HYGIÈNE ET SÉCURITÉ — APPRENTISSAGE

Le comité d'entreprise est en outre chargé de surveiller

l'hygiène et la sécurité dans le travail; et de veiller à ce que

l'apprentissage s’effectue dans de bonnes conditions. Dans ces

deux cas, il n’agit pas seul, mais en accord avec des délégués

spécialement désignés à cet effet. Nous étudierons ces attri-

butions et la coopération du comité avec d’autres DER . de démocratie industrielle; dans le chapitre IV:

et I. — ATTRIBUTIONS SPECIALES | EN MATIERE DE CONGEDIEMENTS | ET LICENCIEMENTS

La question de la sécurité dans l'emploi est étudiée avec un intérêt et une précision toute spéciale par la Convention de collaboration. On se souvient que la plus grande partie du débat sur la Démocratie industrielle avait tourné autour de la question du libre renvoi des ouvriers par l'employeur, et comment la question avait été résolue par la convention principale de 1938. Les attributions du comité d’entreprise en matière de congédiement et de licenciement sont certainement parmi les plus importantes. C’est surtout le seul cas où l’employeur soit tenu de consulter le comité.

Les dispositions sont en cette matière, en grande partie, reprises de la convention principale. Le comité d'entreprise a hérité, dans le nouveau système, des attributions confiées par la convention principale à la Section syndicale locale; de plus, certains délais ont été modifiés en faveur des ouvriers. Mais, dans l’ensemble, il s’agit de la reprise d’un système déjà expérimenté.

Il faut tout d’abord observer — et la question est d’importance — que toutes les dispositions relativés à la sécurité dans

l'emploi ne concernent pas les employés. Il en résulte, d’une part, que les questions de congédiement ou de licenciement d'employés ne peuvent être examinées ni par le comité d’en- treprise ni par le Comité du marché du Travail, et, d'autre

part, que les délégués employés n’auront pas à prendre part aux réunions du comité d'entreprise, où il sera traité de renvois d'ouvriers, ces quéstions n’intéressant que l'employeur et les ouvriers. La raison de cette distinction entre ouvriers et employés semble être surtout historique, le système ayant été régi huit années par la convention de 1958, passée seulement entre S. A. F. et L. O.

L'employeur conserve en principe le droit de renvoyer librement les ouvriers de son entreprise, conformément à l’article XXIIT des statuts de S. A. F., qui n’a pas été modifié.

Mais il est tenu de se concerter avec les représentants ouvriers du comité d’entreprise pour toutes les questions relatives au congédiement, au licenciement ou au réembauchage d'ouvriers. Il est de plus tenu, si la demande en est faite par l’organisation syndicale ouvrière, de soumettre la question à un examen du Comité du marché du Travail.

1. PRÉAVIS DE L'EMPLOYEUR ET EXAMEN DES CONGÉDIEMENTS ET LICENCIEMENTS PAR LE COMITÉ.

Lorsqu'un io congédie ou licencie un ouvrier qui a été employé plus de neuf mois dans l’entreprise, il doit en aviser le comité d'entreprise au moins quatorze jours avant la date prévue pour l’entrée en application de la mesure. Le: . préavis est transmis désormais au délégué spécialement désigné à cet effet, par les représentants ouvriers au comité d’entreprise.

Il n’est obligatoire que si deux conditions se trouvent réalisées : d’une part, l’ouvrier doit avoir été employé dans l’entreprise neuf mois au moins; d’autre part, il doit être membre d’une fédération ayant accepté la convention. La première condition est un adoucissement par rapport à la convention principale qui exigeait un an; quant à la seconde, elle ne fait que reprendre expressément ce qui était tacite sous le régime de

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14 convention ane à savoir Le les présentes dibons tions ne sont applicables qu’à ceux qui sont liés par la convention. Le préavis doit être donné deux semaines avant la signification du congédiement ou licenciement, c'est-à-dire deux semaines en plus des délais de signification prévus par la convention collective de travail. Supposons, ce qui est le cas le plus fréquent, que la convention collective prévoie que le congédiement doive être signifié une semaine avant la date à partir de laquelle il doit prendre effet : c’est trois semaines : avant la date du congédiement éventuel qu’il faudra déposer | le préavis entre les mains du délégué désigné par le comité.

