IV. — Industries textiles

Le contrat collectif existe depuis longtemps déjà dans la filature du coton: les listes de Bolton et d’Oldham sont les deux principales qui règlent les salaires ; celles-ci ont graduellement remplacé les listes locales. De même dans le tissage du coton, on est arrivé à une liste uniforme ; c’est un véritable volume.

Dans l’industrie de la laine le contrat collectif est beaucoup moins répandu et l'unification est loin d’être poussée aussi loin.

Industries du vétement.— L'introduction de la machine dans la confection de la chaussure et du vêtement proprement dit a profondément transformé ces industries qui ont passé du type du métier à celui de la grande industrie : avec la division du travail et la spécialisation des tâches, le contrat collectif a gagné ces métiers ; des listes de prix ont été confectionnées.

Imprimerie. — Ici encore le contrat collectif n’a pas gagné toutes les spécialités du métier, cependant il faut signaler l'introduction d’un tarif pour le travail à la machine à imprimer qui est un des véritables succès du contrat collectif.

Signalons enfin pour terminer cette trop longue liste quelques essais importants de contrats collectifs dans les industries d'alimentation (boulangers) de transport (conducteurs de cabs de Londres) du verre et des docks : dans cette dernière industrie d’ailleurs le contrat collectif à beaucoup de peine à pénétrer.

Que faut-il conclure de cette rapide revue et que peut-

on retenir de cette étude des faits ?

Deux opinions nous semblent tout d’abord à écarter :

— le contrat collectif n’est pas coextensif dans son développement à celui des Trade-Unions : c’est ainsi par exemple pour n’en citer qu'un, que les villes s’engagent souvent à s’astreindre aux mêmes règles que les entrepreneurs au cas où elles emploient directement des ouvriers, c'est-à-dire à observer le contrat collectif en usage dans le métier (1).

— le contrat collectif n’est pas coextensif à la grande industrie (2), l'exemple de contrats collectifs, très répandus dans l’industrie du bâtiment, est un argument irréfutable contre cette thèse.

Mais alors comment s'expliquer ce développement : autant qu'on peut retrouver quelques régularités sous la souplesse et la richesse de la vie, on peut, semble-t-il, le voir dominé par trois idées :

a) Le contrat collectif a une tendance à se développer dans tous les métiers où la concurrence joue à plein et est la plus àpre et la plus rude ;

b) Le contrat collectif ne pénètre véritablement un métier que s’il rencontre une puissante organisation professionnelle, ou tout au moins s’il trouve une solidarité ouvrière aclive ;.

c) Enfin il y a dans chaque métier certaines difficultés techniques à l'établissement du nouveau régime et ces difficultés ne sont pas sans influence sur les progrès du contrat collectif. |

(1) Ainsi pour le conseil de Comté de Londres : Cf. Ann. Report. London County Council, 1892-1893, p. 102.

(2) C'est le point de vue contraire que soutient M. de Rousiers : Cf, Le Trade Unionisme en Angleterre, chap. I, La nécessité du groupement syndical.

LE CONTRAT COLLECTIF EN ANGLETERRE All

a) Le contrat collectif, c'est là la première idée qui domine son développement de l’autre côté du détroit, a une tendance à se faire jour dans tous les métiers où la concurrence joue à plein et est la plus apre et la plus rude;

C'est ainsi que, toutes choses égales d’ailleurs, nous le voyons plus répandu dans les métiers où les ouvriers sont le plus nombreux, dans ceux où la machine vient diminuer la main-d'œuvre, dans ceux où le genre même de travail permet la mobilité de ouvrier.

Parallèllement on constate que le contrat collectif s’est développé dans des métiers où le salaire, par le fait de la concurrence, était tombé extrêmement bas.

b) En second lieu, le contrat collectif — et c’est là une remarque d'une portée générale — ne pénètre véritablement le métier que s'il rencontre une puissante organisation professionnelle.

L'absence de contrats collectifs dans les métiers où sévit encore le Sweating System en est la preuve manifeste.

L’échec partiel du contrat collectif dans le métier des dockers en est une nouvelle confirmation.

Il est certain et sur ce point l'accord est à peu près unanime que les unions bien organisées sont actuellement nécessaires pour la conclusion et le respect du contrat colleetif.

C’est ainsi que l’esquisse que nous avons donnée du développement du contrat collectif correspond presque point par point au tableau suivant qui donne la répartition des unions entre les grands groupes d'industrie (4).

(4) Extrait du dernier rapport officiel sur les syndicats anglais (18 décembre 1900), qui donne la situation au 31 décembrè 1899.

Nombre A EE Industries. des Unions des Membres. 0/0 ou total. Batiment. fre RTE 136 251.065 14 Mines etICALFIÈTES- Rec 60 424.783 24 Métallurgie : constructions marili-

MES EP ee NO RE € 272 331.245 19 TESUIES RS RE Er 242 220.098 12 VÉTEMENTRRE AE PEER SIENS ARE 47 68.309 4 LYPOSTADRES ER ERP SR Re D3 )6 471 S

Au total 1,292 unions groupant 1,802,518 membres représentent l’armée syndicale de l'Angleterre, pour la plus grande partie favorable au contrat collectif.

c) Enfin, et c’est là La 3° idée qui nous parait dominer le développement du contrat collectif en Angleterre dans les divers métiers — il y a des difficultés techniques spéciales à chaque métier qui influent.

L'essentiel d’une liste de taux des salaires est que cette liste exprime le montant de la rémunération que doit recevoir un grand nombre d'ouvriers engagés dans le métier (1). Or le travail à la pièce est directement contraire à cette exigence : parfois dans certains métiers la grande variété des tâches de chaque ouvrier rend bien difficile, sinon impossible, la confection des listes de salaires : c’est ainsi par exemple que dans le métier de la mécanique, on n'a pas constaté de tentative pour y établir une liste uniforme

applicable à toutes les usines mécaniques de chaque loca-

(1) Sur ce point Ch. Report ou Standard piece rates of wages and sliding scales in the United Kingdom, 1900. Board of Trade (L. D.}. Préface.

lité (1). Ilen est de même dans l’ameublement, la coutellerie et quelques autres métiers à métaux moins importants.

Par contre la diversité des articles produits n’est pas un obstacle du même genre à la confection du contrat collecüf : c'est seulement une difficulté sérieuse qu’on arrive à vaincre comme le prouvent les exemples des listes de salaires dans les industries de la bonneterie et de la chaussure. ei en effet les articles produits sont uniformes, ne varient pas d’un établissement à l’autre ; on fixe un modèle (pattern) en fonction duquel sont établis les divers tarifs du travail aux pièces.

On pourrait alors se demander si certains métiers seront, en vertu de ces considérations techniques, indéfiniment rebelles à l'introduction du contrat collectif.

