LES EFFETS DU CONTRAT COLLECTIF

I. Le contrat collectif modifie-t-il le taux des salaires ? — II. Précision réalisée dans le contrat de travail — TITI. Effets du contrat collectif dans les rapports du capital et du travail autres que le salaire. Le contrat collectif et les grèves.

Arrivés à ce point de l'évolution du contrat collecui, il nous faut nous demander quels en sont les effets, dans quelle mesure il influe sur les conditions de vie des ouvriers, sur l’état de l’industrie, sur les rapports du capital et du travail. I} nous faut non plus l’envisager sous le regard historique, mais examiner sa valeur d'élément juridique, économique et social. Il s’est fondé sur lui depuis quelques années tant de généreux et d’ambitieux espoirs, on l’a montré comme un si admirable organisme de progrès, qu'il est nécessaire de l'étudier en lui-même, dégagé des circonstances qui l'ont fait naître. Nous allons léprouver à la lumière des faits d’abord, ensuite des tendances qu'on lui a impri-

mées. LS)

La pratique du contrat collectif a-t-elle modifié le taux des salaires ?

Nous mettrons d'accord les différentes théories formulées par les économistes sur là loi des salaires. Aucune d'elles ne s’est trouvée rigoureusement exacte ni absolue, et la plupart ont été successivement abandonnées.

La loi d’airain, reprise par Lassalle à Ricardo, et d'après laquelle « Le salaire oscille à la limite de ce qui est strictement nécessaire à l'ouvrier pour vivre eb se reproduire, sans pouvoir ni s'élever sensiblement au-dessus, ni descendre sensiblement au-dessous », ou d’après laquelle « le salaire est déterminé par le coût de production du travail, comprenant la valeur des subsistances nécessaires à l’ouvrier-enfant jusqu'à l’âge où il produit et rend », cette loi d’airain a été controuvée dans son acception absolue par l'inégalité qui existe entre les salaires soit des différents métiers, soit des différents pays, soit des époques différentes ; elle a été confirmée, dans son sens relatif, par le fait indéniable que le salaire est proportionnel aux besoins, au degré de civilisation, et relatif au climat, à la race, à l’époque (1). La loi d'après laquelle le taux du salaire est en raison de la produclivité du travail n’a pas détruit la loi classique de l'offre et de la demande, se

(1) Emile Faguet à fort bien révélé le fonds de vérité psychologique de la loi d'airain. « Questions politiques », 1899, p. 112 et suiv.

lie

traduisant par l'abondance ou la rareté de la maind'œuvre : là où le travail est devenu plus productif, le prix n’en augmente pas toujours, à cause du grand nombre d'ouvriers qui y affluent. N'étant vraie que si elle est isolée et soustraite au choc des autres, nulle de ces prétendues lois ne détermine, à elle seule, le prix du travail. Mais chacune d'elle contient une part de vérité, s’est trouvée confirmée relativement à un milieu déterminé, à telle région industrielle, à une race ouvrière donnée.

On peut donc, comme M. Levasseur, (1) les admettre toutes à la fois, les combiner, d'autant que, bien que réagissant entre elles, elles ne sont pas exclusives les unes des autres. En général, on peut dire que pour chaque industrie et chaque localité, parti d'un minimum, le coût de la vie, le salaire varie suivant le jeu de l'offre et de la demande de travail, et qu'il tend à se régler d'après la productivité du travail Jusqu'à atteindre un maximum: que lui fixe la part des autres facteurs de la production, l'intérêt des capitaux engagés et le profit de l'employeur. En dessous de ce maximum il n'y à pas possibilité de vie, de vie utile et durable ; ni, par conséquent de salaire ; au-dessus de ce maximum,. le salaire n'existe plus, au moins sous le régime capitaliste, pour la simple raison que là où il n'y à pas de profit il n’y à plus d'industrie.

