IL —— ATTRIBUTIONS GENERALES DES COMITES D'ENTREPRISE

œ 1. INFORMATION ET CONSEIL.

Le comité d'entreprise est un intermédiaire entre la direction et le personnel de l’entreprise. L'employeur peut s'adresser à lui pour savoir quelles seront les réactions des ouvriers au sujet d'uné mesure qu’il projette : c’est la demande d'avis ou de conseil. Après enquête et délibération, le comité se pro-

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IL et “L'LES COMITÉS D'ENTREPRISE

nonce pour ou contre la mesure proposée. Cette décision ne lie aucunement l'employeur, mais elle est susceptible de l’éclairer efficacement. Le comité a surtout pour tâche de renseigner le personnel sur la marche de l’entreprise, son rendement, la

téchnique de production, etc. Mais pour cela il doit au préalable, obtenir un certain nombre de renseignements de la direction. |

Le patron est dr aux termes de la convention, d’informer régulièrement le comité des résultats de la production, des remaniements effectués ou envisagés, des conditions de travail de l’entreprise, des nouvelles fabrications, des nouvelles méthodes de production, de l’évolution de la technique, etc. L'employeur doit s’efforcer de donner des informations aussi claires et aussi précises que possible.

Les informations dont il s’agit sont aussi bien des infor-

mations sur les conditions techniques que sur les conditions économiques de l’entreprise. En matière économique, l’employeur doit fournir des informations sur la situation de sa propre entreprise, mais aussi des informations relatives à l'écoulement des produits sur le marché, à la conjoncture et à l'évolution du marché de la profession. Ce sont là des renseignements assez étendus.

La convention ne précise pas la fréquence de ces informations. Elle dit simplement qu’elles doivent être « régulières ». L'article XXVI parle, à propos des délégués d'entreprise, d’un minimum d’une fois tous les trois mois. Il semble donc que l'information doive être donnée une fois par trimestre, à chacune des réunions ordinaires du comité. |

L'employeur n'est tenu que de faire un Er général clair; son devoir doit être considéré comme accompli, même . si l'information n'examine pas certains points de détail; il ne ‘semble pas non plus qu’il soit obligé de donner une réponse aux questions de détail posées sur un point précis. On ne peut pas le contraindre, par exemple, à fournir des renseignements sur les salaires et rémunérations versés à un employé désigné nominativement.

Le comité d'entreprise a, de plus, le droit, pourvu qu’il en fasse la demande à l'employeur, de prendre connaissance du

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bilan de l’entreprise, du compte profits et pertes, et, le cas échéant, des rapports des commissaires aux comptes. Cette

obligation n'existe cependant que dans la mesure où la loi fiscale exige la publication des documents ci-dessus désignés.

. La loi suédoise exige actuellement ces publications pour les

entreprises constituées sous forme de sociétés par actions, et pour les banques, caisses d'épargne et compagnies d'assurances, même quand elles ne revêtent pas cette forme (1). L'obligation du chef d'entreprise a cependant une limite

elle n'existe que dans le cas où il est avéré que les renseignements fournis ne sont pas susceptibles de lui porter préjudice. C’est à l'employeur qu’il appartient en premier lieu de déterminer si les renseignements sont de nature à être gardés secrets. Au cas où un conflit viendrait à se produire en cette matière, c’est le Comité du marché du Travail qui, aux termes de l’article XXVIIT de la Convention de collaboration, décide si l'employeur a rempli ou non son devoir d’information. Le

Comité du marché du Travail juge dans ce cas en qualité d’ar- bitre. Il est à remarquer qu’une information n’est susceptible

de porter préjudice à l'employeur, dans la majorité des cas, que lorsqu'elle est fournie dans des délais très courts; or les réunions du comité d'entreprise n’ayant lieu que tous les trois mois, l’exception de préjudice ne pourra donc être invoquée

qu’assez rarement. Aux termes de l’article XXXI, l'employeur:

a toujours la possibilité, quand il fournit une information au comité, d'exiger qu’elle soit tenue secrète; une divulgation entraîne alors la responsabilité pécuniaire du contrevenant. Une fois en possession des divers renseignements sur 12 marche technique et économique de l’entreprise, le comité est tenu à son tour d'informer le personnel qui l’a mandaté. Exception faite des renseignements que le comité sait par leur nature, secrets professionnels ou commerciaux, ou pour lesquels l’employeur a expressément demandé le secret; il doit être rendu compte des informations recues et du résultat des travaux du comité. Il n’existe aucune prescription particulière touchant la

1. Dans la pratique cette limitation est très importante, car il s’est avéré qu’en dehors de ces consultations de documents comptables, les droits du

comité d'entreprise étaient, faute de précision, assez illusoires.