L'exemple Anglais ne semble pas autoriser l’affirmative: c'est ainsi que dans deux industries, la filature du coton et les mines, on est arrivé à tourner la difficulté indiquée par l'introduction du « county average » moyenne de comté : on entend par là d’une manière générale un certain salaire convenu rémunérant un travail de moyenne efficacité.

Ainsi dans les mines, quoique le prix de la tonne payé aux fendeurs varie presque indéfiniment de houillère à houillère et même de veine à veine dans le même puits, suivant la nature du charbon et les conditions de l’exploitation, les taux de tonnage par tout le comté sont ainsi fixés que chaque mineur puisse obtenir un certain salaire convenu, qui est précisément la moyenne du comté, counly average.

Il y à là une série de difficultés spéciales des plus inté-

ressantes qui forment pour ainsi dire la partie technique du

(4) C’est alors tout au plus le contrat collectif particulier à une usine, la liste d'usine, qui est possible.

problème : malheureusement les difficultés de traduction de l'anglais technique des tarifs spéciaux ne nous ont pas permis d'insister autant que nous l’aurions voulu, sur cet aspect de la question.

Après avoir ainsi, par une vue quelque peu rapide, aperçu le domaine fort vaste du contrat collectif en Angleterre, 1l nous faut étudier une triple question :

Quel organisme s'est-il créé ?

Quels résultats économiques el sociaux a-t-1l donnés (1) ?

Et enfin quelles sont les causes de cet extraordinaire

développement ?

Il nous faut maintenant étudier de près et d'une manière abstraite en quelque sorte, en prenant les exemples comme des mécanismes types, l'organisme du contrat collectif, |

Rien n'est plus souple et plus divers, plus délicat et plus complexe que cet organisme du contrat collectif : pour sen rendre compte, il suffit de se rappeler que le contrat collecUf étant lidéal de l'organisation professionnelle, celle-ci cherchera sans cesse à le réaliser, de là une infinité d'espèces et de variétés. Une étude descriptive de tous ces procédés serait donc des plus intéressantes mais aussi

par trop dispersée.

(1) Voyez déjà en ce sens : Schwiedland : un projet de loi français sur les soi-disant Conseils de conciliation, (Revue d'Economie politique, 1896, p. 324).

D'autre part, on ne saurait instituer un examen comparauf de ces divers organismes pour discuter quel est le meilleur d'une manière absolue : c’est ce que font dans un remarquable chapitre sur la méthode du contrat collectif, Béatrice et Sidney Webb : à leur sens, il faut soigneusement séparer la formation d'un contrat collectif et son application : ce sont là deux tâches nettement distinctes qui exigent des qualités bien différentes et qui doivent être confiées à deux organismes séparés ; à cet égard la pertection leur parait être atteinte dans l'industrie du coton du Lancashire (1) : l'application d’un contrat collectif existant y est réservée à des experts professionnels, nommés respectivement par les patrons et par la Trade Union (2); la conclusion ou la révision est confiée à un Comité mixte, composé d'un certain nombre de représentants de chaque parti.

Ce point de vue ne nous semble pas exempt de critiques. D'abord il est douteux, étant donné le mécanisme même du contrat collectif, qu'on puisse ainsi toujours et dans tous les cas séparer aussi rigoureusement la formation et l’application du contrat: c’est là évidemment une tendance heureuse, mais bien souvent la nature des choses s’y oppose: c’est ainsi que dans les métiers où le contrat collectif ne peut guère porter que sur la fixation d’une moyenne (3), on ne saurait dire que l’application dé cette clause soit distincte de la formation du contrat : il y a là si l’on veut

(4) Cf. Webb, /Zndustrial Democracy. Method of collective Bargaining.

(2) C’est pour le recrutement de ces agents que la Trade Union à établi un véritable système de concours.

(3) En raison de la diversité des opéralions techniques.

la base du contrat pour tous les ouvriers, mais son application même sera la formation du contrat pour chacun d'entre eux. C’est ainsi que parfois certaines modifications au contrat, qui sont au fond des modifications de tarif de salaires, se présentent sous l'aspect d’une modification dans les conditions d'application du contrat, ce qui relève bien de la science des experts professionnels. Enfin, et c’est là à notre point de vue l’objection fondamentale — on ne saurait déclarer d’une manière uniforme tel ou tel type d'organisme meilleur qu’un autre ; tout dépend des conditions techniques du métier et des positions respectives de l'Association professionnelle patronale et ouvrière.

Comment alors étudier cet organisme, si nous ne pouvons entreprendre ni l'étude descriptive, ni l’étude comparative des institutions existantes : le plus simple et le seul mode d’études permis nous semble être alors l'étude analytique.

En présence du contrat collectif tel qu'il fonctionne en Angleterre, on ne peut que poser des correspondances idéales et théoriques, indiquer d’une manière abstraite ce qu'exige le contrat collectif idéal et marquer de quelle manière ces exigences ont tendance à se réaliser dans la pratique.

Or à ce point de vue, la réalisation du contrat (4) collectif implique un double mécanisme, un mécanisme économique et un mécanisme professionnel et technique.

Cela résulte de la nature même du travail industriel :

(1) Nous laissons absolument de côté dans cette partie les conditions nécessaires pour que le contrat collectif s’introduise dans un métier (voir plus loin : causes de développement) ; nous l’étudions en lui-même dans son élaboration intime, une fois le principe accepté.

celui-ci est une certaine tâche professionnelle accomplie dans des conditions déterminées contre une certaine rémanération en argent. Or d’une part, fixer un niveau de salaires ou le modifier, déterminer le nombre d'apprentis, fixer la durée de la journée de travail et le nombre des heures supplémentaires, ete... autant de questions économiques; d'autre part, établir la manière de calculer la tâche correspondante au salaire fixé, aménager l'atelier pour assurer le respect des conditions de durée du travail, etc...., sont autant de questions techniques professionnelles.

Tels sont les deux pôles opposés qui dominent toute la question ; 1l est cerlain que lout ce qui touche au côté technique, professionnel, pousse à la spécialisation de l’organisme du contrat collectif; et que d’autre part tout ce qui se raltache à la fixation du taux du salaire et à la vie économique de l'usine tend à rester le privilège et l’apanage personnel des intéressés.

Le problème du contrat collectif consiste précisément à poursuivre cette idéale proportion du salaire au travail, qui réalisera à la fois la justice et le « standard of life ».

Ainsi pour tout ce qui concerne le mode de fixation du travail à accomplir, pour tout le mécanisme technique, il y a tendance des parlies à s’en remettre à autrui.

Au contraire pour tout ce qui touche à la fixation du taux du salaire, la tendance est de retenir cette attribution fondamentale.