La théorie syndicale du salaire se rapproche de cette manière de voir ; elle constate que la science économique n’a pas pu dégager les règles précises du salaire, et prend acte du renoncement des économistes à poursuivre cette œuvre, peut-être vaine. Mais en Îles

(1) La théorie du salaire. « Journal des Economistes » Janvier 1888.

rejetant une à une, elle les accepte à nouveau toutes à la fois. Comme l’école socialiste, elle suppose en effet, l'étalon de vie de l’ouvrier, le Standard of life, variable il est vrai, mais auquel il faut au moins satisfaire et qu'il s'agira d'élever le plus possible. Là se résume toute l’action unioniste. De même que l’école orthodoxe de Manchester, elle attribue au travail, considéré comme produit et non pas comme facteur de la production, le caractère de chose, et au contrat de travail la valeur d'une vente de travail. Par là même, elle reconnait sur cette marchandise particulière, le produit du travail, l’action de l'offre et de la demande, de la concurrence : tout son effort visera à la contenir, à la neutraliser. Enfin le rapport du salaire avec la productivité du travail, c’est justement la théorie syndicale qui en réclame l'application, en vertu du fameux adage unioniste, a fair day's work fo a fair days wages, à Journée de travail normale, salaire d’une journée normale.

Les circonstances qui influent sur le taux des salaires étant déterminées ainsi, la pratique du contrat collectif les a-t-elle modifiées ?

En ce qui concerne l’étalon de vie, les mêmes circonstances très complexes qui ont accrû et raffiné les besoins, expliquent en même temps la formation collective du contrat de travail. Le contrat collectif apparait être moins la cause qu'un effet concomitant de l'élévation de cet étalon. Mais, de toute évidence, grâce à la forme collective du contrat de travail se concentre un grand nombre d'ouvriers, qui peut consentir ou refuser la main-d'œuvre. Une grande quantité de travail est ainsi présentée sur le marché industriel, ou en est retirée en raison du contrat collectif. Or cela a for-

tement contribué à réduire la loi concurrentielle s'exerçant sur les salaires. L'essentiel du contrat collectif étant de pouvoir placer et déplacer à l’'embauchage ou d'induire à la grève des centaines et des milliers d'hommes, ce n’est plus la demande patronale qui l'emporte, c'est l'offre ouvrière de la main-d'œuvre ; il en résulte une modification des salaires. D'autre part, l’application du contrat collectif ajoute à la valeur du travail en tant que facteur de la production ; de là, par une réciprocité constante, le travail, devenant plus actif, est mieux payé ; et, parce qu'il est mieux payé, il devient plus actif ; c'est une nouvelle influence qui s'exerce sur le taux des salaires. Nous savons en effet que c’est dans les pays aux plus hauts salaires, comme l’Angleterre et les Etats-Unis, que le travail est à la fois le plus intense et le plus productif.

Mais c'est surtout en le remettant fréquemment sur le tapis, en provoquant à son égard un débat à des intervalles de plus en plus réguliers que la pratique du contrat collectif agit sur le taux des salaires.Celui-ci, aux yeux des unionistes, n’est nullement fatal, mais bien essentiellement mobile. En définitive, disent $S. et B. Webb, « la question sociale est une question de répartition totale du produit du travail entre les divers collaborateurs, laquelle est une malière à arrangement entre les parties intéressées ». D'après les historiens de l'unionisme, le taux des salaires ne serait plus que matière à contrat collectif. Il appartient à celui-ci de la déterminer en augmentant le plus possible l’étalon de vie, en supprimant la concurrence ouvrière, en réglant les salaires d’après la valeur de travail effectué. La seule loi des salaires, ce serait en définitive le contrat collectif. 11 faut entendre cela dans le sens de la tac-

tique syndicale ; cet arrangement, disent en effet les auteurs précités, peut, — modifions, doit — se poursuivre par l'action d’une des deux parties à son avantage — à l'avantage, cela va sans dire, de la partie ouvrière. Cette portée donnée au contrat collectif de régler, répélons-nous, « là question de la répartition du produit total dw travail entre les collaborateurs », pourra paraître à d’aucuns excessive : elle ne semble pas infirmée par les faits, puisque jusqu’à présent on n'a pas trouvé de solution naturelle meilleure aux conflits de travail. Quoiqu'il en soit (nous réservons la question), il reste que ce rôle, le contrat collectif ne saurait le jouer, si ce n’est en donnant le coup de pouce à l'aiguille du baromètre, suivant l'expression piitoresque de M. Ch. Gide (1), du moins en consultant souvent l'aiguille. en perfectionnant le plus possible le mécanisme qui règle le maintien ou l'élévation des salaires.

