LES TENDANCES NOUVELLES

L'esprit de collaboration : les comités d'usine. — L'œuvre de Sir Alfred Mond, le copartnership. — L’attitude des Trade- Unions.

En Angleterre, comme en Amérique, la question de la production apparait comme primordiale. Le mot efficiency, quoique n’ayant pas absolument le même sens, y est aussi très employé. N'est-ce pas du reste un Anglais, Adam Smith, qui découvrit la théorie de l'intérêt personnel. Quand on étudie les œuvres sociales, on remarque en effet, que cette préoccupation n’est pas absente, mais peut-on sincèrement le reprocher aux industriels.

Cependant, en Angleterre, comme en Amérique, nous retrouvons parmi certains chefs d'industrie un esprit nouveau. C’est ce que nous avons déjà appelé esprit de collaboration. Cet esprit, malgré tout, diffère de celui adopté dansle Nouveau-Monde. En Angleterre, tous les industriels qui sont favorables à l’esprit de collaboration, ont créé dans leur usine des organismes représentatifs appelés conseils d’usine.

On pourra objecter que le seul fait de créer des conseils d’usine ne prouve pas qu’il y ait chez un industriel un véritable désir d’entente car, en Amérique, le but des conseils d’usine semble en grande partie être de lutter contre les syndicats et, accessoirement de devenir un moyen de rapprochement entre patrons et ouvriers. Tout au contraire, en Angleterre, les conseils d’usine n’apparaissant pas sous ce jour mais bien

plutôt l'esprit de collaboration semble la raison d’être de leur institution. La maison Peek Frean qui a, part exemple chez elle tout un plan de représentation fort bien organisé, a entrepris de faire adhérer son personnel à des organisations syndicales. D’autre part, dans beaucoup d’établissements, les membres du personnel ne peuvent être élus dans les Comités que s’ils font partis d’un syndicat. Ceci montre bien que les patrons anglais ne veulent pas (ou ne peuvent pas) lutter contre les puissants Trade-Unions. À Bournville, les statuts du conseil d’usine reconnaissent qu'aucune décision ne peut être prise en contradiction avec les règlements et usages syndicaux. Les patrons admettant sans conteste les syndicats, le comité d’usine devient un moyen complémentaire d'entente et un puissant levier de rapprochement. Eminemment pratiques, les Anglais se sont rendu compte que les seuls comités qui avaient quelque forcé étaient ceux qui, sans collaborer étroitement avec les syndicats, ne s’opposaient pas à leur action. Ils ont compris que cette institution qui doit toujours aboutir à limiter plus ou moins l’action syndicale, ne pouvait dès l’abord s’opposer à elle.

Quelle que soit l’orientation future des comités, il faut noter qu’à l’heure actuelle ils ne veulent pas s’opposer aux syndicats. Du reste, l’origine du mouvement en faveur des comités en Angleterre, sortit d’une tentative d’arbitrage faite pour apaiser des grèves.

Cette idée d’arbitrage et d’entente se matérialisa en 1908 dans la création du Trade Board. Cet organisme fut créé par une loi qui prévoyait dans les industries où les salaires étaient ( exceptionnellement » bas et dans lesquelles de fortes organisations syndicales n’exis-

taient pas, des comités mixtes de patrons et d’ouvriers comprenant aussi des fonctionnaires qui devaient fixer désormais le tarif minimum des salaires. Le premier comité fut celui du « Paper Box Trade Board ».

L'institution du Trade Board n’eut pas un grand succès. Du reste, en 1916, elle fut profondément modifiée par une nouvelle loi qui déclara qu’une simple décision du Ministre du Travail pouvait l’imposer à une industrie déterminée. Cette loi stipulait que le trade Board pouvait être imposé à une industrie où les salaires étaient € indûment » bas et non plus « exceptionnellement » bas. Cette concession à tendance socialiste fut faite sous la poussée d'événements nettement révolutionnaires qui se déroulèrent au cours des années 1916 et 1917;

C'est, en effet, en 1916 que se déclancha dans les provinces et surtout dans les chantiers de constructions navales un mouvement hostile à l’Etat et au patronat. Les chefs des Trade Unions à ce moment, semblaient avoir perdu tout contrôle et toute autorité, leurs injonctions n’étaient plus écoutées ; ils s’étaient déconsidérés aux yeux des ouvriers en acceptant de collaborer pour les constructions de guerre avec les membres du Gouvernement. La direction du mouvement était en fait passée à des conseils d’ouvriers organisés spontanément au sein même des usines. Un mouvement aussi révolutionnaire, dans un pays très conservateur, où les troupes ouvrières n’avaient jusqu'alors jamais osé enfreindre les ordres des organisations syndicales, effraya fort les patrons. C’est pourquoi certains industriels se concertèrent avec les chefs des Trade Unions pour créer un organisme de conciliation et d'arbitrage.