Précisons ces idées par une double étude : d’une part, l'étude de l’objet de plus en plus large du contrat collectif ;

D'autre part, l'étude des modifications possibles au contrat collectif et de leurs modes de réalisation.

Au premier de ces deux points de vue, on peut dire que

la spécialisation de l’organisme du contrat collectif n’apparaît que fort tard et d’une manière exceptionnelle : ce contrat collectif est normalement conclu par le président et le secrétaire de la Trade-Union, représentant des ouvriers (1).

Une première ébauche de spécialisation à lieu par la création de Comités permanents, ainsi les comités de district de l’Amalgamated society of Engineers (mécaniciens) : ils sont ordinairement formés d'ouvriers délégués par leurs camarades qui travaillent en temps ordinaire au métier et ne prennent que temporairement leur qualité de négociateurs (2).

Un deuxième degré dans la spécialisation de cet organisme consiste dans la création d'agents spéciaux, salariés par la Trade-Union. Cette évolution est aujourd’hui accomplie dans les Unions les plus puissantes (3) : aussi le plus grand nombre des contrats collectifs est-il passé par des organes appropriés, divers suivant les industries mais tous spécialisés dans cette fonction. Or l’évolution s’est précisément faite sous l'empire des difficultés très sérieuses que créait l'élaboration d’un tarif de salaires aux pièces : la fonction professionnelle a ici créé son organe.

Mais malgré cette spécialisation l'aspect économique du

(1) Soit de la branche locale, soit de la société nationale (Ex. : United Society of Plumbers).

(2) L'inconvénient est le peu de compétence énonomique de ces délégués : cela n’a pas grande importance quand le contrat ne porte que sur une augmentatalion ou une diminution d’un tant pour cent que les ouvriers ratifient.

(3) C'est le cas dans les industries du coton, du charbon, du fer, de la chaussure, de la cordonnerie, de la bonneterie et de la passementerie, ete.

problème n’a pu être écarté et a fini par l'emporter : l’essentiel du mécanisme consiste toujours en des déléqués des patrons et des ouvriers, des ambassadeurs qui ont mission de conclure le traité (1). L'établissement de ses clauses relève essentiellement de la volonté personnelle des parties (2).

Les contrats collectifs établissant une échelle mobile et les Alliances sont deux nouvelles preuves de ces oscillatons entre deux tendances opposées.

Dans l'échelle mobile (3), en subordonnant les taux de salaires aux prix de vente, les parties essayent précisément de supprimer la partie économique du problème. Mais elles ne tardent pas à se rendre compte que ce n’est là qu'un leurre et une illusion. La défaveur relative qui a atteint récemment l'échelle mobile en Angleterre où elle est plutôt en recul, tient précisément à ce que dans ce système, l'aspect économique du problème est sacrifié à son côté Lechnique : le patron consentant seul le prix de vente est ainsi seul maître du salaire et les échelles ne donnent pas assez fidèlement les conditions du marché.

(1) Ceux-ci se réunissent ordinairement en comités mixtes (chaussures, mines, elc.…..)

(2) C’est pourquoi l’arbitrage réussit mieux pour un conflit né et actuel, pour une interprétation de tarifs existants que pour l’élaboralion de tarifs nouveaux. Nous pouvons ainsi préciser les rapports de l'arbitrage et du contrat collectif : on peut dire d’une manière générale que l’arbitrage est une source de contrats collectifs : pour tout ce qui concerne le mécanisme professionnel, l'arbitrage est possible et fonctionne heureusement : mais la nécessilé de réserver aux parties seules toute la part économique du contrat pose une limite variable mais certaine à l’action possible de l'arbitrage.

(3) Cf. sur l'échelle mobile en général : L’échelle mobile de salaires en Angleterre, M. Munro (Revue d’Econ. polit., avril 1891).

Un nouveau perfectionnement au point de vue de l’organisme que nous étudions est apporté par les alliances (4): l'accord est ici poussé beaucoup plus loin, puisque non seulement les parties (association patronale et association ouvrière) se mettent d'accord sur le taux des salaires mais encore déterminent ensemble les prix de vente d’où dépend le taux des salaires.

Un ingénieux système de primes fixées par accord entre patrons et ouvriers permet d'assurer en présence d’une augmentation de profit une augmentation proportionnelle des salaires : les deux parties retrouvent ici en quelque sorte leur autonomie économique qui était profondément atteinte par l'échelle mobile. L'organisme ainsi perfectionné qui s’est établi depuis 1890 dans diverses sections de l’industrie de Birmingham (staple industry) semble marquer le point culminant de l’évolution du mécanisme du contrat collectif à cet égard (2) : c’est à ce point de vue une des

plus heureuses solutions de l’opposition indiquée.

(1) Nous n’envisageons ici que le contrat collectif de travail dans les alliances : la question est beaucoup plus large : sur les alliances en général Cf: Smith The new Trades combination movement, 1895 ; W. S. Davis, article sur les alliances dans le Birmingham and District Trades Journal, juillet 1896.

(2) Les termes de l'alliance entre l’association Bedstead and Fender mount manufacturers (fabricant de bois de lit et de montures de garde-feu) et les ouvriers de l’union ouvrière sont typiques de tous ces contrats : « L'objet de l'alliance sera l'amélioration des prix de vente et la réglementation des salaires sur la base des prix de vente. pour assurer ainsi de meilleurs profils aux fabricants et de meilleurs salaires aux travailleurs. » Pour assurer ce résultat, les patrons et les ouvriers s'engagent à s'unir contre tout fabricant qui vend au-dessous du prix convenu ou essaye de réduire les salaires. Cette entente comprend un engagement de la part des fabricants de ne pas employer d’autres ouvriers que ceux de l’associalion (au-dessus de 21 ans) sauf

Ainsi, à ce premier point de vue, il apparaît que dans la création de l'organisme du contrat collectif, l'aspect technique du problème pousse à la spécialisation, alors que l'aspect économique tend à réserver aux parties la décision suprême. Cette sorte de contradiction interne n’est pas une des moindres difficultés du contrat collectif.

Elle apparait de la même façon et explique de la même manière la diversité des modes de révision des contrats collectifs.

Dans le grand nombre des modifications possibles, on peut, semble-t-1l, distinguer :

a) Les modifications apportées au point de vue technique :

b) Les modifications faites exclusivement au point de vue économique (41).

En effet, un contrat collectif pas plus qu'un contrat individuel, ne peut prétendre subsister toujours; il doit s’adap-

ter aux conditions générales de l’industrie : or précisément, pour réaliser cette adaptation, deux procédés sont possibles :

On peut ajouter ou faire des modifications aux tarifs

portés sur la liste.

par conventions spéciales avec l’association des ouvriers et de la part des ouvriers de ne travailler que pour les fabricants qui vendent leurs produits aux prix lels qu'ils sont déterminés de temps en temps par un Bureau de Salaires (Wages Bureau) formé par un nombre égal de patrons et d'ouvriers. « Le boni payé aux membres de l'association ouvrière sera augmenté de à 0/0 pour chaque augmentation de 10 0/0 sur les prix de vente actuels. »

(1) I est bien entendu que dans les deux cas la modification de salaires aura une conséquence économique ; ce qui permet d'élablir ici la distinction, c’est la manière de réaliser cette modification.