Si, cependant, des circonstances que l'employeur n avait pu prévoir nécessitent une réduction de la main-d'œuvre dans | un temps extrêmement court, ne permettant pas de respecter le délai prévu, le préavis doit être signifié « aussi rapidement 7 que possible ».

Le préavis est également requis par l’article VIII, lorsqu’un ouvrier ayant été congédié ou licencié par suite de manque de travail l'employeur vient à effectuer un embauchage ou réembauchage de main-d'œuvre. L'employeur doit, dans ce cas, aviser au moins une semaine à l'avance — le délai est donc plus court que précédemment — le délégué désigné à cet effet par le comité. Il doit en même temps lui communiquer les noms des ouvriers qu’il est question d’embaucher ou de réembaucher. L'obligation de préavis n’est obligatoire que si l’'embauchage ou le réembauchage interviennent dans un délai de quatre mois au plus après le congédiement ou licenciement. Cependant, si une coutume existe dans ce sens, il est possible de continuer d'exiger un préavis et une consultation ouvrière pour les questions de réembauchage, même après quatre mois.

Toute omission du préavis engage la responsabilité de l’employeur. Le travailleur qui devait bénéficier du préavis ne semble pas cependant avoir de recours en dommages-intérêts pour perte de son emploi; c’est l’organisation syndicale qui a droit à une indemnité si le préavis a été omis ou envoyé trop tard; c’est elle en effet qui se trouve liée par la convention.

Il existe un certain nombre de cas où l'obligation de préavis n'existe pas :

a) Tout d’abord la procédure du préavis n’est exigible que quand il s’agit d’un contrat à durée indéterminée qui seul autorise une résiliation unilatérale. Dès qu’il s’agit d’un contrat

à durée fixe ou à la tâche, l’ouvrier est tenu de quitter son emploi dès l’arrivée du terme fixé, ou dès que le travail convenu

est effectué, sans qu'il soit nécessaire de donner préavis au comité d'entreprise. Au contrat à la tâche, il convient d’assimiler les travaux saisonniers par leur nature, ou même simplement discontinus comme le travail dans les dock8; les licenciements nécessités par des travaux de cette catégorie s’effectuent sans préavis. Les fédérations sont. d’ailleurs libres, ea acceptant la convention, d'indiquer à quelles conditions un : ouvrier qui effectue un semblable travail doit être considéré comme engagé d’une manière continue, et dans quelle mesure une interruption de son travail doit être considérée comme un licenciement nécessitant un préavis. Un semblable accord évi- L

tera toutes les difficultés d'interprétation.

b) En matière de licenciement, il faut, pour que le préavis soit exigible, que l’ouvrier soit écarté de son travail dans l’entreprise pendant un temps minimum; ce temps, fixé à trois semaines en 1938, a été ramené à deux semaines en 1946. Même si l'employeur n’a signifié un licenciement que pour deux semaines, s’il ressort des circonstances que le licenciement se continuéra au delà de ce temps, le préavis reste obligatoire. Si, après un licenciement de courte durée, une prolongation - est signifiée, il faut tenir compte de la durée totale du licenciement, et si cette durée dépasse deux semaines, l'employeur est tenu d’en aviser le comité.

