DECXIÈME PARTIE. — CHAPITRE PREMIER

Et ceci nous procure l'occasion de rentrer dans la réalité économique a» sujet du rapport entre le dividende et le montant de la rétribution du travailleur.

Nous avons dû, pour la clarté du raisonnement, supposer jusqu'à présent, que toute augmentation Ju revenu que le travailleur tire dp son travail, entraînait une réduction correspondante du bénéftce et conséquemmcnt du dividende : il n'en est ainsi que Ihéoriquement, « toutes autres choses égales d'ailleurs », comme nous avons pris soin de l'ajouter.

En fait, il en va tout autrement.

Dans le débat entre l'employeur et le salari(?, le premier ne cédera le plus souvent que s'il aperçoit la possibilité de compenser sa concession par l'accroissement de U prestation du second. Le problème se pose donc dans les termes mêmes dont se servaient MM. Brooke et Cie. négociants à Londres, dans une lettre relative au sujet qui nous occupe : n Comment augmenter les gains du travail sans diminuer ceux de l'entreprise 7 u

Parmi diverses solutions, celle-ci s'offre au patron: pwji fectionner la méthode de rémunération de façon à accn tre la productivité du travail, et à faire ainsi, suivant la mot de M. le professeur Nicholson, » produire par les vriers eux-mêmes le surplus qui leur est attribué » (t). A< cette compensation automatique, en quelque sorte, da' l'augmentation accordée, viendra s'ajouter d'ailleurs W diminution relative des frais généraux, la producti ayant augmenté, >

Or, nous l'avons vu, s'il est une méthode de rémunéri-* tion qui ait précisément ce pouvoir, c'est bien la particfc

(I) Conlempni-ani HevifiB, janvier 1890. p. 6B.

pation, au sujet de laquelle M. Viiley a pu écrire : « Parmi tous les résultats de la participation, le plus merveilleux n'est-il pas que, par le développement de la productivité du travail, le patron, tout en abandonnant une part de ses bénéfices, fait encore une bonne affaire et réalise de grands profits ! » (1).

Appliquée avec discernement, la participation pourrait donc fournir à un patron bien avisé la solution véritablement économique d'une question souvent grosse de conséquences.

Mais nous avons hâte de placer la question sur son vrai terrain. La participation n'est pas sculenicnt,nous l'avons montré, un mode de paiement du travail ; elle est, avant tout, un mode particulier de paiement tel que le prix du travail varie avec le taux du profil. C'est sous cet aspect qu'il faut la considérer. Or, s'il existe d'autres modes do rémunération qui aboutissent à intéresser l'ouvrier aux résultats commerciaux de l'entreprise, il n'en est aucun qui puisse provoquer, aussi directement que la participation, un surcroît d'activité de la part de l'ouvrier. Il y a lieu de remarquer, de plus, que le système de l'échelle mobile ne s'adapte qu'à certaines conditions industrielles spéciales. Quant au système, plus général, de la graduation des salaires sur l'état des affaires, il offre en dehors même de son inévitable cortège de réclamations, de grèves et de mécontentements, un sérieux inconvénient : les oscillations incessantes du prix du travail nuisent à la stabilité de l'exploitation. Il peut donc être avantageux pour le patron de réduire autant que possible, voire d'élimi-

(1) Cf. La question des salaires, p. 292.

Hi DEUXIÈME PARTIE. — CUAPITRE PREMIER

ner complètement de ses prévisions commerciales et fmancières, le facteur « fluctuation des salaires ». C'est à quoi tendent les accords intervenant notamment en Angleterre : patrons et ouvriers prennent rengagement de ne pas provoquer de modifications au taux des salaires avant un délai déterminé. Or, à ce point de vue, la participation olfre l'avantage de restreindre tout naturellement les oscillations des salaires.

Que dire, à présent, des patrons qui suppriment la participation parce que — après un durable et loyal essai, s'entend — , ils ne constatent pas d'augmentation dans le rendement du travail.

Remarquons, d'abord, que le critérium de cette augmentation ne pourrait pas être cherché uniquement dans la création de bénéfices supplémentaires ; le taux du bénéfice peut avoir été réduit pardiversescausesde façon àabsorber lesurpluscréé. Aussi le patron doit avoir soin de considérer directement les effets de la participation sur le travail de Touvrier, afin de s'assurer s'ils ont réellement été nuls.

Cela étant, la question ne laisse pas d'être complexe.

Si Ton se plaçait au point de vue de l'intérêt direct de l'employeur, .on devrait répondre : « Oui, il faut rapporter la mesure », non point parce que l'ouvrier n'ayant pas fait preuve de qualités nouvelles, il ne serait plus juste de lui maintenir sa part, — le point de vue de l'équité ne doit point intervenir dans cette analyse strictement économique, — mais parce qu'il n'existe pour Temployeur aucun intérêt sensible à continuer l'expérience.