On peut seulement convenir de l’addition ou de la diminution d’un tant 0/0 aux tarifs primitifs.

Le motif de la modification est bien différent dans les deux cas: « Dans le premier, les deux parties au contrat de salaire l’acceptent sans mettre en question le niveau général des salaires sur lequel la liste est basée ; une partie où l’autre affirme que celle-ci demande à être revisée sur certains points, soit parce que le tarif omet de fixer le prix pour une tâche particulière, soit parce qu'on trouve que certaines fixations spécifiées dans la liste ne correspondent pas exactement à sa base générale ;

« Dans le second cas, la correspondance entre la hausse et les divers prix de la liste n’étant pas discutée, les patrons et les ouvriers peuvent désirer que les taux soient modifiés pour obtenir une augmentation générale ou une diminution de salaires (1). »

Etudions avec quelques détails ces deux types de modifications possibles, que nous appellerons pour abréger la

modification {echnique, et la modification économique.

A. — Modifications techniques.

Ces modifications interviennent :

D'abord au cas où le tarif en vigueur omet de mentionner le prix pour une tâche donnée. — C'est une circonstance qui se présente fréquemment dans l’industrie de la chaussure: dans cette industrie le tarif des prix à la pièce à payer pour la mise à la forme et le finissage de

chaque genre de chaussures est fixé par rapport à un type

(1) Lab. Départment. Report of 1900. Construction et détails des tarifs établis par contrats collectifs.

moyen (une chaussure type) adopté par le Bureau de conciliation et d'arbitrage (1): une nouvelle sorte de chaussures est-elle introduite par un fabricant, un spécimen en sera porté au Bureau, qui le rapproche du type moyen et fixe le tarif auquel le nouveau modèle sera mis en forme et fini; dans cette fixation, le Bureau se refère au type le plus ressemblant au nouvel article.

Ensuite au cas où les conditions du travail ont changé depuis la confection du tarif.

Ainsi dans les mines du Northumberland il y a lieu de procéder souvent à des réajustements de tarifs : il se trouve que les mineurs tout en travaillant avec une adresse moyenne ne sont plus capables, en raison des circonstances techniques de l'extraction, de se faire le gain hebdomadaire égal à la somme adoptée dans le contrat collectif comme « moyenne du comté ». Ils demanderont alors au Comité mixte que pour les rendre capables de se faire de nouveau le salaire moyen, le taux payé pour l'extraction du charbon soit élevé en proportion. Le Comité, s’il trouve les faits suffisamment établis, élévera alors le taux de tonnage en conséquence (2).

Dans les deux cas, on le voit, c’est une question techni-

(1) Voir par exemple l'analyse des procès-verbaux du ZLondon machineseivn Board (lasters and Finishers). Report on Siérikes and Lock-outs, 1898, p. 92.

(2) Il se trouve précisément que celte révision dans les mines du Northumberland est confiée à un Comité mixte el non à des experls professionnels : c’est là au dire de S. Webb, une machine trop encombrante qui implique des lenteurs et des complications : ceci s'explique à notre avis précisément parce qu’on n’a pas tenu comple de la différence entre la partie professionnelle et la partie économique du contrat.

que, professionnelle qui est discutée : il y a plutôt application au sens large du taux de salaires convenus que modification à ce taux de salaire: aussi dans ces deux cas et dans les cas analogues, ce sont des comités mixtes ou des bureaux de conciliation et d'arbitrage qui interviennent. Patrons et ouvriers peuvent ici sans inconvénients cons-

tituer au contrat collectif un organisme spécialisé.

B. — Modifications économiques.

Il en est tout autrement au cas de modifications économiques ;ici il s'agit avant tout d’une modification (augmentation ou diminulion) dans le laux des salaires ou bien d’une diminution dans le temps de travail.

Deux cas sont alors à distinguer :

La révision est conventionnelle où automatique.

A. — Révision conventionnelle : Le plus souvent le contrat collectif existant prévoit le mode de révision : dans la plupart des industries, la révision s'effectue par des négociations faites dans des conférences entre patrons et ouvriers se rencontrant quand l’occasion l'exige.

Il est intéressant de voir une de ces conférences momentanées à l’œuvre. L'assemblée historique qui siégea toute la nuit, termina le grand conflit de 1893 et conclut le contrat adopté dans le métier, a été vivement décrite par un des agents de la Trade-Union (1) qui y prit part. Les patrons avaient demandé une réduction de 10 0/0, tandis que les ouvriers préconisaient qu'il serait meilleur

de réduire le nombre des heures de travail par semaine.

(1) Hoi matters were arranged. Cotton Factory Times, 31 mars

L'arrêt de l’industrie n'avait pas duré moins de 20 semaines, chaque fabrique dans toute l’industrie étant fermée. Les sentiments des deux partis étaient très montés, mais après de fréquentes négociations et les commentaires incessants des journaux, les points à résoudre avaient été restreints et les deux partis sentirent le besoin de mettre fin au confit. Pour échapper à la foule des journalistes, le lieu de l'assemblée fut tenu secret et fixé pour 3 heures dans un hôtel du pays auquel tous les partis se rendirent ensemble par le même train.

Du côté des patrons étaient M. A.-E. Rayner (ici les noms).

M. Rayner est nommé président à l'unanimité. Les deux partis avaient préparé et fait imprimer une série de propositions que les patrons avaient réunies côte à côte sur la mème feuille ; il n’y avait pas grande différence entre ces propositions.

La clause ayant trait à la réduction étant la première dans leurs feuilles, les patrons en avaient laissé le montant en blanc, tandis que les ouvriers avaient mis 2 1/2 0/0.

Les patrons voulaient renvoyer la discussion sur ce point à la fin de la réunion, mais sentant, qu’à moins d’un accord sur ce point, tout le temps dépensé à discuter d’autres clauses serait perdu, les ouvriers insistèrent pour qu'il fut discuté en premier lieu. Les patrons alors se retirèrent et après une absence de quelque temps rentrèrent et offrirent d'accepter une réduction de 3 0/0.