La pratique du contrat collectif est parvenue à modifier le prix du travail dans un double sens ; en précisant les termes du contrat et en amenant la hausse des salaires. Le contrat de travail étant une vente, l'objet, c'est-à-dire le travail, doit en être exactement mesuré, tout comme une quelconque marchandise. « Chaque jour les employeurs se plaignent de ne pas recevoir pour le salaire qu'ils paient la quantité de travail et de vigilance à laquelle ils prétendent avoir droit : de leur

(1) « Principes d'économie politique », p. 461.

côté les employés se plaignent qu'on leur extorque par des procédés divers et souvent par la ruse une cer-

‘taine quantité de travail pour laquelle ils ne reçoivent

aucune rémunération. Il est temps de faire cesser ces plaintes qui, « justifiées ou non, engendrent la méfiance entre les deux parties et vicient toutes leurs relations » (1). D'où cette nécessité, que l’ouvrier vende et l'employeur achète, non plus toute la force vitale de travail, mais une partie de cette force, proportionnée au salaire convenu, « tant d'énergie en échange de tant d’argent ». Le rapport salaire-travail au: contrat de travail se résume ainsi dans l'échange de deux équivalents. Il est curieux et significatif que la doctrine syndicale se rencontre sur ce terrain avec l'économie politique et libérale, avec M. de Molinari et M. Yves Guyot. Avec ceux-ci, il est vrai, nous lirons plutôt : tant de salaire contre tant de fravail, tandis que suivant celle-là, c’est tant de travail contre tant de salaire qu'il faut lire. Or, pour peu que les deux termes soient inégaux, il y aura quelque difficulté à les équilibrer parfaitement, et l’on perçoit la prépondérance, si éphémère soit-elle, que peut donner à l’une des deux parties cette priorité. J'ai fourni plus que vous, dira-t-elle à l’autre, j'ai le droit de plus demander. Déjà M. Yves Guyot le constate à propos du « ca’canny » (2), l'esprit des syndiqués anglais est de ne donner de leur travail que le strict nécessaire aux employeurs, de façon qu'ils « n’en aient que pour leur argent ».

Sous réserve de l'intérêt général,cette limitation n’en est pas moins une précision. Or, toute précision nouvelle comprenant « le changement de l'indéfini au fini » marque le développement du contrat. « À des degrés

) M. Paul Bureau. « Le Contrat de travail », p. 251. (2) « Les Conflits du travail et leur solution », p. #7.

inférieurs, dit H. Spencer (1), non seulement toutes les choses, toutes les transactions, toutes les idées sont inexactes, mais il y à antipathie pour l'exactitude... Le contraste entre les transactions inférieures du commerce, « les treize pour douze » du boulanger, les mesures « bien pressées », les « un de plus pour la chance », et les mesures d’une banque, où les comptes sont balancés aux centimes près, montre la différence qui existe entre le contrat rudimentaire et le contrat développé ».

A ce titre, l'exemple des « price lists » ou listes de prix qui fixent collectivement le taux des salaires dans toutes les filatures de coton du Lancashire vaut d’être cité. Le rapport entre le travail à fournir et le salaire à payer y est déterminé mathématiquement, suivant l'intensité, la longueur et la difficulté du travail, le nombre des broches, l'allure de la machine, la qualité du coton, etc., dans un tarif qui prévoit tout et qui remplit 85 pages de chiffres. « La complication des calculs est telle qu'elle dépasse la compréhension non seulement d’un ouvrier ou d’un manufacturier ordinaire, mais même du mathématicien qui les étudie sans une Connaissance extrêmement précise des détails techniques » (2) ; d'où les concours très nombreux pour recruler ces fonctionnaires, les cotton men ou secrétaires des unions cotonnières. Nous avons rencontré cette même précision au sujet de la réduction des heures de travail ; nous la retrouverons dans tous les modes d'action syndicale.

Mais il ne s’agit pas seulement de préciser les ter-

. (1) Herbert Spencer. « LesInstitutions professionnelles et industrielles », p. 402, 403.

(2) S. et B. Webb. « Histoire du Trade-Unionisme D, D:993:

— AAT —

mes du contrat ; il s’agit d'élever le prix du travail. Pour cela, il suffit à la théorie syndicale d’édicter que le faux des salaires, loin d'être fixé par le prix des marchandises, doit fixer lui-même ce dernier. Voici comment serait enfin controuvée la loi d'airain.

