Siecrrien, Opus cit

rale mesurent surtout la rapidité de pensée. Le candidat qui sera le mieux noté sera celui qui est capable de sauter aisément d’un sujet à un autre sans essayer d'approfondir. « Les tests mesurent donc moins l’intelligence de l’homme que sa connaissance générale du monde extérieur et sa rapidité de pensée 1 ».

En définitive, les tests d'intelligence générale ne méritent pas le succès qu’on leur a fait. Au contraire, les tests de métier et ceux d’aptitudes spéciales peuvent donner d’utiles renseignements.

On comprend fort bien dès lors que les employment managers les utilisent après l’interview pour le compléter, mais ne les envisagent pas comme pouvant donner des renseignements définitifs.

Au point de vue psychologique du reste, une applicaton brutale des tests serait d’un mauvais effet. Le personnel ne comprendrait pas pourquoi on l’oblhge à accepter telle occupation plutôt qu’une autre. Ce serait l’occasion de froissements et c’est une chose que les directeurs américains redoutent. Ils ne veulent pas être incompris de leurs ouvriers. Ils mettent à cela beaucoup de bonne volonté et leur désir d’entente est manifeste.

La fonction de l’ingénieur social, nous l’avons vu, a matérialisé ce désir d’entente. Il était en effet, le lien le plus efficace qui rapprochait la direction du personnel. Il avait comblé le fossé qui semblait vouloir s’élargir indéfiniment entre la direction et les ouvriers. Mais le scientific management a paru éclipser l’étoile des ingénieurs sociaux, Car leurs attributions s’émiéttèrent en de'multiples mains. Cependant l’employment manager,