L — AVANT

1. LA LUTTE CONTRE LE DROIT SOUVERAIN DES EMPLOYEURS EN MATIÈRE DE RENVOI.

La première phase de la lutte des ouvriers pour la démocratie industrielle est marquée principalement par la revendication du droit de codécision de la section syndicale locale en matière de congédiement de main-d'œuvre. Les débuts de l’industrialisme furent caractérisés, en Suède comme ailleurs, par une insécurité totale des ouvriers dans leur emploi. L’employeur embauchait, licenciait, congédiait au gré des nécessités de la production. Aussi une des premières préoccupations des syndicats, dès leur création, fut-elle d'assurer, dans les conventions collectives, une sécurité pour leurs membres, sous forme de droit de priorité syndicale : en cas de congédiement . suivi de réembauche, priorité était donnée aux membres du syndicat. R ADD

. Mais cette clause restrictive au droit d’embaucher et de renvoyer librement les ouvriers se heurta tout de suite à l’hostilité de certains patrons. La question fut à l’ordre du jour dès la création de S. A. F. en 1902: les patrons comprenaient qu’il leur fallait s’unir pour sauvegarder leur droit de libre disposition du personnel, et c’est ainsi que, dès 1905, l’article 23 des statuts de S. À. F. interdit à tout membre.de la confédération de transiger sur ce droit.

Toute convention collective passée entre les membres deNSr'ArMErFEt des fédérations ou syndicats ouvriers doit comporter une disposition don-

nant à l'employeur le droit d’embaucher et de renvoyer librement les ouvriers, de répartir et diriger le travail, et d'employer des travailleurs de toutes les fédérations ainsi que des travailleurs non syndiqués. En 1906, on ajouta à cet article le paragraphe suivant : Si un membre d’une fédération de S. A. F. veut passer une convention collective, avec une fédération ou un autre organisme ouvrier, il doit en

Charles LÉGER. — La Démocratie industrielle en Suède : 4

avertir la confédération, et aucune convention collective ne peut être > passée sans l'approbation de la confédération.

L'article 23 subsiste encore à l'heure actuelle avec la rédaction suivante (1) :

. Tout contrat collectif conclu entre un membre de S. A. F. et un syndicat ou une fédération ouvrière doit stipuler le droit pour l'employeur d'embauchet et de congédier librement ses ouvriers, de diriger et répartir

le travail, et d'employer des travailleurs affiliés à n'importe FA syndicat ou n’appartenant pas à un syndicat.

Tout participant qui enfreindra ou éludera les dispositions du présent

atticle ou les instructions données à ce sujet, et qui l’aura fait intentionnellement, sera tenu de verser des dommages-intérêts.

Cet article a pour but d'éviter que les travailleurs, de aux dispositions de conventions collectives, arrivent à se créer une position trop forte au sein de l’entreprise. Une note confidentielle de S. A. F. en février 1905 est formelle à ce sujet :

Les organisations ouvrières s’arrogent le droit de décider quels sont les travailleurs que l'employeur peut choisir, et ils s'efforcent même de s’immiscer dans le travail de direction de l’entreprise. C’est une atteinte que les employeurs ne sauraient tolérer. C’est pour cela qu’il est de la plus grande importance que les employeurs défendent leur liberté d’action, dans une question si importante pour l’industrie. C’est de plus un devoir pour les employeurs de protéger la liberté de contrat des travailleurs non syndiqués, ou qui appartiennent à un syndicat non or de L. ©. et du parti social-démocrate. |

Ces mesures devaient aboutir à un A A ee ouvrier et à une intensification de la lutte. L. O. déclarait dès 1906 dans son compte rendu annuel : « Semblable disposition consiste simplement à ignorer l'adversaire et à lui refuser tout . droït de discussion », et il proposait une modification de cet article, incompatible avec la liberté syndicale : l'employeur embauche et congédie librement les travailleurs, sans se préoccuper de savoir s’ils sont ou non syndiqués, mais s’il semble aux travailleurs qu’un renvoi a lieu dans des circonstances qui peuvent être interprétées comme une atteinte au droit d’association, ils ont le droit d'en demander la rectification par l'intermédiaire de leur syndicat. Mais L. O. n'était pas encore

see à article est devenu article 35 lors de la révision des statuts de $S. A. F, en 1948.

