Rossel et Mentha, op. cit., t. I, p

2. Il en est de même en cas de rupture des fiançailles, art. 93; de

ne du mariage, art. 134, al. 2; de divorce, 151; voir aussi art. 318 C. C.S ae O.

3. « Cette matière n’était pas expressément régléepar le Code de 1881. On s’est borné en somme, à codifier les principes consacrés par la jurisprudence et la doctrine » (Rossel et Mentha, Manuel de droit civil suisse, t. I, 1912, p, 80); v, aussi Lucien Brun, op. cit. p. 74,

nécessité augmentant avec les risques d’accident ou de maladie * » ; quant à la façon dont se fera l’appréciation de l’accomplissement de cette obligation, le législateur déclare qu’on tiendra surtout compte équitablement « des conditions particulières du contrat et de la nature du travail » (art. 339).

Ce qui domine donc dans le Code civil suisse, c’est son caractère équitable, cela, tant pour l’exécution que pour l’appréciation des obligations des parties ; ce même caractère se rencontre encore lorsqu'il s’agit de la compensation qui peut intervenir entre les créances respectives de celles-ci.

Le législateur tient compte du fait que le salaire de l’ouvrier est surtout destiné à subvenir à son entretien et à celui de sa famille ; aussi écarte-t-il la compensation, dans la mesure où « le salaire est absolument nécessaire à cet entretien » (art. 340). Mais ici encore, l'intérêt général de la production l’emporte sur l'intérêt particulier de l’ouvrier : la compensation peut être opposée dans tous les cas pour les indemnités dérivant d’un dommage causé intentionnellement (art. 340 fin).

Il importe encore de relever l’importance acquise par le facteur moral, lors de l'estimation des « justes motifs » permettant la rupture du contrat de travail? : le législateur suisse considère, en effet, comme tels « toutes les circonstances qui, pour des raisons de moralité ou en vertu des règles de la bonne foi, autorisent l’une des parties à ne plus exécuter le contrat » (art. 352).

Nous terminons ainsi avec ce que nous avions à dire au sujet du facteur moral intervenant en matière de travail ; on y tient de plus en plus compte, tant pour l’établissement des justes motifs que pour apprécier l’exécution des obligations de l'employeur.