PLAN D'ÉTUDE D'UNE ENTREPRISE MÉTALLURGIQUE

1. Questions ouvrières a) Problème de la formation et du recrutement dans l'industrie. b) La spécialisation du travail.

c) Directives pour l'organisation des travailleurs dans l’entreprise.

. Comment notre entreprise envisage les problèmes actuels : des acié-° ; ries, des lamineries, des fonderies, des industries mécaniques.

. Nos produits du point de vue de la vente.

. Où vont nos produits ? | . La question du logement dans notre entreprise.

. Entreprise et employés.

. Contact et collaboration à l’intérieur de l'entreprise.

JO ur E

Après avoir recueilli un certain nombre de documents, la commission mixte S. A. F.-Industrifôrbundet rédigea son projet de « directives pour l’information interne de l’entreprise »

1. Comité de sécurité institué par la Convention du 28 avril 1942.

LUTTES ET NÉGOCIATIONS Ho)

(c'est le sous-titre de la brochure Kontakt och samverkan)..

: Ce projet fut examiné et recommandé par le Comité d'étude

du marché du travail qui, à cette époque, préparait la con-

vention sur les comités d'entreprise. Il parut en novembre 1945

sous la signature de MM. Sôderlund (S. A. F.) et Lundber£ (Industrifôrbundet).

L'intérêt ue d’une information bee faite se résume en trois mots d’après « Contact et collaboration » : Clarté,

Sécurité, Effectivité. Une connaissance plus parfaite de l’en- -treprise conduit à un sentiment plus élevé de sécurité et de coopération. Du sentiment de coopération doit naître une effec-

tivité plus grande. Il ne faut donc pas négliger ce moyen. Le problème de l'information a, à la fois, une portée sociale — permettre à l’ouvrier de ne pas considérer le travail uniquement du point de vue du salaire, mais aussi comme une valeur en soi — et une portée pratique : améliorer l’effectivité dans le travail. Aux termes de la brochure, l’information devra

obéir à certains principes généraux : être continue et non pas

seulement. occasionnelle; elle devra d'autre part s'étendre aussi

bien aux problèmes techniques qu'aux problèmes économiques et tout naturellement aux problèmes sociaux. Maïs étant donné

la diversité des entreprises, il ne peut être formulé d’autres règles absolues. On peut tout au plus donner un certain nombre de méthodes que chaque entreprise accepte ou GE suivant ses conditions particulières.

L'information peut consister en cours par correspondance organisés avec le concours d’ organismes éducateurs tels que A. B. F. (1) ou T. B. V. (2), complétés par des conférences et discussions orales: ces dernières informations auront surtout trait aux connaissances particulières de l’entreprise. En général, il y aura intérêt à centraliser toute une partie de l’information à l’échelon professionnel; cela permettra notamment la projection de films éducateurs, l’organisation de visites col-

1. À. B. F. : Arbetarnas Büdingsforbund, « Centre de formation ouvrière ».

2, T. B. V. : Tjänstemännens Bildningsverksamhet, « Centre de formation employée ». A. B. F. et T, B. V. organisent respectivement des cours de culture populaire pour les ouvriers et les employés.

Charles LÉGER. — La Démocratie industrielle en Suède. 3 5

GUERRES LS SOURCES ET ORIGINES lectives dans les entreprises voisines, la publication de brochures valables pour toute une profession.

Le problème est plus délicat lorsqu'il s’agit de déterminer de quelle facon se fera l'information, et surtout l'information sur les conditions économiques de l’entreprise. Il est possible d'envisager que chaque année, au moment de l'arrêté des comptes, le directeur fasse, au cours d’une réunion annuelie d’information, devant tous ses employés, un compte rendu des résultats de l’année écoulée (du point de vue financier, production, état du marché, réalisations sociales), et en même temps fasse part de ses projets d'avenir. Les réunions d’information peuvent d’ailleurs être plus fréquentes, et cela est même souhaitable, car une information claire, donnée en temps voulu, peut éviter bien des malentendus et des mécontentements sur une mesure prise. Naturellement le débat devra pouvoir être ouvert à chacune de ces réunions d'information.

