L'ORGANISATION DÉMOCRATIQUE

L'esprit de collaboration et la philosophie de l’harmonie des intérêts. — Les plans de représentation. du type parlementaire. — Le type comité. — La lutte contre. les syndicats.

Le patronat américain a toujours cherché, nous l'avons vu, à s’entendre avec son personnel, et à se rapprocher de lui. L’ingénieur social ou le travailleur social est venu, resserrer les liens entre patrons et ouvriers qui avaient tendance à se relâcher.

Mais en même temps que l'ingénieur social se transformait et qu'il devenait l’employment manager, il découvrait une autre conception de « l’entente ». C’est ce que nous avons appelé l’esprit de collaboration ; c'était l’application de l’idée qui consistait à faire de tous les membres d’une usine de véritables collaborateurs.

Pour faire des ouvriers de véritables collaborateurs, il fallait trouver un système qui leur permit d'exposer leurs réflexions et leurs avis sur toutes les questions regardant la marche de l’entreprise. Ce fut le rôle des comutés d’usine.

Les comités, les sous-comités, leur hiérarchie, sont appelés par les Américains : plans de représentation. Ceux-ci eurent Outre-Atlantique un succès considérable, car les ouvriers voyaient là un moyen d’exposer

leurs idées et leurs doléances. C'était aussi, au point de vue de l’organisation sociale de l’usine, une trouvaille psychologique remarquable que les employment managers ont été chargés de mettre en pratique et ils ont eu aussi une grande part dans sa découverte car, nous le verrons plus loin, le système des comités complète le personnel management.

Le mouvement en faveur des plans de représentation eut pour origine l’émotion provoquée par les troubles et les grèves qui éclatèrent en 1910 et en 1914.

Ces désordres étonnèrent et inquiétèrent l’opinion publique ainsi que la grande majorité du patronat. Les industriels furent alors frappés par le fait qu'il y avait quelque chose de désorganisé dans l’industrie. Ils reconnurent en même temps l’existence d’antagonismes sociaux entre employeurs et employés. L'homme qui fut le plus étonné de cette découverte, ce fut certainement J. D. Rockefellér. Patron absentéiste, 1l ne s’était guère occupé de son industrie où avaient eu lieu les grèves les plus sanglantes. Profondément ému par ces événements, 1l fit appel à M. Mackenzie King pour l'aider à rénover les méthodes de direction et faire disparaître ces «€ antagonismes sociaux ». Tous deux s'étant mis à la recherche d’une doctrine finirent par élaborer une théorie conciliant les antagonismes sociaux avec la philosophie optimiste de l’harmonie des intérêts.

Cette philosophie, constatant simplement les défauts que nous avons déjà signalés, proclamait que l’incompréhension entre patrons et ouvriers provenait de la disparition des relations personnelles dans l’industrie. Remontant à l’origine de cette, incompréhension, elle

montrait que le grand coupable était la société par actions, où le vrai patron disparaissait pour céder la place à un personnel de direction salarié seul responsable vis-à-vis de la foule des actionnaires ; d’après cette doctrine, ces antagonismes ne devaient être que super ficiels.

Cette philosophie eut un grand succès aux Etats- Unis. Les Américains s’en emparèrent avec enthousiasme. Une campagne de propagande fut immédiatement organisée. Des proclamations vibrantes furent publiées qui étaient toutes rédigées dans le même esprit : entente réciproque entre employeurs et employés. En voici une parmi tant d’autres, c’est celle de la Merchant’s Association of New-York : « Il est incompatible avec la bonne marche de l’industrie qu’employeurs et employés, chacun de leur côté, s’efforcent de s'assurer égoistement, le maximum de profit sans prendre en considération les intérêts des uns ou des autres.

« Nous proposons :

« Qu’employeurs et employés prennent pour principe de rechercher la prospérité nationale, plutôt que leur intérêt égoïste.

« Nous suggérons qu’employeurs et employés réunis en comités mixtes discutent les points suivants :

«1° Salaires et conditions du travail.

«20 Dispositions pour protéger la santé et le bienêtre général des ouvriers.