Les ouvriers alors se retirèrent à leur tour et, après une absence prolongée, acceptèrent une réduction de 7 pence la livre 2,916 0/0. Puis suspension pour le thé. La discussion fut reprise sur le même sujet ; elle fut menée par le

moyen de députations d’une section à l’autre, on trouva ce moyen plus rapide que celui de longs discours en assemblée générale qui n’aboutissaient ordinairement à rien. On s'arrêta enfin à sept pence ; quelques clauses de moindre importance furent discutées. La discussion suivante portait sur l’arrangement des intervalles de temps entre lesquels les salaires ne pourraient être discutés; elle dura jusqu’à 10 heures: chacun alors étant fatigué et anxieux désirait rentrer chez lui, mais comme il semblait y avoir chance de se mettre définitivement d’accord, on considéra qu'il ne fallait pas courir le risque de rendre la réunion inutile en se séparant. Un ajournement d’une demi-heure fut conclu pour donner aux membres exténués la faculté de se rafraichir. Le thé, une cigarette et un tour de promenade remirent chacun et quand l'affaire fut résumée cela alla sur des roulettes.

Les patrons parlèrent peu sur leur clause, que les unions d'ouvriers devaient travailler en paix avec les ouvriers non unis, et sur cette autre clause affirmant que dans tout projet de changement du taux des salaires, l’état du métier pour les trois années à prévoir, devait entrer en compte.

Quand cela fut fini, les clauses restantes, affirmant le désir commun des patrons et des ouvriers de travailler pour favoriser les intérêts généraux du métier, furent bientôt expédiées. Il était presque 4 heures du matin, lorsque les membres exténués se précipitèrent pour prendre un léger changement d'air, tandis que la convention était élaborée avec un grand nombre de papiers (relatant les points particuliers) mis en forme. À ce moment, un petit incident fut causé par l’arrivée en voiture d’un journaliste de Manches-

ter qui, après avoir battu tout le sud-est du Lancashire, afin de découvrir le lieu de l'assemblée, le trouvaitenfin. Six lignes de reportage ayant récompensé cette expédition, il repartits’en prendre à son journal. A5 heures juste, après 1#heures de séance, les documents étant prêts, les signatures requises données, après quelques remarques élogieuses et pleines de cœur du président, auquel il fut adressé un vote de remerciements, la séance fut levée. (Traduit de S. Webb, Ind. Democracy).

Ainsi, dans l’industrie du coton (filature et tissage), les contrats collectifs sont conclus par des conférences entre patrons et ouvriers. I y a alors débat entre les représentants appointés de tout le corps des patrons, accompagnés de leurs agents et avocats, et le comité central exécutif de l’'Armnalgamated Society coton spinners réprésentant toutes les unions de districts.

Ainsi de mème dans la chaudronnerie où l’United Society of Boiler-makers, passe le contrat avec les représentants des patrons.

Parfois, au lieu de convoquer extraordinairement ces assemblées, les contrats collectifs établissent des comités mixtes (joint committees), corps permanents composés de représentants choisis par les unions patronales et ouvrières, chargés de procéder à ces revisions de tarifs se traduisant par des augmentations ou diminutions de tant 0/0 sur la moyenne de comté.

C'est le cas dans les mines du Durham, où a été créé en 1895, un bureau de conciliation (1), se composant de 8 représentants choisis par l'association des propriétaires

(1) Cf. Report on Strikes and Lock outs, 1895, p. 150 ; Labour Gazette, nov. 1899, vol. VII, p. 328.

de mines et de 8 représentants choisis par les unions de mineurs avec recours possible à un arbitre.

C’est de même ce qui existe däns la fédération des districts d'Angleterre et d'Ecosse : Lancashire, Yorskshire, the Midlands, Bristol and North Wales, Northumberland, South Straffordshire et East Worcestershire, plus tous les districts d’'Ecosse : le Board of conciliation est ici formé de 15 représentants de chaque côté, avec un président ayant voix prépondérante.

Ainsi que les conférences se réunissent lorsqu'il y à lieu ou que ces Comités permanents soient au préalable constitués, ce qui caractérise ces révisions et modifications économiques, c’est la nécessité où se trouvent les patrons et les ouvriers de retenir ce consentement final qui doit les obliger et modifier leur situation économique.

B. — ARévisions automatiques. — Précisément pour éviter la réunion fréquente de ces grandes conférences où tout l'avenir du métier pour ainsi dire est mis en jeu par la question de guerre ou de paix, certaines industries ont préféré assurer, par le contrat collectif, la révision automatique des tarifs : c’est le cas des contrats collectifs établissant une échelle mobile.

Les salaires varient alors automatiquement et suivant le prix de vente de certains produits :

Ainsi dans les mines de la Nouvelle-Galles du Sud c’est le prix de vente du charbon extrait qui sert de régulateur aux salaires.

Dans l’industrie des hauts fourneaux (1), l’échelle mobile est basée sur le prix de vente du saumon de fer.

(4) Districts de Cleveland, Cumberland et North Lancashire.

Dans celle des travailleurs du fer et de l'acier (4), elle est basée sur le prix de vente de rails d’un type déterminé.

Pour ies pudleurs du nord de l’Angleterre, le salaire suit exactement les variations ‘du prix de vente du fer fini.

Par ces diverses combinaisons, on a cherché à éviter les modifications contractuelles trop fréquentes qui risquent toujours d'échouer.

Mais ce système n'est pas sans soulever en Angleterre mème d'assez sérieuses critiques : elles se ramènent toutes ou à peu près à ceci ; c'est que, par cet automatisme, ni les patrons, ni les ouvriers ne sont plus maîtres de la situation économique.

Ainsi et pour conclure sur le mécanisme du contrat collectif, sa constitution et son organisation sont en quelque sorte dominées par deux points de vue opposés : la nécessité d'un organisme spécialisé, professionnel, pour tout ce qui concerne la partie technique du contrat et la nécessité non moins impérieuse de réserver aux parties, comme dans tout contrat, le droit de donner le consentement définitif, pour tout ce qui concerne la partie économique du contrat.

Oscillant sans cesse entre ces deux pôles, le mécanisme du contrat collectif s’élabore lentement comme on l’a vu : cette difficulté technique du problème est loin d’ailleurs d’être entièrement résolue.

Après cette double étude du domaine et de l’organisme

du contrat collectif, un troisième problème se pose : Quels

(4) Districts d’Eston, Barrow ; Nouvelle-Galles du Sud et Monmoutshire.

ont été en Angleterre les résultats du contrat collecuf? les faits peuvent ici nous servir : il faut à tout prix les exa-

miner en détails.

S HI. — RésuLraTS DU CONTRAT COLLECTIF.

Le contrat collectif est une forme très souple dans laquelle on peut faire rentrer bien des clauses ; on les peut répartir en trois séries :

1° Les clauses relatives aux salaires et au temps de travail, qui sont les clauses principales :

20 Les clauses secondaires, relatives à divers points moins importants du contrat de travail.

3° Les clauses abusives qui tendent à la limitation et à

la fermeture du métier.