Une autre méthode est la méthode écrite. Des ne techniques et économiques sur la marche de l’entreprise sont publiées périodiquement, soit sous forme de circulaires remises aux ouvriers avec la feuille de paye ou envoyées par la poste, soit sous forme d'affiches placardées dans les locaux ouvriers, cantines, salles de pointage, locaux syndicaux, etc. Dans les entreprises où existe un journal du personnel, les comptes rendus peuvent faire l’objet d’une insertion périodique. Le journal péut également publier des questionnaires priant les ouvriers d'indiquer leurs conceptions sur la marche de l’entreprise et de faire des suggestions. ;

Cependant cette méthode présente le gros inconvénient de ne pas créer une ambiance de coopération entre patrons et ouvriers. C’est une information à sens unique où la discussion est impossible. Et les auteurs de Kontakt och Samverkan lui préfèrent un compte rendu fait par la direction à un petit groupe d'hommes de confiance, procédé qui permet des discussions précises entre personnes compétentes, et crée un sentiment de solidarité entre la direction et le personnel. Les délégués ouvriers envisagés peuvent être, soit des membres des comités de sécurité, soit des membres des comités techniques de collaboration (Samarbetskommitéer) qui existent dans quel-

LUTTES ET NÉCOGATONS 57

ques entreprises, soit cour de membres des comités de production. j

Peu importe dudietes. ‘a hole que chacun ‘élaborera, suivant sa propre expérience, l'important est de se mettre au travail tout de suite. Pour cela, il faut d’abord développer l'instruction professionnelle, car, si « l'information donne des connaissances, elle en suppose aussi ». Il faut donc éduquer des maîtres et des conférenciers capables d'effectuer. l’information dans les entreprises, et susceptibles ainsi de créer un climat favorable à la réforme, par une propagande syndicale opportune. ARE

- ‘ La question de la Démocratie industrielle eut un regain

d'actualité tout de suite après la fin de la seconde guerre mondiale, Toute guerre éxalte le sentiment de solidarité et met en relief la communauté d'intérêt des employeurs et des ouvriers; elle s'accompagne généralement d’un certain nombre de promesses idéologiques, et nécessite une production sans cesse accrue. Tous ces motifs conduisirent, au cours et à la fin de la guerre, à une éclosion de comités de production ou d’entreprise. Il en surgit en Angleterre, en France, en Norvège, en Finlande. La Suède, qui s'était tant de fois penchée sur ce problème, s’intéressa vivement à ces expériences, et tout particulièrement aux joint productiow committees qui avaient permis à l'Angleterre de gagner la bataille. Des représentants syndicaux furent envoyés dans les entreprises anglaises pour s'informer et étudier sur place les effets économiques et sociaux de ces comités. S. A. F. et L. O.'‘chargèrent en particulier M. Sune Carlson d’une mission en Angleterre à ce sujet. Il publia à son retour deux articles dans la revue patronale (Industria, n° 1, 1946) et dans la revue ouvrière (Fackfüreningsrôrelsen, n° 6, 1946). Des informations parvinrent également, au moyen d’une traduction suédoise résumée, de l’étude du Bureau International du Travail sur les comités de production ou d'entreprise anglais.

La Suède sent aussi le besoin à ce moment d’accroître sa production, pour pouvoir continuer à vivre au milieu d’une Europe ruinée, et il semble impossible de rien entreprendre sans donner satisfaction préalable aux revendications ouvrières. « Comment, s’écrie M. August Lindberg en 1945 (il était alors président de L. O.) — comment peut-on espérer que les ouvriers feront de leur mieux dans une entreprise où ils n’ont rien à dire ? Le travailleur ne peut jamais savoir les conséquencés qu’aura un accroissement de la productivité du travail; cela peut le conduire tout simplement à être écarté de la pro- -duction. Il vit dans la plus complète ignorance de tout ce qui intéresse la direction; il ne sait rien des plans à venir de l’entreprise, rien des prix des produits qu’il fabrique... Il ne peut ni se réjouir des progrès, ni aider l’entreprise si des difficultés: surviennent. Il se sait en dehors de l’entreprise. » (Revue Tiden, n° 1, 1945.) Le combat est repris peu après par M. Torvald . Karlbom, recteur de l’Université syndicale de L. O. à Brunsvik, dans son livre Industriell Démokrati. Les journaux syndicaux sont pleins de revendications; le point 27 du programme d’après guerre des syndicats (1945) est ainsi rédigé : « Ouvriers et employés doivent trouver la possibilité de participer à la gestion économique et technique de l’entreprise, de facon à accroître la sécurité, le bien-être et les facultés de salaire de l’entreprise. ».

