Prirre, Opus cuil

ment est général, mais les ouvriers n’osent pas réclamer, leur timidité est le plus grave obstacle au fonctionnement des plans » Enfin, il ajoute qu’ils sont timides parce qu’ils n’ont pas de sécurité, que seuls les syndicats peuvent leur donner.

On est obligé de reconnaître avec M. Philip que l’autorité suprême appartenant sans conteste au patron, les ouvriers ne se trouvent pas garantis contre les excès de pouvoir de ce dernier. Mais, nous l’avons vu, la mentalité patronale a abandonné l’idée d'autorité, M. Philip, lui-même, le reconnaît ; ce qu’il paraît reprocher le plus au plan de représentation, c’est la domination qu’elle procure au patron ; d’après lui, aucun frein n'existe à son pouvoir dictatorial, puisque les comités éliminent peu à peu les syndicats ; cette question mérite réflexion. En effet,-la plupart des ouvrages qui, Outre- Atlantique, étudient ce problème, sont nettement en faveur des comités. Car, dès qu'ils en ont exposé les avantages, ils se hâtent de dire que les comités ne mettent pas en péril le principe d’autorité. Ainsi, M. Burton, dans son livre : Employee représentation, démontre que les comités n’ont qu’un pouvoir consultatif. Par exemple, les décisions touchant à l’autorité de certains employés, tel le pouvoir du contre-maître sur ses Ouvriers, sont parfois considérées comme définitives, mais d’après lui, le Conseil d'Administration, étant le dernier degré d’appel, détient l'autorité suprême.

Cependant M. Burton est moins pessimiste que M. Philip quand il résume ainsi les buts de la direction instituant un Conseil d'usine. « Le Comité, dit-il, est un canal qui permet d'échanger des explications, des

Opinions et des vœux. Les comités permettent d’insütuer une procédure pour le réglement rapide des mécontentements et des plaintes ; ils permettent aussi d’instituer des procédures rapides pour les négociations collectives concernant les salaires et les autres termes du contrat de travail ». Cet auteur ajoute que ces négociations sont ainsi soustraites aux influences extérieures et n’aboutissent pas, comme c’est le plus souvent le cas lorsqu'il s’agit de discussions avec des syndicats, à des conclusions inapplicables rendant les controverses inutiles. Enfin, il dit : « les comités aident à l’éducation des employés en les initiant aux difficultés de la direction, et en leur faisant comprendre la complexité des problèmes tels que ceux de la gestion financière et de la production ».

Souvent les industriels envisagent les comités comme pouvant leur servir à connaître l’état d’esprit du personnel. Ils deviennent un thermomètre qui prévient du degré de mécontentement ou de lassitude. Constate-t-on que l'esprit de collaboration est en baisse, vite on tente de le ranimer. Un des moyens les plus efficaces est de provoquer l’avis des représentants sur la marche de l’affaire ou sur toute autre question générale. Les comités ont en effet cet excellent effet psychologique, de montrer à l’ouvrier qu’on désire obtenir son avis. ,

Ainsi, les comités d’usine servent à de nombreuses fins ; ils permettent à la direction de connaître l’état d’esprit du personnel, d’intéresser les ouvriers à la bonne marche de l’affaire, d’aplanir les différends et d’éviter les mécontentements. Nous avons vu aussi qu’ils servaient de frein au pouvoir des contremaîtres, en jugeant

les contestations qui pourraient s'élever entre ces derniers et leurs subordonnés. Grâce à cette procédure, les actes arbitraires ont disparu et l’on ne voit plus guère les explosions de colère qui étaient autrefois si souvent l’origine des grèves. Car si celles-ci avaient presque toujours, en apparence du moins, pour cause une question de salaire, la vraie raison était souvent un renvoi injustifié ou un acte arbitraire. Ce rôle de médiateur que jouent les comités d’usine est frappant en ce qui concerne par exemple l’ajustement du salaire individuel. Toute une procédure est prévue pour ce cas. Voici comment elle est organisée.

Un ouvrier se plaint de son salaire, il doit en parler d’abord à son contremaître. S'il ne peut arriver à se mettre d’accord avec lui, il portera sa plainte au représentant de son service. Celui-ci doit faire une enquête et tenter d'obtenir un accord avec le contremaître. A défaut d’accord, le représentant et le contremaître doivent porter le différend devant le chef des relations industrielles. Ce recours est, il est vrai, peu fréquent. Le plus souvent l’employé par le canal de son représentant demandera que la matière soit portée devant un des comités ayant juridiction sur la question 1.

Cette procédure, plutôt compliquée, est en général adoptée pour le règlement de la plupart des différends. Dans certaines usines elle est appliquée même quand un ouvrier veut simplement soumettre des suggestions à la direction ; celles qui ont rapport au safety sont soumises au safety comité. On confie en même temps

1. Nous retrouvons ici une procédure semblable à celle inventée par Leitch.

à ce dernier la charge d’édicter et d'appliquer des sanctions en cas d’inobservation des règles ; pour cela il désigne des commissaires chargés de surveiller au sein de l’atelier lPapplication des règlements. Ceux-ci ont autorité sur leurs camarades et veillent au bon fonctionnement des appareils de protection.

Faire collaborer, par l'intermédiaire des comités, les ouveiers à l’application des principes du safety, fut une excellente découverte des employment managers. Car l’attention des ouvriers est ainsi mise en éveil, et ils comprennent mieux l'importance des mesures de safety. En même temps, en étudiant les appareils de protection, ils sont amenés à s'intéresser à l’outillage et peuvent apporter d’utiles suggestions. Celles-ei sont transmises à un comité spécial appelé : € Suggestion committee » qui les discute et envisage les possibilités d'application. On peut croire que lPauteur suit avec grand intérêt ces discussions. Les suggestions sont parfois rejetées, mais, si on a su quand même encourager lPouvrier, celui-ci s’efforcera d’en rechercher d’autres, et sera amené, grâce à ces recherches, à s'intéresser à la marche générale de l'usine.