1. — Clauses principales relatives aux salaires et au temps de travail (1).

Il est certain que les clauses concernant les salaires constituent toujours le point le plus important du contrat collectif: entreprendre ici l'étude détaillée de cette clause serait manifestement impossible.

Voici seulement à titre d'exemple, un spécimen de Paction du contrat collectif sur le salaire dans une industrie donnée.

Depuis l'adoption de la liste des fileurs de Bolton en

(1) Jusqu'en 1871 c'étaient les deux seuls objets pour lesquels la coalition fut licite.

1858 les fluctuations ont été les suivantes dans les listes de prix :

Montant du changement. Pourcentage Années Augmentalion —- au-dessus où au-dessous des modifications. Diminulion — de la liste.

1858 Tarif adopté Tarif (list) 1860 + à + d 1861 — D Tarif 1866 + d + D 1867 — D Tarif 1869 — D — D 1871 + 5 Tarif 1872 + à + d 1874 — D Tarif 1875 + à + Ô 1877 — D Tarif 1879 — 10 — 10 1880 + 5 — D 1885 — D — 10 1888 + à — 1890 + à Tarif 1900 «ne + 5

On voit d’après ce tableau (1) et les variations de la liste de prix qui affecte aujourd’hui 21,000 ouvriers à Bolton, Chorley, Manchester, Reddish, Leigh et Fainworth, que les listes de prix ont varié autour du tarif primitif (full list prices) : on ne peut d’ailleurs en déduire aucune conséquence bien précise sur les salaires, il faudrait pour cela étudier en détail les prix de la liste de 1858 et comparer, en raison de la productivité du travail croissant, la tâche

journalière de chaque ouvrier.

(1) Labour Gazette, février 1900, p. 39.

C’est donc, on le voit par cet exemple, un travail qui dépasse de beaucoup les limites de cette étude que celui qui consisterait à étudier ces variations en détail : le présent exemple avait seulement pour but de faire comprendre l'importance capitale de cette clause concernant les salaires.

Deux observations s'imposent cependant : Le plus souvent, pour ne pas dire toujours, le contrat collectif établit un taux de salaire minimum, directement parfois comme dans le cas de la moyenne de comté, indirectement le plus souvent par la fixation d’un tarif aux pièces : lorsque ce salaire est fixé au lemps, on a tout de suite un mainimum de salaires; lorsqu'au contraire il est fixé aux pièces, on ne fait que s’en rapprocher.

Il serait fort intéressant d'évaluer avec quelque rigueur l’action du contrat collectif sur les salaires en Angleterre pendant la fin du XIX®° siècle : c’est là malheureusement un travail qu'il est impossible de mener à bien, tant à cause de l'incertitude et des lacunes des statistiques, que des causes complexes qui agissent sur ces salaires.

De la même manière, les clauses relatives au temps, soit pour la journée normale, soit pour les heures supplémentaires de travail, ont aussi une importance capitale : à cet égard, le contrat collectif a eu encore pour résultat une notable diminution du temps de travail.

Il est certain qu’une des causes qui a même empêché le contrat collectif de produire sur ce point des résultats beaucoup plus considérables est la connexité de toutes les opérations industrielles : la fabrique à ce point de vue est assujettie par /a nature des choses à une règle commune: c'est ainsi par exemple que dans les mines de Northumberland et Durham le travail de 8 heures pour tous est re-

poussé par certains mineurs du fond, parce que, le temps de travail ainsi réduit pour les boys, ils verraient le leur encore plus réduit et subiraient une trop notable diminution de salaires.

Mais — et c'est là au point de vue du temps de travail, comme au point de vue des salaires — l’admirable résultat du contrat collectif : il établit des conditions minima : sans doute, el ce serait radicalement impossible, on ne tient pas compte des désirs variables, des capacités et des besoins des différents ouvriers mais la règle uniforme obligatoire au lieu d’être-établie unilatéralement par le patron est consentie par les deux parties : les ouvriers agissant collectivement, le temps de travail est établi en raison des seules circonstances professionnelles et lex-

ploitation capitaliste (4) est par là supprimée.

IT. — Clauses secondaires relatives à divers points du contrat de travail.

A. — Durée de l'engagement. — À cet égard le contrat collectif a eu un double résultat :

Il à abrégé cette durée etil l’a uniformisée pour tous les ouvriers du métier englobés dans le contrat.

Il est clair d’abord que pour l'introduction même du contrat collectif dans chaque métier, la politique des Trade-Unions (2) devait inscrire dans son programme la réduction de la durée des engagements : la défense des

travailleurs individuels ne devenait vraiment possible que

(4) Nous entendons par là l'introduction des eonsidérations extra professionnelles dans le contrat de travail.

(2) Voyez Sidney Webb, /ndustrial Democracy, M, p. 431.

de cette manière. Mais une fois le principe admis, la durée de validité du contrat collectif dont la moyenne est habituellement d’un an, avec délai de préavis, devait ainsi atteindre de nouveau une certaine importance : par le mécanisme même qu'il met en jeu, le contrat collectif ne peut être passé trop fréquemment (1) ; on a vu cependant que certaines révisions (les modifications techniques) intervenaient parfois plus fréquemment sans en modifier les bases fondamentales.

L'uniformité de la durée de l'engagement pour tous était dans la logique même du système : cependant il subsiste à cet égard quelques exceptions.

B. — Aygiène et sécurité. — Il est certain qu’à ce point de vue le contrat collectif a eu également de notables résultats : parfois certaines clauses spéciales sont insérées.

Ici encore l’effet propre du contrat est d'établir des conditions minima: ces règles d'hygiène et de sécurité par la nécessité même des choses doivent être communes à tous ; elles seront alors établies par les représentants de tous (2).

A cet égard sans doute l’éducation des ouvriers est loin d’être achevée ; et plus d’un manque encore de ces notions élémentaires d'hygiène et de sécurité: mais il est

certain que du jour où ils le voudraient et en compren-

(1) Ainsi par exemple dans l’accord conclu le 24 mars 1893 entre la South Lancashire Federation et l'union ouvrière un article prévoit qu’un an devra s’écouler entre chaque augmentalion ou diminution de salaires (De Rousiers, op. cit., p. 325).

(2) Nous touchons par là à la délicate question des Règlements d'atelier : ils mériteraient à ce titre une étude spéciale pour voir la part de contrat collectif qu'ils ont admise aujourd’hui.

draient l'importance, il y aurait là matière à des clauses nombreuses du contrat collectif ; il faudrait pour cela que les ouvriers comprissent mieux encore qu’une usine où les ouvriers sont trop nombreux, que des bâtiments mal ventilés, que des émanations putrides, un machinisme imparfait, leur sont aussi funestes qu’une journée de travail trop prolongée.