Le Gouvernement aussi déploya le maximum d'activité politique pour arriver à tirer le meilleur parti possible de la sitaution.

Les modifications que le Gouvernement par la loi de 1916, avait apportées au Trade Board, pour tenter d’apaiser ces mouvements révolutionnaires, ne satisfirent naturellement ni les patrons ni les agitateurs ; du reste, cet organisme ne pouvait être qu’une expérience très limitée, On chereha une formule nouvelle qui pouvait être une transaction pour les deux parties. C’est de cette transaction que naquirent les fameux Whitley councils.

Ces Whitley couneils étaient eux aussi des organismes de conciliation et d’arbitrage qui avaient pour but de remplacer le Trade Board. Ils avaient la prétention d’être une solution d’ensemble permettant de résoudre la question d’une façon générale. C’est pourquoi, dès leur apparition, ils provoquèrent un grand mouvement de curiosité. Aussi, les rapports de la Commission Whitley, du nom de son président, eurent-ils beaucoup de succès.

Cette Commission rédigea plusieurs rapports résumant ses travaux. Les premiers distinguaient trois catégories d'industrie. Dans la première se trouvaient les industries fortement organisées tant au-point de vue patronal qu’au point de vue ouvrier. La seconde groupait les industries dont l’organisation était insuffisante et les Trade Unions peu importants. Quant à la troisième catégorie, elle était formée par les industries complètement inorganisées.

Les rapports Whitley proposèrent diverses solutions dont nous rapporterons la principale qui résume toutes

les autres. Elle proposait d’instituer des conseils industriels mixtes et permanents, pour procéder à des négociations amiables en ce qui concerne le taux des salaires, les conditions du travail, etc. L'organisation proprement dite comportait un conseil supérieur dans chaque industrie appelé Joint Industrial Council, puis un réseau de comités de districts, et enfin des conseils locaux du travail. Les rédacteurs du rapport eurent bien soin de montrer que cette organisation n’était nullement dirigée contre Jes Trade Unions, en imposant aux membres des comités nationaux et des comités de district l’obligation ‘d’appartenir au syndicat. Cette obligation n’existait pas cependant pour les membres des conseils locaux du travail. Une lacune de cette organisation avait été d’omettre la création d’un parlement national qui aurait coordonné le travail des conseils nationaux.

Les rapports Whitley eurent quelques essais d’application. Dans les chemins de fer en particulier, on créa une organisation vraiment complète, en instituant des comités mixtes de réseau à trois degrés. Dans quelques autres industries, on vit s'organiser aussi des conseils nationaux ; le plus célèbre fut celui de la poterie, qui assez actif, eut quelques initiatives ; par exemple, il désigna parmi ses membres, quelques personnes qui devaient former un comité de recherches. Ce dernier fit des suggestions au Ministre de l’Intérieur et proposa un examen médical approfondi pour ceux qui entraient dans l’industrie. Le mouvement provoqué par le rapport Whitley entraina la création de comités de district s’occupant surtout de gérer les institutions du welfare.

Les conseils locaux ou works committees, furent les plus nombreux, mais à vrai dire, il en existait déjà bien avant la création de la Commission Whitley. En particulier une grande Compagnie Ecossaise, dès 1900, avait un comité d’usine lequel dirigeait et contrôlait une Société de Secours Mutuels et d’autres organisations sociales. Depuis longtemps aussi des comités sportifs dirigeaient les clubs athlétiques ; on cite une usine dans le Midlands qui, dès 1896, avait de semblables clubs dirigés par des comités élus.

Avec l’apparition des welfare workers, les comités d’usine se développèrent aussi. Les travailleurs sociaux qui en étaient le plus souvent les secrétaires, ont cherché à encourager leur formation. Ils ont toujours pensé que c'était une bonne méthode de confier à ces comités la surveillance des œuvres sociales et de leur permettre de donner leur avis sur les conditions du travail.

Ce sont en effet, ces dernières attributions qui sont les plus développées et certainement les plus utiles. À l’origme, nous l’avons vu, les comités s’occupaient surtout des activités sociales. Maintenant les questions qu’on leur soumet sont multiples. Voici d’après Mr. Renold : quelques-unes de leurs attributions actuelles : ils s'occupent de la surveillance des salaires (fixation du tarif aux pièces), de l’application des règlements spéciaux tels que maintien des conditions syndicales, nombre des apprentis, heures de travail, etc... Ils ont à connaître aussi des plaintes formulées par les ouvriers soit qu’elles aient pour objet une protestation contre