Ainsi ces différents systèmes : suggestions, comités, etc., s’amalgament pour intéresser l’ouvrier à la marche générale de l’entreprise et créer en même temps à l’usine une vie collective. M. Philip, du reste, reproche au patronat toutes ces initiatives. [Il prétend qu'il est arrivé ainsi à faire de l’usine le centre psychologique de la vie de l’ouvrier, que cela l’amoindrit, supprime chez lui toute personnalité et que le système des comités vient en plus lui donner lillusion de la liberté.

Il estime que les comités ne sont qu’un maillon de

la chaîne qui attache l’ouvrier américain à l’usine. Dans son livre : Le Problème ouvrier aux Etats-Unis, il fait une étude très approfondie de cette question et démontre que les comités d’usine sont insuffisants pour protéger les ouvriers. Il critique surtout le rôle du représentant ouvrier qui, d’après lui, est sans pouvoir, car, s’il voulait vraiment protéger l’ouvrier, il serait sous le coup d’un renvoi fatal. Pour éviter cet inconvénient, M. Philip préconise quelques modifications à apporter au système en usage. Il estime que l’on devrait élire des représentants autorisés à parcourir les ateliers pour interroger les travailleurs, qui pourraient ainsi contrôler l'application par le contremaître des décisions prises au sein des comités.

M. Philip pense qu'il devrait y avoir dans chaque usine un représentant des ouvriers indépendant de la Compagnie. Celui-ci consacrerait tout son temps à défendre ses électeurs et pourrait, vis-à-vis de la direction, discuter avec plus d’autorité.

Les critiques que formule M. Philip avaient déjà été exprimées autrefois par les dirigeants du syndicalisme américain. Ceux-ci mènent depuis longtemps une violente campagne contre les comités. Ils ont compris que ces derniers étaient plus ou moins destinés à contrebalancer leur action et ils se sont rendu compte que le succès des comités leur était extrêmement néfaste. Pour éviter l’hostilité de l’American Fédération of Labor, certains patrons ont organisé parmi leur personnel des sortes de syndicats. Ce dernier système connu sous le nom de « company uuion » ou autrement dit syndicats de compagnies, est aussi très violemment combattu par les dirigeants de VA. F. L. Ce qui les

exaspère, c’est de voir ceux qui adhèrent aux company union déserter les vrais syndicats. Les statuts des syndicats de compagnie prévoient en effet, que l’adhésion à toute autre association professionhelle est interdite à leurs membres. Mais pour se venger du tort que leur font les company union et les comités, les syndicalistes révèlent l'indifférence de ouvriers vis-à-vis des différents système de représentation. Le nombre des votants, disent-ils, dépasse rarement 10 0 /0 des ouvriers.

Les critiques que les organes syndicaux adressent aux comités sont violentes. Ils leur reprochent d’être incapables de décisions franches, de ne pas être indépendants et de ne pas faciliter les discours vraiment sincères car, disent-ils, si un représentant faisait un discours par trop libre il serait mal noté et renvoyé à la première occasion ; 1l en serait de même s’il se mettait résolument du côté des ouvriers. Pour les dirigeants de PA. F. L., les représentants ne seraient que des ambitieux dévoués aux ordres du patronat. D’après les critiques des syndicalistes, les comités apparaissent comme étant sans grande valeur à côté des Unions. Et surtout, le grave défaut à leurs yeux est que toute décision doit être finalement soumise à la volonté du patron. Enfin les adhérents des syndicats prétendent que le représentant ouvrier est le plus souvent incompétent et mal informé. Ils veulent dire que, quand il s’agit de discuter la question des salaires le représentant ouvrier au sein d’un Conseil d’usine ne peut tenir compte que de la situation de la firme. Au contraire disent-ils, le délégué d’un syndicat ne s'arrête pas à ces détails, il envisage les salaires dans une industrie toute entière et ils concluent : les entreprises sont placées sur un

pied d'égalité qui les oblige à faire effort pour se maintenir et celles qui sont mal dirigées n'évitent pas la faillite.

Cette dernière critique semble extrêmement importante. En se plaçant au point de vue ouvrier, il paraît en effet préférable que dans toute une industrie les salaires soient identiques pour une même catégorie d'ouvriers. Cependant, en se plaçant au point de vue du fonctionnement d’une entreprise on peut se demander si le Comité n’est pas supérieur au Syndicat. Une industrie peut être dans des conditions d’exploitation défavorables et il est dès lors nécessaire que le taux des salaires y soit plus bas. Enfin, l’on peut dire que le « Standard of living » des travailleurs n’est pas partout le même et que le salaire devrait être basé sur cette notion. Ainsi la vie est plus chère à New-York qu'ailleurs ; on comprend très bien que les salaires y soient plus élevés. |

Cependant l’organisation des comités ou, du moins, Porganisation démocratique, n’a pas été toujours méprisée par les chefs du syndicalisme. Mrs. Tarbell 1 rapporte les paroles prononcées par M. Samuel Gompers alors qu’il était président de l’American Fédération of Labor et parlant du plan institué à la Colorado Fuel CO il dit : « Ces mineurs ont été groupés en syndicats (Company Union) par l’altruisme bienveillant de M. Rockefeller. Mais il les a organisés et, pour cela, le monde du travail lui en est vraiment reconnaissant ; car, quand des hommes s’assemblent pour discuter même de la manière la plus superficielle, de leurs droits,