116 __ LES COMITÉS D'ENTREPRISE Ses

facon de réaliser le compte rendu dans la pratique; c’est la une question d'opportunité laissée à la libre appréciation de chaque comité. L'information doit être faite au moins une fois par an. Elle peut être donnée oralement au cours d’une réunion du personnel, ou par écrit, sous forme d’affiche, ou sous forme de compte rendu dans le journal de l'entreprise. On se rapporte d’ailleurs généralement, à ce sujet, aux conseils donnés dans la brochure Contact et collaboration. ! En général les informations seront données par les délégués en leur nom personnel et sous leur responsabilité. Les déclarations faites par le comité en sa qualité sont assez rares, elles devront au préalable avoir été approuvées en réunion, par l’ensemble des délégués patronaux, ouvriers et employés. Parallèlement à sa mission d’information, le comité doit aux termes de l’article III, $ 5, « encourager l'instruction professionnelle ». Ce sera lui qui sera chargé d’organiser des cours et des conférences sur l’entreprise et la profession, et de prévoir des visites d'étude dans les divers ateliers et dans les entreprises similaires. Il devra s'occuper de la formation d’une bibliothèque d'entreprise, et, éventuellement, d’un journal du personnel. C’est un champ d'activité immense, difficile à préciser, car il est essentiellement fonction des conditions particulières de l’entreprise. Dans ces fonctions, le comité sera d’ailleurs appelé à coopérer avec des organismes spécialisés, notamment A. B. F'. et T. B. V., pour l’organisation des cercles d’études, et des conférences. Il devra aussi, suivant les prescriptions de Contact et collaboration, faire appel aux techniciens et spécialistes de l’entréprise, et prendre des consignes auprès des services spécialisés des fédérations syndicales.

2. ENCOURAGEMENT DE LA PRODUCTION ET PROPOSITIONS D'AMÉLIORATIONS TECHNIQUES.

Une des missions essentielles du comité d’entreprise est d'encourager l’amélioration de la production et du rendement. C'est là une notion assez vaste et assez vague aussi.

L'article III de la Convention de collaboration déclare que le comité « doit établir une collaboration constante entre l’em-

Le

ployeur et le personnel pour arriver à la meilleure production possible ».

L'article V déclare qu’ « il lui incombe de ont buer à un Don emploi de la main-d'œuvre et du matériel ». ri

L'article X, « qu’il doit agir en vue de maintenir l’ordre et la discipline dans le travail, ainsi que de bons rapports entre la direction et le personnel >.

Le problème, nous l’avons vu, est de detre la réalisation et surtout l'efficacité d’un plan général de rationalisation de l’industrie suédoise, grâce à la coopération des ouvriers des diverses entreprises. C’est par l'intermédiaire des comités d'entreprise que doit s’effectuer cette coopération.

En ce qui concerne l’utilisation du matériel et « l’ordre et la discipline dans le travail », le comité d'entreprise n’est certainement pas compétent pour juger les manquements à la réglementation du travail; ce sont là des questions qui ressortissent exclusivement de la direction de l’entreprise, €t, en cas de conflit d'interprétation, des règlements figurant dans les conventions collectives de travail, des organisations syndicales patronales et ouvrières.

Le comité peut, il est vrai, recevoir des plaintes, par exemple contre un contremaître. La seule chose qu’il puisse faire dans ce cas, est de transmettre la plainte à la direction, il n’est pas possible qu’un contremaître contre qui est formulée une plainte puisse être appelé à se, défendre devant le comité. Le rôle du comité d’entreprise dans toutes ces questions demeure donc assez théorique.

La Seule disposition pratique est donnée par l’article IV, $$ 2 et 3. Aux termes de ces paragraphes, les représentants ouvriers et employés au comité ont la possibilité de soumettre à l'employeur des propositions en matière d'amélioration technique de la production; d’autre part, le comité est tenu d’examiner les propositions qui lui ont été transmises par les travailleurs de l’entreprise. Deux cas sont à envisager.