c) Il n’y a aucune obligation de préavis lorsque le congédiement est effectué par suite d’une faute dont l’ouvrier s’est . rendu coupable. Le contrat de travail crée des obligations bilatérales; si l’ouvrier ne remplit pas les siennes, l’employeur est parfaitement libre de considérer le contrat comme rompu, et de congédier sans autre procédure. Il faut évidemment que la faute de l’ouvrier soit suffisamment grave pour autoriser ce renvoi. Il faut noter toutefois que, si le préavis n’est pas obligatoire dans ce cas, l'employeur n'évitera cependant pas la discussion devant le comité d'entreprise. L’ouvrier congédié

ne manquera pas de prétendre qu'il est lésé et de demander : que l’affaire soit examinée par le comité d'entreprise, et même, s’il est appuyé par son syndicat, par le Comité du marché du Travail, conformément à l’article XIXX, $ 1. | Dès que le préavis a été donné au délégué spécialement nommé par le comité, l'employeur ou les représentants ouvriers au comité peuvent demander une négociation, au sein du comité d'entreprise, au sujet de la mesure proposée. La demande dé négociation ést généralement accompagnée d’une demande de convocation du comité en réunion extraordinaire, car la délibération doit avoir lieu immédiatement. La délibération est pos- … sible dans tous les cas où existe l’obligation de préavis, aussi, bien dans les cas de congédiements et. de licenciements que dans les cas de réembauchage du personnel.

Le comité se réunit sans représentation employée, conformément à ce qui a été dit précédemment. Il doit, après avoir examiné les raisons qui motivent ce congédiement ou ce licerciement et les intérêts des travailleurs mis en cause, s’efforcer d'arriver à un accord satisfaisant entre l'employeur et la partie ouvrière. Si les parties n'arrivent pas à se mettre d’accord au sein du comité, ou si l'employeur ne se conforme pas à l'avis du comité, — ici encore l'employeur n'est pas tenu de se conformer aux décisions du comité, — un recours Mau possibie devant le Comité du marché du Travail.

Aux termes de l’article VI, l'employeur est de plus” tenu, quand les circonstances -exigent une cessation, une suspension ou une réduction importante de l’activité de l’ entreprise, d’avoir un échange de vues au sein du comité, avant de pouvoir prendre aucune mesure. Le comité d'entreprise est susceptible de conseiller utilement l'employeur sur l’ordre dans lequel il convient de renvoyer les ouvriers en cas de nécessité, en tenant compte notamment du temps de service, des qualités professionnelles. et des charges de famille. Il peut également proposer une réduction de la durée de travail pour résoudre des difficultés économiques temporaires. Ici encore il ne s’agit que d'avis que l'employeur n’est aucunement tenu de suivre.

Les délégués d'entreprise ont en cette matière, les mêmes attributions que le comité.

2. LE RECOURS DEVANT LE COMITÉ DU MARCHÉ DU TRAVAIL, EN CAS DE DÉSACCORD PERSISTANT. |

| Lorsque les parties n'arrivent pas à un arrangement à la suite de la délibération du comité d'entreprise, et notamment ; lorsque l'employeur, passant outre l'avis qui lui est donné par le comité, exécute les mesures de congédiement ou de licenciement projetées, un recours est possible devant le comité du marché du travail. Ce recours est organisé par l’article XXIX

de la Convention de collaboration. |

Pour que ce recours soit possible, il “4 d’abord que le conflit envisagé ne soit pas une infraction au droit d’association, ou à la loi sur les conventions collectives. Une telle infraction serait en effet justiciable du Tribunal du Travail, sur simple plainte de la partie ouvrière et, de ce fait, serait susceptible de mettre en œuvre la responsabilité de l'employeur, à la fois sur le plan civil et sur le plan pénal.

Les représentants ouvriers au comité d'entreprise devront tout d’abord saisir du différend le conseil d'administration de la fédération ouvrière dont ils dépendent. La fédération devra alors entreprendre au préalable une négociation avec la fédération de la partie adverse. Si cette négociation échoue, ou si aucune demande de négociation n’a été présentée, la fédération pourra, si elle le juge bon, confier le différend au Comite du marché € 1 Travail pour examen.