CO. — Introduction de nouvelles machines dans le mélier. — I] est incontestable que l'introduction de nouvelles machines (1) clfangent Le plus souvent les conditions auxquels les ouvriers ont été engagés et modifient les habitudes du travail; à cet égard une clause sur les conséquences de cette introduction de nouvelles machines est logiquement matière du contrat collectif: ici sans doute le contrat collectif n’a pas donné toute sa mesure, la persistance de certains préjugés rend ses progrès sur ce point plus lents qu'ailleurs : cependant on peut citer quelques exemples remarquables :

En 1875 la Glass Bottle Makers Society du Yorkshire (société de fabricants de bouteilles) refusa de travailler avec un nouveau fourneau à gaz, parce que, disaient-ils, il impliquait un système de 3 équipes.

Parfois au contraire l'introduction d’un nouveau procédé est indirectement imposée ; c’est ainsi que cette même société de fabricants de bouteilles de verre de Yorkshire — en présence d'un nouveau système de « pot selting » (pose de pots) qui était plus rapide et plus sûre que l’ancienne, exigea des fabricants qui gardaient le vieux système un salaire

(4) Sans doute c’est le patron seul qui doit décider s’il les introduira ou non, mais une fois la résolution prise, les ouvriers peuvent et doivent intervenir.

de 2 sh, par ouvrier pour chaque opérations, alors que le salaire était seulement de 6 d. pour le nouveau) (1).

D. — Malfaçons et garantie contre cessation inopportune de travail. — Le contrat collectif permet d'apporter une précision plus grande dans la détermination des tâches ainsi que dans la fixation des amendes des malfaçons.

C'est ainsi que la Society of Boilermakers and Shipbuilders (ouvriers travaillant à la fabrication des chaudières et aux constructions navales), rembourse souvent aux patrons des indemnités importantes, qu’elle recouvre d’ailleurs contre ses ouvriers, pour dommages causés par l’inexpérience, la négligence et l’inconduite des unionmistes (2).

De même dans l’industrie de la chaussure, un forfait de 1,000 livres sterlings est déposé par chaque partie pour la loyale exécution des termes de l'accord : sur cette somme Lord James. arbitre dans un conflit, a donné récemment un accompte de 300 livres sterlings à l’association patronale pour non-exécution des règles par des ouvriers de Londres (3).

E. — Apprentissage. — Enfin, et c'est la dernière clause dont nous voulions faire ici une mention spéciale, le contrat collectif contient fréquemment des clauses rela-

tive à l'apprentissage (4). En ce cas on fixe l’âge de l’en-

(4) Cf. Annuel Reports of the Yorkshire Glass Bottle Makers’Society for 1875.

(2) Cf. de Rousiers, op. cit., p. 240.

(3) M. Pherson, Conciliation and Arbitralion in Great Britain dans le Bulletin of dep. of Labour, mai 1900, p. 542.

(4) Parfois aussi ces conditions de l'apprentissage font l’objet d’un contrat spécial : ex. : traité de 1893 sur la question de l’apprentissage entre les patrons et la société des constructeurs de navires.

trée en apprentissage (avant 18 aus par exemple), la durée de l'apprentissage, la proportion — el c’estlà un point auquel on attache une grande importance de l’autre côté du détroit — entre le nombre d’apprentis que chaque maison peut faire pour un nombre donné d'ouvriers.

Dans le bâtiment surtout, il y à à cet égard de fréquentes conventions (1).

Dans l'industrie de la chaussure de même.

De là à exiger l'apprentissage pour l'entrée dans le mé üer, il n'y a qu'un pas et c'est ainsi que nous sommes naturellement conduits à étudier les clauses que nous avons

qualifiées d’abusives.

111. — Clauses abusives tendant à la limitation et à la fermeture du métier.

Au point de vue de l’apprentissage d’abord, on rencontre parfois la condition d'apprentissage exigée pour entrer dans le métier ; parfois aussi, une clause du contrat collectif défend aux ouvriers de prendre leurs fils comme apprentis.

Parfois c’est la profession elle-même qui est réglementée par le contrat collectif :

C'est ainsi par exemple qu'un article 10 du règlement de travail délibéré et arrèté conjointement par l’Association des patrons et l'Association des ouvriers plâtriers du District de Manchester et de Salford (17 juin 1895) porte (2) :

Aucune autre personne qu'un plâtrier ne sera autorisé à

exécuter une partie quelconque du travail de plätrerie : le

(1) Belfast, 1891. — Manchester, 1895.

(2) Cf. de Rousiers, op. cit., p. 69.

travail comprendra le lattage ou tel procédé destiné à le remplacer, la mise en place des moulures d’ornements, les travaux de ciment, la préparation des surfaces destinées au pavage en bois, le carrelage, les revêtements de muraille en faïence. On ne s’opposera pas à laisser exécuter par des cimentiers les pavages et les marches (1).

Parfois aussi dans certains métiers comme les plombiers, vanniers, etc..., il est fréquent de trouver une clause mise à la demande des patrons qui défend et punit le travail fait directement pour le consommateur ou pour une classe de patrons qui pourraient devenir les rivaux en clientèle de ceux qui sont entrés dans le contrat collectif.

Il est clair que pareilles clauses tendraient à nous ramener rapidement vers le régime corporatif avec toutes ses restrictions : d’ailleurs la règle : Les inter alios acta aluis neque nocel neque prodest, ainsi que l’application de l’idée d'ordre public suffisent bien à montrer que ce sont là des abus qui ne sont nullement dans la logique du contrat collectif ; tout au contraire il les repousse et ne saurait les admettre. La valeur propre du contrat collectif est précisément d’être une conciliation entre l'intérêt professionnel et la hberté individuelle : il ne faudrait à aucun prix qu'il perdit cette vertu précieuse en admettant des clauses qu'il suffirait d’ailleurs de déclarer contraires à la liberté de l’industrie.

Ainsi le contrat collectif en Angleterre est parvenu à

(1) I ne faut pas confondre avec ce type de clauses les contrats conclus entre deux unions : ex. : traité en 1891 entre les branches locales de la Société des Boilermakers et les mécaniciens à Cardiff — qui n’ont pas le même caractère de contrainte à l'égard de l'individu. Webb. I., p. 520.

des résultats remarquables: nous n’avons pu quesynthétiser les faits : une étude de détails approfondie permettrait de saisir bien mieux, en se plaçant au point de vue de chaque profession, toute la portée de cette nouvelle forme économique : le trop rapide abrégé de ces merveilleuses conséquences suffit cependant à nous faire mieux apprécier toute la richesse intime, toute la valeur sociale de notre contrat collectif.

Et maintenant, pour terminer rapidement cette étude des faits anglais, une double question capitale se pose comme conclusion : Quelles sont les causes de cette remarquable diffusion ?

