisirons la première de ces méthodes pour Texamen de la participation aux bénéfices dans l'agriculture, parce que les exemples sont en petit nombre, et le peu d'intérêt qu'ils présentent nous autorise à passer rapidement. Nous adopterons, au contraire, la seconde méthode pour l'étude de la participation aux bénéfices dans rindustrie et le commerce, car, les exemples étant très nombreux, c'est le seul moyen d'établir une comparaison instructive entre les différentes solutions que les patrons ont données aux problèmes qui se sont posés devant eux (1).

§ 1. — La participation aux bénéfices proprement dite dans Tagriculture.

Le métayage, nous l'avons vu, est une adaptation parfaite au travail agricole des principes de la participation aux bénéfices, et il faut renoncer à trouver, pour ce genre de travail, une méthode qui associe plus complètement les deux collaborateurs d'une exploitation rurale. Cependant, il ne répond pas à tous les besoins ; il n'est pas et ne peut pas être le mode universel de la culture de la terre ; à côté de lui, il y a place pour le fermage et le faire-valoir direct, et cette place est d'autant plus grande que lui-même par les effets

(1) Au surplus, on trouvera dans les ouvrages de M. Trombert une étude monographique de chacun des établissements qui pratiquent la participation.

sociaux qu'il proc^uit, — lorsqu'il fonctionne bien, — contribue à rétendre ; Tancien métayer enrichi aura une tendance à devenir fermier ou petit propriétaire exploitant. Si Ton tient compte de rimmense superficie qui, en fait, est exploitée par de grands fermiers ou de grands propriétaires, il y a un nombre considérable de patrons agricoles qui recourent îu service d'ouvriers salariés et qui, par ôuite, devraient avoir avantage à promettre à leurs auxiliaires, en sus de leurs salaires, une part des bénéfices constatés par rinventaire de fin d'année. La participation aux bénéfices proprement dite pourrait ne pas être moins utile à ces patrons de l'agriculture qu'à leurs confrères du commerce ou de l'industrie.

Certains propriétaires ruraux, très peu nombreux \\ est vrai, ont en efl'et cherché à associer leurs ouvriers aux bénéfices de leur exploitation. Dès 1829, M. John Gurdon dans son domaine d'Ashington Hall, et en 1831 M. Vandeleur dans son domaine de Ralahine, inaugurèrent un système assez voisin de la participation aux bénéfices. Pourtant il y avait plutôt dans le premier cas (1) une simple association coopérative de production, et, quant à la seconde expérience, elle ne dura que deux années par suite de la faillite de son fondateur qui s'était ruiné au jeu (2).

En 1832 Lord Wallscourt qui venait de visiter le domaine de Halahine introduisit dans ses propriétés la vraie participation aux bénéfices et on peut le considérer comme le premier qui ait fait cette tentative en Angleterre. Pour fixer la part des travailleurs dans les profits, il considérait chaque ouvrier comme ayant placé

(l)M. Gurdon avait réuni ses ouvriers en une association à laquelle il prêtait de l'argent sans intérêt.

(2) L'expérience de M. Vandeleur demeura longtemps célèbre en Angleterre ; la participation aux bénéfices avait été introduite au milieu des circonstances les plus défavorables, alors que des meurtres et des pillages désolaient les comtés de Golway et de Tipperary. Au moment de la saisie, les 52 ouvriers participants aux bénéfices signèrent une note dans laquelle ils reconnaissaient que l'institution leur avait procuré pendant deux années « paix, bonheur et contentement. Au début nous étions opposés au système, mais bientôt nous vîmes notre condition générale améliorée et nos sentiments à l'égard de notre patron complètement changés ; la jalousie, la haine, l'esprit de vengeance avaient fait place à la confiance, à ramilié et h la. iolémnce {for bearance), » Coopérative agriculture, par Pax, p. 137 et 138.

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dans Texploitation un capital suffisant pour que les intérêts à 50/0 fussent égaux au salaire payé à cet ouvrier; en d'autres termes, il multipliait par 20 le salaire de chacun. Ces capitaux du travail étaient additionnés au capital proprement dit de la propriété, et Ton procédait à une répartition proportionnelle (1).

Quelques années plus tard des expériences similaires se poursuivaient en Allemagne (2). La plus connue est celle de M. Von Thûnen à Tellow dans le Mecklembourg. Cet économiste, dont le nom est resté associé h la théorie aujourd'hui répudiée des cercles concentriques, introduisit dans son domaine le partage des profits; lorsque l'inventaire dressé au 30 juin donnait un profit net de 16.500 marks (18.000 m. depuis 1873), chacun des 22 ouvriers participants avait droit à un demi pour cent du surplus ; lorsque le revenu net ne s'élevait pas à 10.500 marks, la perte était • compensée sur les bénéfices de Tannée suivante. Dans des lettres écrites en 1877 à M. Bœhmert et à M. Sediey Taylor en 1881, le propriétaire actuel du domaine de Tellow, qui est le petit-fils de M. Von Thûnen, se déclare très satisfait d'une combinaison qui a produit les meilleurs résultats (3).

En 1872 M. Jahnke, propriétaire d'une ferme de 250 acres à

(t) Ce mode de calcul aboutissait à donner aux ouvriers une part très large; il paraît d'ailleurs que Lord Wallscourt fut très satisfait de cette combinaison. Treatise on thesleam engine, cité dans Indusltnal partnership Recot^, janvier 1868.

(2) S'il faut en croire une déposition faite en 1883 à la commission d'enquête (Commission d'enquête, 1883, 2« volume, p. 477), le Comte Liezkoweski publiait, dès 1846, un mémoire sur la question de la participation envisagée surtout par rapport aux populations agricoles du grand-duché de Posen : l'auteur y soutenait avoir le premier signalé les avantages de la participation, même avant Leclaire.

(3) La part attribuée à chaque ouvrier est inscrite sur un livre d'épargne et les intérêts à 4 0/0 qu'elle produit sont seuls remis chaque année à l'ouvrier, le capital ne lui est versé qu'à l'âge de 60 ans. Au début, écrit M. Von ïhûnen, les ouvriers semblent avoir été assez mécontents parce qu'on ne leur payait pas leur part au comptant. Peu à peu, à mesure que le capital de chacun s'accroissait, ils ont reconnu l'excellence du système, car, pour beaucoup d'entre eux, Tintérèt qu'ils touchent dans les années moyennes dépasse leur part de participation. Pour plus de détails sur l'expérience poursuivie à Tellowr, Cf. Bull. Part,, 1894. Communication de M. Cazeneuve, et Gilman, op. cit., p. 240,