RÉUNIONS DU COMITÉ

Au cours des discussions préparatoires, on hésita longtemps entre des réunions mensuelles et des réunions trimestrielles. On s'arrêta finalement à la réunion trimestrielle « de peur de voir l'intérêt se relâcher, si les réunions avaient lieu trop. fréquemment ». La réunion trimestrielle n’est cependant qu’un minimum, et les parties sont libres de convenir qu’on se réunira plus souvent. Il s’agit ici non pas d’un accord local entre l’employeur et l’organisation ouvrière locale, mais d’un accorà entre les représentants patronaux du comité d'entreprise, d’une part, et les représentants ouvriers et employés à ce même

; Rite, d'autre part. Corne pour la convocation des experts, il est nécessaire que la décision obtienne la majorité dans chacune des parties. Les commentateurs ne conseillent d’ailleurs

pas du tout d'augmenter la fréquence des réunions du comité.

Les réunions ordinaires ont lieu sur convocation individuelle adressée par le président à chacun des membres. Cette convocation doit comporter un ordre du jour, et parvenir au destinataire trois jours au moins avant la réunion.

Une réunion extraordinaire peut en outre avoir lieu sur demande de l’une ou l’autre des parties. Elle peut être demandée quand il se présente une question urgente dont l'examen ne peut pas être remis à la session ordinaire suivante; c’est le cas notamment de toutes les délibérations accompagnant les questions de congédiement, de licenciement ou de réem- bauche de main-d'œuvre (articles VII et VIII de la Convention de collaboration). La demande est adressée par la partie deman- resse au président qui doit convoquer les membres du comite au plus tard deux jours avant la réunion. La convocation doit indiquer sommairement la question portée à l’ordre du jour.

À STRUCTURE ET FONCTIONNEMENT 107 e

Le. président est libre de prendre personnellement l'initiative

d’une réunion extraordinaire.

-L’article XVI, 5° alinéa, de la Céarention de collaboration

porte que « le comité ne peut se réunir pendant une suspension .

générale du travail à l’intérieur de l’entreprise ». Cette clause est surprenante à première vue : n'est-ce pas précisément en période de conflit dans l’entreprise que cet organisme de coopération entre la direction et le personnel est appelé à jouer un rôle essentiel ? Il faut se rappeler que le comité suédois n’est que superposé aux organisations syndicales, qu’il n’a absolument aucun pouvoir de décision en matière de salaires et de conventions collectives de travail; or ce sont là les principaux motifs de conflits. D'autre part, depuis la convention principale de 1938, il n’est possible d’en arriver à un conflit ouvert qu'après avoir tenté un arrangement à trois degrés différents; si on n’a pas pu s'entendre au cours des négociations préalables, il n’y a guère de chances que le comité puisse faire quelque chose. Enfin, un contact direct entre les dirigeants et le personnel d’une entreprise, entre des hommes qui

travaillent chaque jour côte à ie représente un certain danger pour les organisations syndicales, surtout dans un pays assez naturellement porté vers le paternalisme : aussi at-on estimé qu’il était préférable d’éviter une réunion à un moment où toutes les énergies doivent être tendues pour la lutte. ’ î : 1

Les réunions ont en principe lieu en dehors des heures de travail. Cette disposition n’a d’ailleurs rien d’absolu, et les parties peuvent très bien convenir entre elles qu'une réunior aura lieu pendant les heures de travail; il s’agit d’une convention entre les membres du comité, et non d'un « accord local » entre l'employeur et l’organisation ouvrière.

Les représentants ouvriers ont droit à une indemnité de 6 couronnes à l’occasion des réunions tenues en dehors des heures de travail. L'article IV de la Convention employée donn® les mêmes droits aux représentants employés. Il n’est rien accordé par contre aux représentants patronaux. L’indemnité n’est accordée aux délégués ouvriers et employés que quand il s’agit d’une réunion ordinaire tenue en dehors des heures de travail, ou quand il s’agit d’une réunion extraordinaire convoquée sur demande de la partie patronale; il n'existe aucune indemnité quand une réunion extraordinaire est provoquée par la partie ouvrière. Lorsque la réunion a lieu pendant les heures de travail, il n’est alloué aucune indemnité, mais la cessation de travail résultant de la réunion ne doit pas entraîner de diminution de salaire pour les représentants ouvriers ou employés. Cela est valable aussi bien pour les réunions ordi naires que pour les réunions extraordinaires, et indépendam-. ment du fait de savoir si la convocation a été faite par l’une ou l’autre partie, L'’indemnité n’a aucun caractère de rémunération de fonctions; les auteurs de la convention ont estimé que les délégués au comité ne devaient pas être rémunérés comme tels, mais qu’il convenait de leur accorder un dédommagement pour perte de temps.