Les ouvriers qui avaient vu leurs espoirs s’évanouir après la première guerre espéraient aboutir cette fois; depuis 1920, les partis travaillistes de la seconde chambre du Riksdag (1) n’avaient cessé d'améliorer leurs positions. Ils comptaient profiter de leur force, et, si une entente était impossible avec le patronat au sujet de l'introduction des comités d’entreprise, imposer la réforme par voie législative.

Le tableau suivant moritre l’évolution de la seconde chambre du Riksdag de 1911 à 1919 :

1. Le Riksdag comprend deux chambres : une première chambre (fôrsta Kammaren) élue pour huit ans au suffrage universel indirect et renouvelable par huitième chaque année; la seconde chambre (andra Kammaren) élue pour quatre ans d’un bloc au suffrage direct. Bien qu'aux termes de la Constitution les deux chambres aient les « mêmes pouvoirs et attributions », la seconde chambre a conservé une prééminence de fait qui date du temps où la première chambre était chambre haute.

Conservatèurs

Commu-| Socianistes | listes

Libéraux |Agrariens

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ISSNVÉBÉEBA SEVSENDNESR]

Déjà au cours des années précédentes, on avait introduit quelques améliorations au sein même de l’entreprise. Les questions de renvoi étaient examinées par le syndicat local, avec recours possible devant le Comité du marché du Travail (1938). Il avait été désigné des comités de sécurité chargés de veiller à l'hygiène et de tout mettre en œuvre pour éviter les accidents du travaii (1942). On avait réorganisé l'apprentissage, en désignant dans chaque entreprise un délégué ouvrier chargé de représenter les intérêts des apprentis (1944). Enfin on venait de mettre sur pied un plan d’information ouvrière (1945). Mais les forces étaient trop dispersées, tous ces organismes de représentation ouvrière avaient besoin d’être centralisés; il fallait un comité capable de faire valoir les intérêts ouvriers, dans toutes les questions sociales, techniques et économiques, il fallait créer des comités comme il en existait chez les typographes, comme il venait d’en être établi dans les entreprises de la défense nationale, comme on en trouvait en France, en Angleterre, aux U. S: A. et en Norvège.

Cependant, la menace de recourir à des mesures législatives si le patronat ne se montrait pas d'accord sur les mesures à appliquer fit le plus mauvais effet dans les milieux patro-

60 “fe SOURCES ET ORIGINES *

ee | | |

naux. M. Gustaf Sôderlund, alors directeur de s. A. F, ft paraître, dans le-n° 2 de la revue Tiden de 1945, une réponse au leader de L. O. où il montra son mécontentement : « Que le problème présent soit de la compétence des parties du mar-

ché du travail, je suis d'accord avec M. Lindberg; mais Le suppose vraisemblable que le problème s'étendra au delà de ce secteur, et que la force publique aura son mot à dire. Où est ‘Ja limite ? L'intervention de l'Etat est-elle indispensable, ou est-ce là de l'opportunisme ? Est-ce qu’on compte employer la - puissance étatique pour imposer des mesures qu’on est incapable d'obtenir par libre négociation, ou qu’on n'ose ee sous sa responsabilité ?.… »

Pour être juste, il faut reconnaître que certains sociaux démocrates pensaient bien que l'introduction du comité d’entreprise serait le präude à de vastes mesures de nationalisa- : tion et de socialisation de l’entreprise. Ce n'était là qu’une répétition générale et un moyen de préparer les ouvriers à des responsabilités nouvelles. Mais L. O. n’était pas en général,

plus partisan que S. A. F. d’une ingérence de l'Etat dans les “questions syndicales et sociales. Comme le faisait remarquer un jour avec humour un syndicaliste suédois, dès que le gouvernement se dispose à agir, S. A. F. et L. O. se précipitent à Saltsj‘baden ! Et c’est peut-être ce qui détermina le début des négociations sur les comités d'entreprise.