Une fois qu’il est saisi, le Comité du marché du Travaii doit, par une étude minutieuse de la question, chercher à ge faire une opinion exacte et positive de toutes les circonstances dans lesquelles a êté prise la mesure litigieuse. Une enquête est faite dans ce but par les deux secrétaires du comité; l’un est désigné par S. A. F., l’autre par L. O. Cette enquête consiste notamment en conversations avec l'employeur, les ouvriers objets du congédiement, et aussi avec les contremaîtres et toutes les personnes susceptibles d'apporter des éclaircissements sur la question. Les résultats de l'enquête sont consignés dans un rapport écrit, envoyé aux membres du comité et aux parties pour contrôle,

126 tee comTÉs D'ENTREPRISE

Après quoi, 2e comité se réunit. Outre les trois représentants patronaux et les trois représentants ouvriers, il lui est adjoint un représentant de chacune des deux fédérations — ouvrière et patronale — engagées dans le conflit. Les parties sont convoquées devant le Comité du marché du Travail. Elles ont la possibilité d'y faire des Due Ne et de compléter les rapports de l'enquête. … ; >

Le rôle du comité est extrêmement délicat. Il doit temir compte aussi bien de l'intérêt de la production, que des intérêts légitimes des travailleurs. « Il sera donc nécessaire, dit l'article XXIX, de prendre en considération, aussi bien la nécessité pour l’entreprise d’être servie par des ouvriers expérimentés et adaptés à son activité, que le temps pendant lequel. les ouvriers ont été attachés à l’entreprise, ainsi que les charges de famille de ces ouvriers. ». %

Ces règles reproduisent en grande partie les dispositions de la convention principale; aussi une certaine expérience a-t-elle déjà été acquise dans leur application. Une trentaine de litiges seulement ont été examinés par le Comité du marche du Travail depuis 1939. Cela montre que les employeurs ont usé avec modération de leur droit de renvoyer librement le personnel. Dans tous ces cas, on est en général parvenu, au sein du Comité du marché du Travail, à une unité de vues sur des arrangements qui ont ensuite été approuvés par les parties.

Le comité doit s’efforcer d'arriver à une opinion unanime sur la question qui lui est soumise. A défaut d’ unanimité, on se rangera à l'opinion de la majorité. Il est possible, cependant, qu’on ne puisse arriver à une majorité, les représentants ouvriers et patronaux siégeant en même nombre. Dans ce cas, on peut appeler un président impartial à siéger au comité.

La décision à laquelle s’arrête le comité est notifiée aux fédérations intéressées. Il incombe ensuite à ces fédérations, en coopération avec $. À. F. et L. O., de prendre toutes les mesures que peut exiger cette décision. Il est important de noter qu'en cette matière, le Comité du marché du Travail ne juge pas en qualité d’arbitre, mais de conciliateur. Il ne fait que prendre une décision de principe sur la manière dont il estime que la question doit être résolue; sa décision ne lie

pas les parties. Il en résulte cependant une très forte obligation ” morale pour les parties d'exécuter la décision prise; d’une part,

parce que le Comité du marché du Travail représente une très haute autorité morale; d'autre part, parce que les juges ont été des représentants des confédérations et des fédérations dont les parties dépendent hiérarchiquement. Confédérations et fédérations sont d’ailleurs tenues de faire tout ce qui est en leur pouvoir, pour faire respecter les décisions du Comité ‘4 marché du Travail.

En principe, une question examinée par le Comité du marché du Travail, ne peut plus être jugée par le Tribunal du Travail. La question de la façon dont l'employeur a usé de son droit de renvoi ne peut en effet faire l’objet d'aucune décision judiciaire, sauf atteinte au droit d’association.

. La disposition finale de la Convention de collaboration, prèvoyait que « en ce qui concerne les entreprises ayant accepté la convention principale et la présente convention, les dispositions ci-dessus, relatives au congédiement et au licenciement des ouvriers, prendront la place des dispositions corres- : pondantes, dans le chapitre III de la Convention principale ». Maïs la convention principale ayant été modifiée en 1947 de façon à correspondre à la Convention de collaboration, cette disposition n’a plus qu’un intérêt historique. Il faut noter, cependant, que si ce sont les ouvriers qui résilient leur contrat,

le comité d'entreprise n'étant pas compétent, c’est la convention principale qui sera applicable.

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