» à SORT Et | Pr

ue ET NÉGOCIATIONS De 41

à son époque de puissance, et cette timide Dates fut rejetée par S. A. F. qui répondit que le droit de libre renvoi ne pouvait recevoir aucune limitation, que les syndicats avaient toujours le droit d’entreprendre une enquête pour voir si leurs droits étaient sauvegardés, mais qu’il n'avaient le droit de. prendre aucune mesure contre les décisions patronales avant ; la fin de l'enquête. Comme en même temps S. A. F. menaçait, .. en cas de non-acceptation de cette clause, d’un lock-out s’éten-

: dant sur 60.000 à 70.000 Rs L::0. fut PRRES A de s’in-

cliner.

En 1917 Se s. A. qe est obligé de nent. une première dispense de l’article 23. La fédération patronale des industries mécaniques était sur le point de s’affilier à S. A. F, mais les métallurgistes refusaient absolument de ‘conclure une

convention collective consacrant la toute-puissance patronale

en matière de renvoi. Il s'agissait de choisir entre une attitude de principe et l’affiliation des industries mécaniques. S. A. F.

-.préféra l’affiliation.

En 1909, L. O. propose que les patrons soient tenus de prendre en considération le temps de service dans l’entreprise avant de prendre une décision de renvoi, et en 1912, il demande que les ouvriers soient appelés à donner leur avis en matière de priorité dans les renvois. Mais il n’ose engager une lutte « qui coûterait trop, sans utilité correspondante, au pays, à l’industrie et aux syndicats ». En 1916, Charles Lindley écrit dans un pamphlet (11 faut supprimer Particle 23) : « On ne

peut savoir ce que ce mot de renvoi signifie pour un ouvrier qui a des charges de famille : c’est une longue période de

misère assurée. Il y a certes des renvois qui viennent des nécessités de la production, il y a aussi, hélas ! des renvois injustifiés. Il ne s’agit pas d'empêcher l’employeur de trouver une main-d'œuvre qualifiée, il s’agit de protéger les travailleurs au moyen des syndicats. » | Cependant, le Tribunal du travail appelé à se prononcer en 1932 sur un conflit mettant aux prises la fédération des transporteurs, et une société de Gôteborg reconnaît à l'employeur le droit de renvoyer librement et sans limitation les ouvriers chaque fois que la convention ne contient pas de disposition à C2

spéciale en la matière. Le jugement qui a fait jurisprudence

est particulièrement intéressant, parce que, pour la première fois, il établit à propos du droit patronal de congédiement une distinction entre les contrats à durée fixe et les contrats indé-

terminés, assimilant juridiquement le droit de renvoi à une

résiliation de contrat, distinction que l’on retrouvera encore dans la convention sur les comités d’entreprise en 1946. Voici

quelques extraits de ce jugement (Arbeisdomstolens domar,

n° 100, 1932, page 438) :

… En ce qui concerne la cessation du contrat de travail, il n’y a aucune difficulté à affirmer qu’en Suède, comme dans les autres pays, et d'après des principes juridiques universellement admis, une résiliation peut être

faite après un certain délai de préavis, quand le contrat a été conclu pour …

une durée indéterminée, sans qu'aucune des parties n’ait la possibilité de réclamer des dommages-intérêts.… Il faut admettre comme règle générale, que lorsque le contrat de travail est indéterminé, l'employeur, tout comme l'ouvrier, peut résilier le contrat sans engager sa responsabilité, pourvu qu'il respecte le délai de préavis, et qu'il n’y a pas lieu dans ce cas de présenter un motif juridique de renvoi. F5

Il existe cependant des limitations de différents ordres. Tout d’abord, l'employeur ne peut pas utiliser son droit de renvoi dans un but contraire à la loi ou aux bonnes mœurs. La deuxième limitation peut provenir de certaines obligations conventionnelles; il est fréquent que ies conventions collectives de travail prévoient des règles de cet ordre. (On peut remarquer déjà que ce sera une limitation de cette nature qui sera stipulée dans la convention sur les comités d'entreprise.) >

- La règle établissant le droit pour l'employeur de renvoyer les ouvriers sans engager sa responsabilité doit être considérée comme un des moyens les plus importants pour arriver à une direction effective du travail, et par là à une exploitation productive (1). On l’envisage au contraire avet méfiance du côté ouvrier où l’on estime qu’elle est souvent utilisée pour effectuer des renvois injustifiables juridiquement, donnant lieu à des décisions de fait, contre lesquelles il est impossible de se défendre. Il faudrait une disposition législative pour résoudre ce conflit d'intérêt.