Ce fut L. O. qui au mois d'août 1945 sollicita des pourparlers avec S. À. F. pour l'établissement conventionnel d’une démocratie d'entreprise. La réponse fut favorable. Chacun désirait un accord, d’une part pour sauvegarder l’indépendance des organisations syndicales, et surtout parce qu'il était bien certain qu’une coopération volontaire et libre serait beaucoup plus efficace qu’une coopération imposée et sanctionnée PRE les pouvoirs publics. |

Les discussions commencèrent en automne 1945, au sein du Comité d'étude du marché du Travail. Une commission fut désignée qui présenta un projet adopté par l’ensemble du comité le 25 juin 1946. Les principes du projet avaient déjà pu être examinés à l’assemblée ordinaire du Representantskapet en. avril 1946. La proposition définitive fut envoyée par L. O. à:

LUTTES ET Re 61

toutes ses fédérations, pour avis. Une trentaine de fédérations se prononcèrent. La très grosse majorité d’entre elles approuva. À la proposition sans réserve. Le Representantskapet, réuni en session extraordinaire les 21 et 22 août, décida à l’unanimité et à main levée de charger le Landssekretariat et de conclure l'accord final.

De son côté S. À. F. approuva le projet à la réunion du conseil d'administration du 29 août 1946.

Cependant, entre temps, la question s'était posée au sein du Comité d’étude du marché du Travail de savoir si on admettrait une représentation employée au comité d'entreprise. Le Comité d'étude du marché du Travail ne comprenait en effet . aucun représentant des syndicats employés, et jusqu’à présent les négociations s'étaient uniquement poursuivies entre S. A. F. .. et L. O.; rien ne pouvait être entrepris par le Comité d'étude avant que les négociations commencées à ce sujet entre S.A.F. et T. C. O. aient abouti. Un accord préliminaire intervint entre les deux organisations, le 17 août 1946. Elles furent transmises à l'assemblée extraordinaire du Representantskapet dont il a été parlé, pour information. Une réunion eut ensuite lieu entre le Comité d'étude et des délégués de T. C. O., au cours de laquelle tous les délégués réunis approuvèrent dans une émouvante unanimité la participation employée aux comités

d'entreprise.

Le 30 août 1946, à Saltsjôbaden, deux conventions étaient signées, l’une entre S. A. F. et L. O. l’autre entre $. À. F. et T. C. ©. L'ensemble est connu sous le nom de Avwtal om füretagsnämnder, « Convention sur les comités d’entreprise ». Mais on désigne souvent la première, la plus importante, sous le nom de « Convention de collaboration », la seconde. étant connue sous le nom de « Convention employée ».

La convention ne comporte pas en elle-même de préambule; mais S. À. F. a donné l'introduction suivante à un commentaire publié en 1947 : |

La convention vise à améliorer la production et à créer une collaboration et une solidarité à l’intérieur de l’entreprise. Quels que soient les intérêts divergents des parties, il est certain qu'il existe un intérêt commun à rechercher les plus hautes possibilités de production. Il commence à

être clair pour tout le monde que seul, un’ accroissement continuel de la production, peut accroître le standard de vie du peuple suédois. Il fact espérer que les institutions qui découleront de cette convention travailleront dans cet esprit. Les employeurs doivent, en informant les travailleurs des conditions techniques et économiques de l’entreprise, leur donner l'occasion de faire des suggestions pour l'amélioration de la production; et les travailleurs doivent de leur côté, s’efforcer de faire ces suggestions. Par cet effort d'information réciproque, et par les efforts faits en matière de sécurité, les comités d'entreprise deviendront un centre de collaboration à l'intérieur de l'entreprise.