Dans le premier cas, ce sont les représentants ouvriers et employés qui présentent une proposition au chef d'entreprise, soit qu’ils aient convenu de la proposition entre eux, soit qu’ils soient chargés de la présenter par un travailleur de l’entreprise.

Ce n’est pas le comité en sa qualité qui se présente comme l’auteur de la proposition, c’est l’ensemble des délégués employés et ouvriers. Il n'existe en conséquence pas d'obligation de se mettre d'accord en comité sur Je contenu de la PrOpS" sition.

La proposition est soumise à l'employeur en réunion de comité: mais l'employeur n’est pas tenu de faire connaître son avis à la réunion même; il peut même exiger, avant de se prononcer, des renseignements plus détaillés et une délibération du comité sur la proposition. La discussion en comité devra se terminer autant que possible par un avis du chef d’entreprise donnant le point de vue patronal sur la question ; un refus total ou partiel doit être clairement motivé. Une proposition qui semble, aux personnes compétentes, prématurée ou. impropre, a le droit d’être réexaminée: de cette facon on pourra éliminer les malentendus nuisibles à la bonne marche de l’entreprise. La proposition peut concerner soit une question technique, soit une question économique. Ë

Dans le deuxième cas, ce sont les travailleurs de l’entreprise, qui, individuellement, présentent des propositions d’amélioration directement à l’employeur. Ces propositions ne peuvent porter que sur des questions d'améliorations techniques à l'exclusion de toute question économique. Le' droit de proposition des ouvreirs était tacitement reconnu par la plupart des entreprises avant 1946. La convention s’est simplement efforcée de l’encourager et de le rendre plus efficace: La question fut extrêmement débattue au cours des travaux préparatoires. Du côté ouvrier, on exigeait des garanties pour que la proposition fût examinée, ou même fût considérée comme étant l’œuvre de son auteur. Jusqu’alors, on avait remarqué que les ouvriers confiaient en général leur proposition à leur contremaître qui très souvent se désintéressait de la question. Quand la proposition franchissait la voie hiérarchique et parvenait malgré tout à la direction, il arrivait qu’elle soit utilisée sans que le travailleur reçoive la moindre récompense, ou même le moindre encouragement pour l'initiative qu’il avait prise.

Désormais, le travailleur a la possibilité de soumettre.directement sa proposition au chef d'entreprise; il a, de plus, la

possibilité de demander, en même temps, que sa proposition soit examinée par le comité d'entreprise. Pour cela il lui suffit de. transmettre sa proposition au président du comité: et le , comité est tenu de l'examiner. Si le travailleur omet cette formalité, l'employeur n’a personnellement aucune obligation absolue de transmettre au comité une proposition qui lui a été remise directement. C’est au travailleur. d'en faire la demande. |

Le comité discute la proposition et en apprécie le caractère d'utilité. Il s'efforce éventuellement de la faire adopter par l'employeur. Il a surtout pour mission de rechercher si la - proposition mérite une indemnité, dans le cas où elle est retenue : et utilisée par la direction. Mais le comité n’ a possibilité que de proposer une indemnité: la décision en cette matière appartient en définitive à l'employeur, et la délibération ne porte elle-même que sur le principe de l'indemnité, non sur son

montant éventuel. Le texte de la convention ne donne en définitive aucun droit de récompense à l’ouvrier; l'employeur est libre de décider s’il donnera ou non une indemnité; il en détermine seul le montant; il n’est même pas tenu par les sug£'estions du comité, et il n’existe aucun recours contré son attitude devant le Comité du marché du Travail. Le comité ne peut donc que défendre les intérêts ouvriers; il ne peut pas les garantir. L'auteur de la proposition doit, par ailleurs, être informé de l’examen de la proposition et de toutes les mesures prises à ce sujet.

La question de l'indemnité n’a pas tout à fait le même aspect quand il s’agit des employés. Les cadres et beaucoup d’autres employés occupent une position où l’on peut considérer qu’il est de leur devoir de faire des propositions en matière d'amélioration. Il ne saurait dès lors plus être question d’indemnité. Un texte des travaux préparatoires, non reproduit dans la convention définitive était ainsi rédigé : « Au cas où une proposition visée par l’article IV, $ 3 de la Convention de collaboration est faite par un employé, l'employeur doit être prêt, après avis des représéntants employés au comité. d'entreprise, à examiner la question d’une attribution d’indemnité à l’auteur de la proposition, à moins toutefois que cette

Charles LÉGER. — La Démocratie industrielle en Suède 5 9.

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