Le véritable conflit se rapporte surtout à l'application même de la règle principale. Du côté ouvrier on a fait valoir que, si l'employeur, bien qu'il puisse effectuer un renvoi sans donner de motif, a cependant indiqué un motif dans ce cas particulier, le caractère fondé de ce motif peut faire l'objet d'une décision juridique, et que l'employeur peut être

1. Quelques années plus tard, le patronat reconnaîtra la fausseté de

ce raisonnement, et conviendra qu’une forte productivité nécessite au contraire de composer avec le personnel,

ee

obligé de reprendre l’ouvrier, au cas où la décision estimerait le renvoi non fondé. Le tribunal ne peut pas approuver cette opinion basée sur une interprétation fausse des règles en vigueur, tendant à établir que le . travailleur aurait le droit de conserver son emploi toutes les fois qu'il n'existe pas de raison objective de renvoi. L'employeur a, comme l’ouvrier, le droit de décider librement, aussi bien que lui, il a le droit d’avoir des motifs secrets, mais, s’il lui arrive de les indiquer, il ne peut pas voir son droit de renvoi diminué, même si en soi la'raison n'est pas justifiable; il serait en effet assez peu logique que l'admission par la Justice du droit absolu de renvoi dépende du fait que le motif est ou n'est pas indiqué, cela d’autant plus qu'il est souvent difficile de voir s’il y à Où non, motif donné. Il peut arriver, il est vrai, qu'un renvoi ait été effectué pour des motifs qui constituent une infraction à la loi pénale, pour diffamation, mais dans ce cas, la question échappe au ttibunal du travail.

D'autres jugements précisent ces idées : si la convention collective prévoit des cas de non renvoi, il est nécessaire, d’une part, que l'employeur motive tous ses renvois pour que l’on sache si les prescriptions de la convention ont été respectées, et, d'autre part, que le Tribunal du travail vérifie le bien fondé de ces motifs (Arbetsdomstolens domar, 82, 1932). De plus, un tour de renvoi est obligatoire, si la convention le prévoit, mais dans ce cas seulement (Arbetsdomstolens domar, 50, 1933 et 121, 1936).

Tandis que les syndicats ouvriers essayaient ainsi vainement de se faire reconnaître un droit de contrôle sur le renvoi du personnel, l'Etat de son côté cherchait à apaiser les conflits nés de l'insécurité dans l'emploi, et une commission fut nommée en 1920 avec mission d'étudier les expériences de démo- cratie industrielle à l'étranger, et d’en rechercher les possibilités d'application en Suède. Les conflits devenaient de plus en plus nombreux et aigus, et comme ils affectaient des secteurs importants de l’économie, ils risquaient de porter un grave préjudice à la Nation, si l'Etat ne trouvait pas une solution légale à ces différends. D'autre part, les grandes organisations syndiçales étaient en train de devenir une puissance dans l'Etat : c'étaient pratiquement S. A. F. et L. O. qui décidaient

dé NET | SOURCES ET ORIGINES

F du

les a la durée du travail et les on 2 travail « en général. Il était temps, semblait-il, que l'Etat donnât d’une part aux adversaires des possibilités de rapprochement et d’entente, et que de l’autre il fit sentir son autorité au-dessus des puissances syndicales. à k

- Réuni le 29 juin 1920, le « Comité royal chargé de l'étude de la démocratie industrielle » présenta le 31 mars 1923 un projet de loi sur les comités de production et un rapport sur la démocratie industrielle dans les pays étrangers (Statens offentliga utredningar, 29, 1923 et 30, 1923). Parmi les procédés utilisés de par le monde pour permettre aux ouvriers de participer à la direction de l’entreprise, le re DURS trois grands groupes :

Le premier est celui d'Europe centrale avec l'Allemagne, l'Autriche et la Tchécoslovaquie ; les comités de production y sont le résultat d’une lutte politique de la classe ouvrière accompagnée de menaces de troubles. Ces comités sont essentiellement des organismes de défense ouvrière; ils sont établis par voie législative, et ne comportent qu’une représentation ouvrière.

Le second groupe, Angleterre et Etats-Unis, possède des comités destinés à être des organismes de discussion et de négociation entre la direction et le personnel ; ils comportent généralement une composition mixte, mi-ouvrière, mi-patronale, et résultent soit d’une loi, soit d’une convention.

Le troisième groupe, avec pour type la Russie, comprend des comités aux pouvoirs extrêmement étendus, chargés de veiller à la production et de faire appliquer le Plan économique de l'Etat; ces comités font partie d’une structure qui comporte des organismes locaux et centraux de représentation ouvrière; ils ont un aspect politique accentué.