La théorie syndicale prétend, et nous l'avons reconnu, que le salaire est limité à son minimum par le coût des choses indispensables à la vie, le Standard of life. Si nous admettons que le niveau des salaires monte au fur et à mesure que se développent et s’aiguisent les besoins (même ceux superflus, qui, suivant le mot connu de Voltaire, sont les plus nécessaires), nous donnons aux besoins le rôle de déterminants des salaires. Dans ce cas, le prix de vie réglant le prix de travail, « ce n’est plus d’airain qu'est la loi, comme dit Gunton dans Wealth and progress, mais bien d'or ». C'est ainsi que l'ouvrier atteindrait au « juste salaire » que réclame l’école catholique, au living wage demandé par les unionistes anglais. Encore resterait-il à en déterminer le montant, évalué qu'il à été par le Conseil du Comité de Londres à 24 sh. par semaine (30 fr.) et à 3 1. st. (75 fr.) par le socialiste Keir Hardie. (1)

Mais “ce renversement théorique des choses n'est pas encore passé dans les faits. Il v à entre les besoins de plus en plus exigeants des ouvriers civilisés et leur réalisation par le salaire une série d'obstacles. C’est la tâche de l’action syndicale de les surmonter. Comment envisage-t-elle la possibilité d'un tel ordre économique ? Au moyen d’un renversement analogue dans la fixation du prix des marchandises, lequel de-

(1) Gide, op. cit. p. 483, note.

vrait être fixé par le taux des salaires. Elle raisonne de la sorte : à son minimum, il est un certain salaire qui déterminera le prix de la marchandise ; c’est le salaire de famine, au-dessous duquel il n’y à plus ni salaire ni production. Tout en élevant ce minimum, pourquoi ne pourrions-nous pas maintenir la fixation du prix des marchandises par le taux des salaires, et refuser le travail au-dessous d’un certain taux, exactement « comme le propriétaire de mine se déclare incapable de vendre sa houille au-dessous de tel cours déterminé ? » (1) Le malheur veut que vouloir élever le taux minimum des salaires à la fois et maintenir la fixation du prix des marchandises par ce minimum est chose trop ardue ; 11 y aurait trop à faire ; le taux minimum, une fois qu'on l’a augmenté, ne détermine plus le prix des marchandises.

En effet, si ce minimum reste tel qu’on l’a élevé, pour des ouvriers chargés de famille où nécessiteux en raison de leurs vices, il n’est plus tel pour le célibataire, la femme, ou l'enfant, pour le coolie chinois ou le terrassier italien, plus sobre et plus endurant, pour lesquels il représente en quelque sorte un maximum.Ces derniers peuvent donc accepter une réduction. Mais un salaire moindre leur suffisant, l'employeur peut produire à un prix inférieur ; dès lors, ce n’est plus le salaire qui règle le prix de production, c’est ce dernier qui de nouveau fixe le taux minimum des salaires, celui dont se sont contentés les ouvriers qui ont produit moins cher et auquel doivent accéder les autres travailleurs, sous peine de ne pas travailler du tout... Il y aurait un moyen de supprimer cet écart, par lequel

(HP Bureau" op#c0p, 2257

la loi naturelle reprend sa place et rend vains les efforts contraires ; ce serait d'élever également chez tous les ouvriers, quelque soit leur milieu, leur tempérament, leurs habitudes héréditaires, le taux des besoins et des appétits.. Mais qui ne voit là une impossibilité presque insurmontable, en {ous les cas résoluble à la longue seulement, sous la poussée de la civilisation et: des mœurs ?

C'est à cette difficulté fondamentale de régler directement le taux des salaires, qu'est due la tactique syndicale de la limitation du travail, des apprentis, etc. dont nous avons dit un mot. Or, voici intervenir l’œuvre du contrat collectif. Ce fait que c’est le prix des marchandises qui fixe les salaires, les Unions américaines et anglaises le reconnaissent fort bien, qui ont introduit, grâce au contrat collectif, le système de l'échelle mobile des salaires (Slidings scales).Par exemple dans la métallurgie, depuis 1865, aux Etats-Unis, les salaires sont établis d’après le prix du fer, haussant et baissant suivant que le prix du fer baisse ou s'élève. Le grand avantage que présente ce système : aujourd'hui généralement appliqué, c’est qu'il intéresse les manufacturiers à la hausse des salaires, et les ouvriers à la hausse des prix .Il se noue ainsi une forte solidarité entre le prix de la marchandise et le prix du travail. Et les Unions en tirent intelligemment parti. « Si vous réduisez le salaire, disait John Jarret, ancien président de la « Puddlers Amalgamated Association » aux représentants d’une grande compagnie, les ache- . teurs s’attendront à la baisse des prix, ils n’achèleront pas ; si vous augmentez, tout le monde redoutera la hausse, les commandes afflueront, tout en l'utilisant, et les prix monteront ». C'était reconnaitre les

effets de l'offre et de la demande du marché sur les conventions entre employeurs et ouvriers.