Toutes les dépenses du comité, à condition qu’elles restent normales, sont supportées par l’entreprise qui doit de plus fournir un local pour les réunions. Doivent être! considérées comme dépenses normales les frais de bureau, frais de propa-

; PE Fa oi de et de recherches, — notamment en ma-

tière. d'hygiène et de sécurité du travail. Certaines entreprises n’ont pas hésité à assumer les frais d’une mission à l'étranger pour étudier les réalisations sociales et les expériences faites par les comités de production.

| Au cours des réunions ordinaires, le comité examine les questions portées à l’ordre du jour. Il peut également examiner des questions non portées à l’ordre du jour, DEL tous les membres sont d'accord à ce sujet.

Seul un délégué au comité a la possibilité de demander . mise d’une question à l’ordre du jour; il doit pour cela adres- ser une requête écrite au président, une semaine au moins avant la réunion. Un simple travailleur ou employé n’est pas habilité à faire cette requête. Il lui faut d'abord s ‘adresser à son délégué au comité, et lui demander de servir d’intermédiaire. Le délégué qui recoit une telle demande n’est pas tenu de la retenir, et il décide librement s’il la portera ou non à l’ordre . du jour.

Bien que la convention ne soit pas formelle à ce sujet, il est clair que le président lui-même peut mettre une question à l’ordre du jour. C’est même un devoir pour lui, surtout quand il représente le directeur comme cela est de règle, de faire mettre à l’ordre du jour toutes les questions relatives à la marche économique et technique de l’entreprise, de façon à ce que le comité en soit informé comme l'exige l’article V de la Convention de collaboration. C’est de même au président qu’il incombe de mettre à l’ordre du jour la question de l'examen des prc-

positions faites par les ouvriers en matière d'amélioration. C’est enfin le président qui est chargé d’arrêter l’ordre du jour dans sa forme définitive. À ce sujet, il doit s’efforcer d’arriver à ce que les questions proposées soient toujours suffisamment précises. Une question comme : « Amélioration des conditions de travail dans l’entreprise » est beaucoup trop géné- rale pour pouvoir être discutée avec profit. Le délégué qui pose une semblable question doit être prié d’indiquer d’une manière plus précise ce qu’il désire.

Il existe une exception à la règle Avast laquelle le simpie ouvrier ou employé doit passer par l'intermédiaire de son délé-

gué pour faire mettre une question à l'ordre du jour. Si un travailleur apporte des propositions sur la modification des. méthodes de production, ou sur toute autre mesure d’amélioration (prévues à l’article IV, $ 3, de la convention de collaboration), il peut demander directement au président que sa proposition soit examinée par le comité. Le président doit vérifier qu'il s’agit bien d’une proposition relative à la technique de la production; il doit prier le proposant de la rédiger par écrit, et faire le nécessaire pour que la Quest soit examinée à la réunion ordinaire suivante,

A la fin de chaque réunion, il doit être rédigé un procèsverbal de séance en trois exemplaires au moins. Un exemplaire est remis à l'employeur, un autre aux représentants des ouvriers, et le troisième aux représentants des employés. Le procès-verbal doit être approuvé a moins par un représen-. tant patronal, un représentant ouvrier et un représentant employé.

Les dispositions de la convention relatives a au procès-verbal sont extrêmement courtes. Ÿ usqu’à présent, les premières expériences ont donné des procès-verbaux assez secs où on s'efforce de ne rien divulguer de confidentiel, où l’on ne fait pas mention non plus des avis exprimés par les membres du comité. Nombreux sont les syndicalistes qui souhaitent, au contraire, que le procès-verbal soit suffisamment détaillé pour servir de moyen d’information, à l'égard du personnel de l’entreprise, des activités de ses mandataires au sein du comité.