Un patron soucieux de ses intérêts supprimerait la participation, ioiit simplement parce qu'il en agirait de mime avec tout autre système de rémunératiouj — pour autant

qu*il n'ait pas à tenir compte des résistances de ses ouvriers. Nous ne parlons même pas de ces patrons pour lesquels un mode de rémunération n'est supérieur à un autre que s'il fait produire davantage par l'ouvrier sans nécessiter une augmentation du salaire : nous imaginons un patron disposé à augmenter le revenu de l'ouvrier.

Or, il faut bien avouer que ce patron méconnaîtrait ses intérêts immédiats, s'il persistait à appliquer dans son entreprise une mesure qui réduirait son dividende et dont le rendement serait nul. Le plus souvent il tentera l'application d'une autre méthode de rémunération.

En somme, pour qu'un patron maintînt la participation même dans le cas où elle ne lui serait pas profitable, il faudrait... qu'il pensât comme ses ouvriers, — c'est-à-dire qu'il reconnût que tout n'est pas dit quand le salaire est payé, et que celui-ci peut varier sans que varie la valeur de la prestation en travail.

11 reste encore à considérer ceci : tant que la participation ne serait pas généralisée dans une même industrie ou dans une même région, un patron qui Taurait introduite pourrait se trouver contraint, du moins dans le cas d'une forte organisation ouvrière, de faire varier en outre les salaires d'après les prix de vente, pour se conformer au taux général. Ce lui serait une raison de plus pour ne pas maintenir la participation si elle ne lui rapporte pas d'avantage sensible.

On remarquera que noiis ne disons rien des mobiles autres que son intérêt immédiat, auxquels pourrait obéir un patron : soit qu'il ne cherche dans la participation qu'un moyen de restreindre la liberté de ses ouvriers, en

DECXIÈIT'

APITHE PHKMIKR

les isolant des teodatices de leur classe, — soit qu'il aspira à améliorer leur sort par des institutions philanthropi> qucs. Pareils mobiles se trouvent à l'origine d'un gran({ nombre des applications à la participation : c'est niAmll ce qui explique comment en France la mesure a été t rarement rapportée. Mais ils ne peuvent être pour l'éco* nomiste qu'un sujet d'éloge ou de blâme, non pas un sujei d'étude.

2. — La participation comme mode de rémunêratiott dti travail au point de vue des intérêts du salarié.

Quels caractères un travailleur engageant ses servie* dans l'industrie, et mesurant bien ses intérêts, doit-il réclamer du mode de rémunération de son travail?

D'abord, le système doit faciliter, ou tout au moins n8; pas entraver l'augmentation du revenu que l'ouvrier tire de son travail, en d'autres termes, il no doit pas faire obstacle à la possibilité de satisfaire une quantité toujours plus grande de besoins (1), qui est tout à la fois l'aspiration spontanétr et le ressort souverain de l'homme.

Ensuitc, et d'une part, ce mode de rémunération doit permettre au travailleur de toucher aussi intégralement que posNible le prix de ses efforts, — d'autre part, il ne doit pas se traduire par un surmenage intensif.

lîniin, ce mode de rémunération doit favoriser l'émancipation graduelle et le relèvement social du travailleur.

Que vaut la participation sous ces divers rapports?

(I) Cr. l'expressioa anglaise : Tkt atruggU foi- a kightr slaniiani ofti-

I. — Beaucoup d'ouvriers redoutent que Tintroduction de la participation forme un obstacle à la hausse normale des salaires proprement dits, si bien que, finalement, leurs salaires restant fixes, ils risqueraient, en cas d'absence de bénéfices, de toucher moins que sous le régime ordinaire du salariat.

Avant d'approfondir la question, rappelons que dans Tensemble, les faits combattent Topinion des ouvriers : nous avons, dans notre première partie, rapporté de nombreux témoignages prouvant que les salaires des établissements participationnistes ont suivi, parfois même dépassé le mouvement d'ascension générale. Néanmoins, le nombre d'applications étant restreint, il pourrait y avoir là des exceptions ; de plus, les patrons ayant introduit la participation ne sont généralement pas de ceux qui chercheraient à tirer profit de la combinaison nouvelle. De sorte que le témoignage des faits n'est pas décisif.

Demandons-nous donc ce qui peut arriver au point de vue du taux des salaires dans une entreprise ayant établi la participation ?

Si les ouvriers ne sont pas organisés en syndicats, il n'existe pas de tarif reconnu dans Tensemble delà profession pour l'entreprise considérée et toutes les autres similaires, il n'y aurait rien d'impossible à ce que le patron pût profiter de l'octroi d'une part du bénéfice pour se refuser à suivre un mouvement général de hausse dans la profession.

Mais là où, comme en Angleterre, aux Etats-Unis, en Australie, il existe une Trade-Union fortement organisée, il n'est pas douteux qu'elle réclame l'uniformité de la hausse. Telle est bien la tendance des ouvriers anglais : « Nous n'avons jamais proposé, écrivait en 1894 M. G. J.