En dehors même de l'échelle mobile, c’est par le prix de la marchandise que les contrats collectifs passés aux Etats-Unis et en Angleterre établissent le prix du travail. Ainsi, dans les mines des Etats ue l'Ouest et, depuis la grève de 1902, dans la Pensylvanie, en Amérique, le prix du charbon augmente-t-il, par suite de la rareté, ou pour une autre cause, les Unions ouvrières réclament une augmentation de salaire. Il est vrai que s’il diminue, là où le contrat collecuf n’est pas à échelle mobile, les Unions tâcheront d'empêcher les salaires de baisser ; pour le moins argueront-elles, comme J. Jarret, de l'intérêt des operators qui veulent bien vendre (c'est-à-dire de tous), à ne pas baisser davantage les prix en baissant les salaires. Effectivement pour la baisse, il peut paraître que la diminution des salaires, entraînant une dépréciation des cours commerciaux (ils baissent les salaires, donc ils vont vendre bas, plus bas encore, se dit-on en Bourse), va réduire le prix de production. Mais cela n'aura lieu qu'en des circonstances exceptionnelles. En principe, le producteur dont la marchandise se vend mal, attend pour l’écouler, le moment propice, par exemple une augmentation de prix chez ses concurrents étrangers. Il ne viendra à baisser son prix que s'il y est forcé.

Pour ce qui est de la hausse, il n’y a pas crainte en général sur le marché, parmi les acheteurs, que la hausse des salaires entraîne la hausse des prix. Habituellement celle-ci à pour résultat celle-là ; et cette application de la loi de productivité de travail fait parlie du programme Unioniste.

On voit plus rarement une hausse de salaire entrai-

ner à sa suite une hausse de prix ; et quand cela se produit, comme aux Efats-Unis en hiver 1903, après la grève de l’anthracite, qu'a suivie une majoration très sensible du prix de la tonne de charbon, c’est l'intérêt d'un tiers qui entre en jeu, du consommateur, du public ; et de cela découlent plusieurs conséquences. Mais en général la hausse des salaires ne produit pas une hausse des prix ; le prix reste stationnaire ; el c'est la marge des profits qui s’en trouve seule amoindrie.

En définiive, la pratique du contrat collectif ne fail pas régler le prix des marchandises par le taux des salaires. Elle faillit donc à cette prétention de la théorie syndicale. Est-ce à dire qu'elle n’a pas amené de hausse dans le prix du travail ? Non ; elle est parvenue à élever le minimum de vie, et elle agira probablement jusqu'à atteindre le maximum ; puis le salaire finissant là où commence le profit, elle parviendra Jusqu'à ce salaire-limite au delà duquel il n’y à plus d'industrie. Mais elle n’a pas agi ni elle n’atteindra seule à ce but ; il faut tenir compte des autres éléments d'action des syndicats.

Dans l'augmentation graduelle des salaires industriels qui est de deux tiers depuis un demi-siècle (1), quelle part revient en propre à la pratique du contrat collectif ?

Il n'est pas facile de préciser en raison de Ja complexité des éléments de progrès, et du-machinisme au

(1) En France, l'ouvrier gagnait en moyenne 3 francs en 1853 ; il gagnait 4 fr. 25 en 1890. Dans ces mêmes 35 années la richesse privée s'est beaucoup plus accrue ; la valeur locative des maisons estimée en 1853 à 710.801.273 francs, l'est aujourd'hui « 2.810.412.600 francs. M. Pelloutier. « La Vie ouvrière en France », 1900, p. 79.

mr

premier plan. D'ailleurs, parallèlement à la hausse des salaires, il faut compter, dans le même demi-siècle, l'augmentation du 25 % en gros, du coût de la vie matérielle : or nous savons que ce dernier est l’élalon des salaires. Il ne reste donc qu'à constater, avec M. de Rousiers, M. Levasseur, M. Vigouroux, etc. (1) la part considérable qui revient dans ce progrès aux Inions qui ont mis en œuvre le contrat collectif, en comparant les salaires dans les districts organisés el dans les districts non organisés d’une même branche de travail. Les mineurs du Durham et du Northumberland, ceux des Midlands reçoivent des salaires plus. élevés que les mineurs Gallois ou ceux du Somersethshire. Les ouvriers du bâtiment voient leurs salaires osciller entre 10 pence et 6 pence (à l'heure), suivant le degré de puissance de leurs unions locales.