«30 Limitation de la loi de l’offre et de la demande en tant que régulatrice des salaires et “application d’une doctrine plus humaine. »

Ainsi ce que l’on cherche avant tout dans le nouveau

système, c’est l'entente commune. Les plans de représentation, en rétablissant par un moyen détourné les relations personnelles, permettront au patron d’expliquer aux ouvriers leur point de vue et leurs idées. Ce sera un canal que les chefs utiliseront pour affirmer que leurs décisions sont conformes à l'intérêt bien entendu des ouvriers. Pour ces derniers, ce sera un moyen de faire connaître leurs doléances et d'obtenir plus rapidement satisfaction.

Grâce à ces plans, les patrons arrivent à expliquer aux ouvriers les motifs qui les font agir. Le patron n’est plus comme autrefois la personne éloignée dont on ne comprenait guère les décisions. Cet homme invisible, inconnu, semblant vouloir ignorer ceux qui travaillaient pour lui, a fait place maintenant à un chef que l’on peut connaître. Sans doute la masse l’ignore-t-elle encore, mais la plupart des délégués ouvriers le voient, l’entendent et peuvent même l’interroger. Quand ce n’est pas au patron lui-même qu'ils s'adressent, c’est à son représentant, à son porte-parole.

Ce mouvement d’entente ne naquit pas spontanément après les troubles sanglants de 1910 et de 1914. L'idée et l'inspiration de la représentation ouvrière n’est pas en effet, proprement américaine. Déjà en France, vers 1890, on avait vu à l’usine du Val-des- Bois, M. Léon Harmel, instituer un Conseil d’usine. Puis en ‘1899, la sentence Waldeck Rousseau avait ob igé le Creusot à organiser des comités. Mais ce mouvement ne fut guère connu en Amérique.

À peu près à la même époque, en 1898, une association coopérative était créée dans un magasin de Boston : La Filène Coopérative Association, qui fut dès le début

très fortement organisée. Dans cette association, des comités élus géraient les œuvres instituées en faveur du personnel : cafeterias, sociétés de Secours Mutuels, etc. Les frères F'lène qu' sont actuellement à la tête de ces magasins font remonter l’origine de leurs institutions à M. Filène père. Celui-ci, alors qu’il n’avait qu’un petit magasin, réunissait tous les vendredis sés employés et discutait avec eux des divers problèmes que posait la marche de l’entreprise.

À l'heure actuelle, le système de représentation de cette maison est devenu plus complexe. L’Association Coopérative est gouvernée par un Conseil élu qui est compétent pour connaître des questions de salaires et de conditions du travail. À côté siège un conseil d’arbitrage compétent en matière de discipline. Ainsi la Société Filène fut un pionnier dans la voie de l’organisation démocratique. On vit, en 1903, la Nerst Lamp C9 de Pittsburg établir chez elle un comité d’usine sous le nom de « shop council ». Ensuite, plusieurs compagnies suivirent cet exemple : l'American Rolling Mill C9 of Middleton, la Nelson Valve C0. Cependant ce mouvement s'était peu développé avant la guerre. On estimait qu’en 1914 il n'existait aux Etats-Unis qu'une demi-douzaine de maisons ayant organisé des conversations régulières avec les employés. Les grèves et les troubles sanglants auxquels nous avons déjà fait allusion attirèrent alors l’attention sur les conseils d'usine. Ils apparurent comme un procédé de conciliation efficace. En même temps le caractère du mouvement en leur faveur fut profondément modifié.

. À ce moment les patrons estiment que ces comités sont un moyen pour eux de causer tranquillement avec

leurs employés en éliminant la violence des syndicats, C'était l’application de la doctrine de Rockefeller qui, voulant prêcher d'exemple, institua en 1915 un grand plan de représentation dans la Colorado Fuel and Iron Ce.

Le plan qu’adopta Rockefeller fut du type parlementaire. On distingue en effet, deux sortes de plans. Les premiers, calqués sur l’organisation des parlements, sont dits du type parlementaire ; les second sont organisés sur le type comités. Ce fut J. Leitch qui préconisa et inventa l’organisation des plans du type parlementaire. Celui:ci exposa ses idées dans un livre bien connu : « Man to man ». Il prétendait que les principes démocratiques étaient justes et devaient être appliqués à la direction des usines. C’est pour cela qu’on a appelé son système la démocratie industrielle qu'il définissait ainsi : « L'organisation de toute manufacture ou autre affaire en un petit état démocratique avec un gouvernement représentatif qui aura ses deux pouvoirs : le législatif et l'exécutif ».