$ IV. — Coxczusion : CAUSE DU DÉVELOPPEMENT ANGLAIS DU

En présence de cet admirable développement, une solution toute simple paraît s'imposer : le développement du contrat collectif est dû en Angleterre au mouvement Tradeunioniste.

Il est certain — et sur ce point tous les auteurs sont unanimes (1) que la Trade Union présente au point de vue du contrat collectif les plus notables avantages: elle permet d'arriver par la caisse de résistance à imposer le principe du contrat collectif ; elle permet en second lieu de l’étendre progressivement à tout un district et par le

(4) Cf. de Rousiers, p. 11. — Sidney Webb, 7nd. Democracy, L. IT, D4119:

système des Fédérations d'Union à tout le pays; enfin et surtout elle en assure l’application.

Il y a plus — et c’est là un point de vue qu'on ne saurait trop mettre en relief: bien mieux qu’un comité éphémère, sans surface, sans autorité vis-à-vis du patron, sans crédit auprès des ouvriers, elle peut substituer au régime des conflits et des grèves le régime mille fois préférable de la paix armée, c’est-à-dire des contrats collectifs conclus pacifiquement (1).

Et tous ces heureux résultats s'expliquent d’un mot : la Trade Union est la représentation permanente des intérêls des ouvriers.

Mais faut-il attribuer ce mouvement Pour ToraLITÉ au Trade-Unionisme ?

Ce serait là assurément une erreur : on pourrait dire que des sections entières de la classe ouvrière composées de non unionistes ont leur taux de salaires habituellement fixés par contrat collectif: mais ce ne serait pas une preuve. Il y a mieux : ainsi les grèves du bâtiment de Londres en 1859 et des mécaniciens de Newcastle en 1872 furent conduites par des comités élus dans divers meetings auxquels prenaient part tous les membres du métier et qui devenaient ainsi des associations professionnelles d'occasion : ces comités sont, au témoignage de B. et S. Webb (2), arrivés à conclure dans le bâtiment et la mécanique des con-

trats au nom de tout un district : ainsi contrats collectifs

(1) CF. de Rousiers, p. 36.— L'auteur montre combien la valeur individuelle des officiers du Trade Union, leur bon sens pratique, la bonne organisation de l'Union, la responsabilité acceptée, etc., sont favorables à la conclusion du contrat par l’Union.

(2) Industrial Democracy, method of collect. Bargaining.

en dehors du Trade-Unionisme, telle est la première cause qui doit nous faire repousser une affirmation trop absolue.

Contrats collectifs en second lieu se développant à la fois eLrayonnant au-delà du Trade-Unionisme dans l’espace et dans le temps : bien souvent les clauses du contrat collectif régissent non seulement les unionistes, mais mais encore par diffusion tous les ouvriers d’un métier : le contrat collectif devient la coutume du métier : dans les métiers du bâtiment par exemple, les juges de la Cour de justice appliquent les règles du travail (working rules) établies par contrat collectif comme ayant été tacitement acceptées, si aucune stipulation contraire n’a été faite sur les points fixés par ces règles.

De la même manière le contrat collectif rayonne au-delà du Trade-Unionisme dans le temps : c’est-à-dire que parfois des taux de salaires établis par contrat collectif, autrefois courants, aujourd'hui tombés en désuétude, servent aux patrons isolés comme moyenne pour la détermination des salaires de leur établissement : les salaires varient alors de maison à maison dans le mème district, mais sont tous calculés par diverses modifications (discounts) aux anciens tarifs (1).

Ainsi les Trade-Unions sont une des principales causes de la diffusion du contrat collectif, mais ce n’est pas la seule.

Il faut ici mentionner l'expérience patronale et l’expérience ouvrière : patrons comme ouvriers se sont rendus compte des avantages considérables que présentait pour

les uns comme pour les autres le système du contrat col-

(1) Report : Standard piece rates, 1894, p. XVI.

lectif et l’ont substitué de propos délibéré au système du contrat individuel.

C’est ainsi que d’une part les patrons acceptent certaines listes publiées de la seule autorité des unions ouvrières : liste de prix pour le travail de l’étain dans les travaux de l'Etat ; liste en vigueur dans lindustrie de la vannerie ; listes de salaires pour la fabrication du verre de bouteille à Londres, tandis que d’autre part les ouvriers acceptent certaines listes publiées de la seule autorité des patrons : liste des filateurs de coton à Burnley, des tisseurs de laine à Huddersfield, des coupeurs de velours à Congleton (4).

Dans les deux cas, il y a contrat collectif tacite (2).

Enfin comme dernière cause de développement on ne saurait oublier /e caractère strictement professionnel (3)

des conflits entre patrons et ouvriers ; 1l est certain que

(1) Cf. Report on Standard piece rates of wages, 1900, p. XV.

(2) A cet égard l’arbitrage et ses heureux effets ont puissamment contribué à donner aux patrons comme aux ouvriers le sens des avantages qu'ils trouvaient à éviter les conflits ; mais en même temps peut-on dire l'arbitrage portait sa limite en lui-même : il est certain qu’on ne peut s’en référer à un arbitre si expert et si consommé qu'il soit pour toute la partie purement économique du contrat ; mais les comités et bureaux d'arbitrage assurent la transition jusqu'aux comités mixtes et aux conférences entre patrons et ouvriers chargés d’élaborer le contrat. En somme par rapport au contrat collectif, l’arbitrage a surtout une valeur éducative; il est en quelque sorte son précurseur ; mais, l'exemple de l’Angleterre semble permettre de le prévoir, le contrat collectif est destiné à expulser l'arbitrage d’une partie de son domaine et de plus en plus l’accord sur les conditions du travail traité par des patrons intelligents et des ouvriers éduqués doit se faire directement par le consentement des parties.

(3) Au moins jusqu'à ces cinq ou six dernières années : maintenant le socialisme semble impliqué plus ou moins nettement dans la plupart des grèves,

l'orientation toute pratique de l’ouvrier anglais, précisée encore par l'éducation qu'il recevait des Unions, l’a merveilleusement préparé à cet opportunisme pratique qui consiste à obtenir dans chaque conflit tout ce qu’on peut obtenir; les questions de politique et dans une moindre mesure les questions de personnes étant écartées, il est certain que les intérêts communs des deux parties à l'accord par contrat collectif n’en apparaissaient que plus nets et plus impérieux.

Sans doute, vu de loin, le mouvement se dessine avec une majesté et une richesse Imposantes :

Cependant pareil spectacle ne doit pas faire oublier la lente élaboration et les lents progrès par lesquels cet admirable résultat a été atteint ; si ces beaux résultats donnent confiance, le souvenir des difficultés vaincues et l’histoire de ce développement sont bien faits pour conserver l’espérance.