C. Les systèmes de salaires

Aucune organisation du travail n’est complète s’il ne lui est adjoint un système de salaires lié directement au rendement.

(1) F.-W. Tayzor : La direction des ateliers. Paris, Dunod, 1919, page 6. (2) Ibid., page 7.

(3) Ibid., page 32.

(4) C.-B. GoInG : Principes d'organisation industrielle, page 166.

(5) C.-B. THompPsON : Le système Taylor, page 55.

ST

Il y a tout d’abord le salaire aux pièces, dans lequel chaque pièce est payée un certain prix fixé à l'avance ; toute liberté est laissée à l’ouvrier, pourvu que la pièce soit bien exécutée. Avant la guerre, le salaire aux pièces était mal vu des ouvriers, parce que les employeurs en réduisaient le taux dès que l’ouvrier augmentait sa production. Depuis la guerre, on l’emploie dans un grand nombre d'industries.

Des systèmes modernes, autres que le salaire différentiel de Taylor, que nous avons étudié plus haut, ont été préconisés depuis quelques années.

Emerson, dans son système, consacre l’organisation hiérarchique, mais il lui adjoint «une organisation fonctionnelle d'experts qui apportent toute leur compétence spécialisée à tous les éléments variés de la fabrication susceptibles d’un perfectionnement » (1). Le salaire qu'il préconise est un salaire aux pièces avec primes progressives. Il fixe, après une étude des temps, une production standard, le boni réservé aux ouvriers qui atteignent cette production est le terme d’une série croissante de bonis inférieurs (2).

H. L. Gantt procède, comme Taylor, à une investigation scientifique qui consiste :

4) A déterminer la tâche journalière d'un ouvrier entraîné au travail qui lui est confié.

2) A déterminer les compensations nécessaires pour engager l’ouvrier à accomplir entièrement cette tâche.

3) À prendre des dispositions telles que l’ouvrier puisse travailler sans arrêt avec un bon rendement (3).

Son système de salaire est un salaire à la tâche avec boni L'ouvrier est toujours sûr de toucher un salaire minimum à la journée, mais, s’il suit les instructions données et s’il accomplit son travail dans le temps total alloué, temps déterminé expérimentalement, il touche en plus du salaire à la journée, un boni calculé d'après le temps passé (4). Grâce à la carte d'instruction où le temps fixé est indiqué, il n’y a pas de contestation possible, l’ouvrier peut se rendre compte à chaque instant des chances qu'il a de gagner ou non son boni.

(1) C.-B. GOING : op. cit., page TT.

EMERSON : À Rational Basis of W'ages.

Efficiency as a Basis of Operation and Wages.

(2) C.-B. GoixG : op. cit., page 174. — J. RoussET : Comment les industriels américains économisent la main-d'œuvre. Paris, Desforges, 1924, page 169.

(3) H-L, GANTT : Travail, salaires et bénéfices. Paris, Payot, 1921, page 29.

{4) H.-L, GANTT : 0p. cit., page 178. — C.-B. G'OING : op. cit., page 168. — ROUSSET : op. cit., page 169.

Frank B. Gilbreth s’est particulièrement attaché à l'étude des mouvements; il a montré l'importance très grande de rendement qui pouvait résulter de l'élimination des mouvements inutiles, lents et fatigants (1). Il préconise un système de salaire à trois classes. Outre le salaire normal, il donne un salaire plus élevé à celui qui suit parfaitement les indications des cartes-guides et un salaire extra à celui qui réussit à mieux faire (2).

Le salaire avec prime de F, À. Halsey consiste à donner à l'ouvrier, en plus du salaire ordinaire à la journée, une prime s’il a économisé sur le temps standard prévu. Le prime est égale au salaire horaire régulier qu'il aurait gagné pendant une fraction du temps qu'il a économisé (3).

Parkhurst donne un boni à l’ouvrier, s’il parvient à réduire le temps standard nécessaire pour effectuer une besogne (4).