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4 CHAPITRE Il ATTRIBUTIONS DES COMITÉS D'ENTREPRISE

Suivant l’article III de la Convention de collaboration, « le comité d'entreprise est un organe d’information et de consultation; il a pour mission, ainsi qu’il est spécifié plus en détait : dans les articles II à XI : a) d'établir une collaboration constante entre l'employeur et le personnel, afin d'atteindre la

meilleure production possible; — b) d'informer le personnel des conditions économiques et techniques de l’entreprise, et des résultats obtenus par elle; — c) d'agir en vue d'assurer

aux ouvriers la stabilité de leur emploi, l'hygiène et la sécu-

rité dans leur travail, et d'éliminer les causes de mécontentement; — d) d'encourager au sein de l’entreprise l’instruc-

tion professionnelle; — e) d’une manière générale, d'assurer à l’entreprise de bonnes conditions de travail et de production ». |

Les articles suivants développent chacun de ces points, sans

apporter de très grandes précisions. Les attributions des comi-

tés d'entreprise sont donc assez floues. Les rédacteurs de la convention ont estimé qu’il fallait être prudent, et que l’expérience et la pratique préciseraient par la suite ces attributions; il n’en reste pas moins que la mission des comités d’entreprise suédois n’est pas extrêmement large, et on a quelquefois l'impression que la prudence des rédacteurs ressembie, un peu à de la timidité.

Un seul point est étudié avec précision; il tient d’ailleurs une place assez considérable dans la Convention de collaboration : il s’agit des fonctions du comité en matière de congédiement et licenciement de main-d'œuvre. Nous lui consacre-

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rons une section spéciale, après avoir étudié dans une première section les attributions du comité en général. Sur deux points enfin, — la protection contre les accidents du travail et l'apprentissage, — le comité d’entreprise ne fait que joindre son action à cellé d’autres organismes ouvriers institués dans , l'entreprise. Ces Questions feront COPIE d’un chapitre à part.

Avant de passer à l'examen des prérogatives et attributions ;

des comités d'entreprise, il convient d’abord de préciser les grands principes qui président à toutes les fonctions du comité.

Tout d’abord, le comité est un « organisme d’information et de consultation ». Il a pouvoir consultatif et non pouvoir de décision. Le principe est brièvement mentionné par la con-

vention (article III); il est conforme à la tradition de tous

les projets présentés avant 1946, et n'a jamais été sérieuse-

ment contesté au cours des travaux préparatoires. Une question se pose cependant : quelle est l’utilité d’un organisme de.

représentation ouvrière qui n'a aucun moyen d'imposer sa volonté ? Quand le comité d'entreprise a pris valablement une décision à la majorité de ses représentants (parmi lesquels se trouvent pourtant des représentants patronaux), l'employeur a entière liberté pour passer outre sans engager sa responsabilité; il n’est en aucune façon tenu de respecter les déci-

sions du comité. Sauf le cas particulier d’un conflit entre le

comité et la direction de l’entreprise au sujet d’une question de congédiement ou de licenciement, il n'existe aucun organisme à qui on puisse s'adresser en cas de mauvaise volonté

de l’employeur. Le comité d'entreprise n’a même pas les moyens

de lutte que possèdent les syndicats. Quelle est donc l'utilité

du comité d'entreprise ? C’est mal poser la question et supposer

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que le comité est un organisme de participation à la gestion, alors qu’il est plutôt un organisme « d’information » (c’est le terme même employé par l’article III) où la direction pren connaissance des efforts, des propositions et des désirs du

personnel, où le personnel prend de son côté connaissance des :

besoins de l’entreprise, du niveau de la production, etc., et où ces deux parties se mettent d'accord sur une attitude commune.

I1 n’y a donc pas décision à proprement parler.

Il ne faut cependant pas se dissimuler que le conseil du comité d’entreprise a toutes lés chances d’être pris en considération. D'abord il est impossible à une direction d’usine de

travailler en désaccord avec son personnel, surtout quand il

s’agit d'accroître la production. D'autre part, derrière le

comité, il y a le syndicat, puisque, on s’en souvient, seuls les

membres des syndicats ont pris part. à l'élection des délégués, et le syndicat, notamment à l'échelon fédéral, a des moyens d'action extrêmement puissants.

Le second principe est que les comités d’entreprise n’ont pas le droit d'examiner les questions relatives à l'élaboration, | au renouvellement, à la résiliation, l'interprétation ou l’appli-

cation des Da collectives de travail; ils n’ont de même,

pas le droit de s'occuper des questions de salaires. C’est là un domaine expressément réservé aux organisations: syndicales. Les questions de conventions collectives et de salaires sont trop importantes pour être abandonnées à des conversa-

tions amicales entre l'employeur et son personnel. « Il ne fau-

drait pas, écrit M. Alvar Odholm, que l'introduction des comités d'entreprise s'accompagne d’une destruction de tout l’édifice syndical. C’est ce qui ne manquerait pas de se produire, si les comités s’occupaient par eux-mêmes de régler des questions syndicales. » C’est d’ailleurs à la condition expresse que ce principe serait scrupuleusement respecté que les organisations syndicales ont consenti à signer les accords du 30 août 1946. |