Voyons maintenant comment il appliquait pratiquement ses idées. Dans l’usine quand un ouvrier avait un motif de plainte, il devait d’abord trouver son contremaître et lui exposer ses doléances. Si celui-ci ne pouvait le satisfaire, 1l s’adressait alors à la Chambre des Représentants. Celle-ci nommait un comité d’enquête qui établissait un rapport. La Chambre des Représentants se décidait sur le vu de ce rapport. Si la demande était rejetée, la plainte devait être transmise au Sénat qui se prononçait après avoir entendu son propre comité d'enquête La décision était ensuite transmise au Cabinet qui avait le droit de veto.

Les critiques que l’on peut apporter au plan de

Leitch sont nombreuses. D'abord, au point de vue général, on peut se demander si la direction d’une usine peut être comparée à celle d’un état. Dans un pays, il suffit d'organiser la représentation d’un seul corps les citoyens, tandis que dans l’industrie, il faut organiser la représentation du capital et du travail. Leitch tenta de tourner la difficulté en donnant la représentation du premier degré aux employés et le second degré c’est-à-dire le Sénat, à la direction qui forme en même temps le Cabinet.

Ensuite, on peut se demander si ce système est vraiment approprié à l’industrie car tout gouvernement. représentatif a pour but de provoquer les discussions et d'empêcher une action trop rapide. L'industrie, au contraire, requiert une décision et une action promptes. Mais alors une forme de gouvernement qui balance l’autorité et provoque la délibération convient-elle bien à l’organisation industrielle ? Du reste, en pratique, les ouvriers ne paraissent guère protégés contre les renvois arbitraires, puisque la décision suprême appartient au Cabinet. D’autre part, les salaires et les conditions du travail sont déterminés souverainement par les Compagnies et toute réclamation, pour aboutir, doit être approuvée d’abord par le Sénat nommé par la direction puis par le Board of Director lui-même {le Cabinet). En fait, la démocratie industrielle s’est révélée fort inférieure et incapable de résoudre la plupart des problèmes. Du reste, les faits montrent l’échec de ce système, car sur des centaines de plans introduits par Leitch, trois seulement ont subsisté.

Nous avons vu qu’il existait un autre type de représentation, vulgairement appelé le type comité. Dans ce

cas, l’organisation est beaucoup plus simple. Dans chaque atelier, on élit des représentants ouvriers qui se rencontrent avec un nombre égal de représentants de la Direction, c’est ce qui constitue le Conseil d’usine. La base de représentation diffère énormément suivant l’organisation des plans. Parfois, c’est le métier ou bien encore l’atelier. L'élection des délégués se fait au scrutin secret et on apporte en général peu de restriction au droit de vote des ouvriers ; on exige tout au plus une courte période d'emploi variant de deux à six mois. Mais, dans les grandes usines, les représentants sont parfois tellement nombreux qu’on divise le comité en sous-comités qui ont chacun des attributions spéciales. Ce qui permet d’expédier plus rapidement certaines affaires.

Les attributions des comités d’usine sont en général assez variées ; elles ont trait au welfare, à certaines activités sociales, aux conditions du travail, ete... Envisageons maintenant quels sont à l’égard des ouvriers les pouvoirs des comités ou plus exactement dans quelle mesure les comités protègent les ouvriers. Reconnaissons que ces pouvoirs sont faibles car l’autorité suprême appartient toujours au patron : « En matière de salaires et de conditions du travail, les conseils les plus puissants remplissent donc à peu près les mêmes fonctions qu’un Trade Union 1 ». Du reste, beaucoup d'ouvriers se désintéressent des comités ; cette désafection est surtout frappante dans les mines. M. Philip a fait une étude très approfondie de cette question parmi les mineurs et il conclut ainsi : « Le mécontente-