Les sympathies du Comité vont certainement au second groupe; il s’agit d'établir des contacts qui permettront aux patrons et aux ouvriers de se sentir solidaires dans leur entreprise, il ne s’agit pas d'opérer un bouleversement social. « Le défaut de l’organisation économique actuelle, déclare le comité dans son compte rendu, n’est pas tant dans le mode de possession du capital que dans le fait que, en raison du nombre limité

USE ROUTE PE v$ Re en

des Propriétaires de ‘capitaux privés, la plus ide partie

la Nation ne s'intéresse pas à la production, du fait qu’elle n’y

a aucun intérêt pécuniaire. » Le problème est dès lors d’intéresser les travailleurs à leur entreprise en tant que producteurs, comme les coopératives, ont intéressé leurs membres en tant que consommateurs. Pour cela, il faut commencer par donner à ces travailleurs un moyen de nada et d’action au sein de l’entreprise.

Parmi les motifs invoqués pour. justifier l'introduction de

la démocratie industrielle, un des plus importants est la néces-

sité d’une production élevée. Une production forte est le seul moyen d'accroître à la fois les revenus des capitalistes, les salaires des ouvriers et le pouvoir d'achat des consommateurs; il est nécessaire, pour arriver à une telle production, d'éviter les conflits, d'assurer le calme dans les entreprises, et d'obtenir une coopération effective des ouvriers. Sans doute, les exigences essentielles des travailleurs ont-elles été satisfaites grâce à ia lutte menée par les syndicats; il reste cependant beaucoup à faire encore en matière de durée de travail, de technique du travail, de sécurité dans l'emploi, de répartition des profits.

« Il est nécessaire et avantageux pour les travailleurs d’avoir leurs droits et leurs intérêts protégés par un organisme syn- . dical professionnel, mais il est de la nature des choses que

cet organisme ait, vis-à-vis de l’entreprise, plus souvent une attitude de revendication qu'une attitude de coopération à l'amélioration de l’entreprise, ». Le comité d’entreprise est nécessaire comme organisme d’apaisement oeil et de coopération. |

Mais le Comité voit plus loin; composé de ce de crates notoires, tels que Georg Branting, Ernst Wigforss (1), il pense que l'établissement de la démocratie industrielle est le premier pas vers la socialisation de l’industrie. Les ouvriers

prendront contact avec les responsabilités, développeront leurs

connaissances économiques; les employeurs de leur côté, ver-

1. Georg Branting est le fils du syndicaliste Hjalmar Branting. Wigforss est actuellement ministre des Finances au gouvernement social-démocrate Erlander.

ront qu’il est plus dre pour eux d'organiser la coopération et d'organiser la concurrence. Cette expérience de démocratie industrielle sera enfin un moyen de connaître les véritables désirs ouvriers, et COINS la socialisation dans le sens de ces désirs. ’

Le comité présenta en même temps que son étude un projet de loi portant établissement de comités de production dans les entreprises de plus de 150 ouvriers, chargés notamment (cela répondait aux préoccupations syndicales) d'examiner les questions de renvoi de main-d'œuvre; le projet, admirablement rédigé et extrêmement étudié, a eu une grosse influence sur la convention de 1946 sur les comités d'entreprise; il sera étudie dans les « sources » de cette convention. Il ne fut jamais discuté devant le Riksdag, car dès sa présentation il fut l’objet de violentes critiques patronales et ouvrières. Les patrons déclarèrent que ce projet était plein de contradictions puisque, en cas d’impossibilité d'entente au sein du comité, l'affaire était portée comme auparavant devant les organisations syndicales centrales; et que, de ce fait, il valait mieux s’en tenir tout de suite à l'examen direct par les organisations centrales. Quant aux ouvriers, ils se montrèrent déçus de ne pas recevoir le droit de codécision qu’ils réclamaient; ils déclarèrent ne pas pouvoir, se contenter d’un rôle consultatif, mais désirer participer activement à la gestion et à la direction de leur entreprise.

En réalité, le pays n’était pas mûr pour la démocratie industrielle, et le projet passa presque inaperçu. Les préoccupations étaient ailleurs. L. O., aveuglé par sa lutte pour la reconnaissance du droit d'association et la suppression de l’article 23, ne comprit pas l'importance du projet; peut-être d’ailleurs, la dispersion des forces ouvrières au sein de chaque entreprise était-elle prématurée à une époque où le mouvement syndical avait besoin de toutes ses forces pour conquérir les libertés ouvrières. Quant à S. A. F., il montra la même ardeur à attaquer le projet qu’il avait mis d’opiniâtreté à défendre l’article 23; dans les deux cas il s'agissait de défendre la liberté d’action des employeurs contre l’emprise ouvrière.