Un industriel anglais, Rowan, a changé la formule de salaires de Halsey. Elle est donnée par :

temps économisé X temps réel — prime en heures.

temps fixé

L'ouvrier touche en plus de son salaire aux pièces, une prime équivalente au pourcentage du temps économisé, mais décroissant au fur et à mesure que le temps augmente.

Dans les usines Ford, comme Ford l'explique lui-même, il n’y a pas de travail aux pièces. « Une partie de nos ouvriers est payée à la journée et une autre partie à l’heure, Mais dans presque tous les cas, un rendement est indiqué, au-dessous duquel l’ouvrier ne doit pas descendre. Il faut, pour que le salaire réel puisse être payé, que soit fixé d’abord le rendement du jour de travail (5). « En janvier 1924 fut établi un salaire minimum de 5 dollars par jour pour toute espèce de travaux, en même temps que la journée de travail était réduite de 9 heures à 8 heures et qu’un système de répartition des bénéfices était inauguré (6). « Si vous voulez, ajoute Ford, qu’un homme consacre tout son temps et toute son énergie à son travail, donnez-lui un salaire qui le mette audessus des préoccupations pécuniaires (7).

(1) FR.-B. GiLBRETH : Motion study.

(2) Rousser : 0p. cit., page 169.

(3) Rousset : op. cit., page 169 et C.-B. GOoING : op. cit., page 160.

(5) Forp : Ma vie, mon œuvre, Paris, Payot, 1926, page 144.

(6) Ibid., page 146.

(7) Ibid., page 149.

SR pe,

D. — La Psychophysiologie.

La méthode de Taylor n’a pas été sans encourir de grandes objections. En dehors des objections ouvrières qui l’accusaient de créer le chômage et le surmenage, les objections des physiologistes l’accusaient de tout sacrifier au rendement et de ne pas s'occuper assez du facteur humain. Taylor ne s’est jamais préoccupé de diminuer la fatigue ouvrière, il s’est seulement défendu d'imposer un surmenage aux ouvriers (4). De même, M. Lahy reproche à Taylor de ne pas se préoccuper de la partie physiologique du travail, surtout de la fatigue et des repos intercalaires, ni des signes psychophysiologiques de la supériorité professionnelle. «Quelles que soient les affirmations de Taylor, la tendance essentielle de son œuvre est de substituer à l'initiative libre du travailleur une initiative nouvelle le stimulant, le soutien que l’effort patronal lui impose (2). » M. Amar trouve que le système manque de souplesse, surtout dans la sélection des ouvriers et qu'il est incomplet (3). Il est avéré que Taylor et ses disciples ne connaissaient nullement les études de physiologie du travail qui avaient été faites en France. De sévères avec chaque industrie et avec les différentes natures de travail. «D'une façon générale, l’industrie américaine, avec ses hauts salaires, enrichit peut-être le travailleur mais elle le tue (4).» «La science de la production met en péril l’indépendance et la personnalité des travailleurs. L'homme le plus stupide est donc l’ouvrier le plus stable et le plus satisfait de son sort (5).»

Pourtant, ces années dernières, l'accord s’est fait entre physiologistes et partisans de Taylor. La méthode scientifique doit être complétée par les expériences et par les lumières des psycho-physiologistes. Aucune question d’organisation du travail, touchant la santé des ouvriers ne devra être résolue sans leur avis.

Les travaux de Marey, Chauveau, Mosso, Maggiora, Trêves. Toteyko, Amar, Frois, Caubet, Lahy, des institutions telles que le Laboratoire central de psychologie expérimentale des Hautes Etudes, le Laboratoire de Physiologie du travail au

(1) ImperT : Le système Taylor, Paris, Ravisse, 1922, page 97.

(2) J.-M. LaHY : Le système Taylor et la physiologie du travail. Paris, Gauthier-Villars, 1921, page 131.

(3) J. AMAR: Organisation physiologique du travail. Paris, Dunod, 1917, page 10,

(4) A. Priritp : Le problème ouvrier aux Etats-Unis. Ceci est contesté par H. DUBREUIL : Peuple du 4 mai 1928.

(5) Ibid., page 224.