D'une façon générale et en nous plaçant à un point de vue moral el supérieur, nous pouvons dire avec Georges Howell que le grand avantage du contrat collectif est « d’avoir rétabli une sorte d'égalité entre le travail et le capital et d’avoir rendu à la loi de l'offre et de la demande une sincérité qui n'existait pas (2) » et avec IT. Spencer, que grâce au contrat collectif « le status du travailleur est presque nécessairement

rehaussé ».

(1) de Rousiers. « Histoire du Trade-Unionisme », p. 19 ; Levasseur, op. cit. p. 306 ; Vigouroux, op. cit. p. 334.

D G. Howell. « Le passé et l'avenir des Trade-Unions », p'e<0:

« Partout l'agression engendre la résistance et la contre-agression ; et dans notre état actuel, transitoire, semi-militaire et semi-industriel, il faut tenir en échec toute velléité d'offense par la crainte des représailles.

« À en juger par leur conduite dure et cruelle dans le passé, il est assez certain que les patrons sont actuellement mis hors d'état de commettre les injushces qu'ils seraient autrement tentés de commettre. Ils sont plus rapidement disposés à élever les salaires, lorsque les affaires sont florissantes, qu'ils ne le seraient autrement ; et lorsque viennent les temps de stagnation commerciale, 11s ne diminuent les salaires que lorsque c'est le seul moyen pour eux de continuer les affaires. Les patrons sont amenés à traiter les individus avec plus de respect qu'ils ne le feraient autrement (1) ». Enfin, le principe même, la seule possibilité du contrat collectif a pour résultat un aménagement plus hygiénique des ateliers, soit que les patrons en prennent l’initiative, soit que les ouvriers le réclament, ou dès qu'ils sont en mesure de le réclamer.

Du côté des ouvriers, et particulièrement de leurs leaders, les délégués des Unions, on à maintes fois signalé l'éducation économique que leur donne là pratique du contrat collectif, les connaissances plus approfondies que leur vaut la discussion avec les patrons, la modération que ces relations pacifiques avec le capital leur inspirent au sein des syndicats, souvent même à l'encontre de leurs camarades : les plus tièdes partisans de la grève, ce sont à coup sûr les leaders,a-t-on pu dire. Et cela est vrai des chefs unionistes anglais,

(4) Herbert Spencer. « Les Institutions professionnelles et industrielles », p. 451.

dont on à pu légitimement vanter la culture le bon sens, la clairvoyance, la fermeté, une rare élévation morale à laquelle le caractère de la race ni l'esprit religieux ne sont étrangers (1)). M. Knight, secrétaire général de la Société des « Shipbuilders and boïlmakers » et président de la Fédération des industries mécaniques et des constructions navales du Royaume-Uni, à opéré des merveilles.

« Il y à quelques années, lisons-nous dans l'enquête de M. A. Fleurv (2), une maison de Sunderland s'étail engagée à livrer à un armateur allemand, dans un délai très court, un cargoboat de grandes dimensions. Un accord intervenu entre l'Union et les patrons stipulait les salaires auxquels avaient droit les ouvriers de ce chantier.Mais ceux-ci, profitant de l'extrême urgence du travail, abusèrent de cette circonstance pour demander une augmentation. Les patrons s’adressèrent alors au conseil exécutif de l'Union. M. Knight répondit que, la besogne pressant, il convenait, avant tout, d'éviter un conflit. Il conseilla d'accorder provisoirement l’augmentalion demandée, ajoutant que la question restait suspendue et recevrait, aussitôt le navire terminé, une solution définitive. En effet, dès que la construction du paquebot fut achevée, M. Knight demanda. aux propriétaires du chantier les noms des ouvriers qui avaient oblenu une augmentation et le montant des sommes reçues par chacun d'eux. Puis, le conseil exécutif donna ordre à ces hommes de verser à la Société les sommes perçues indûment, au mépris du tarif convenu, les menaçant d'exclusion, s'ils refusaient d'obéir à cette injonction. Pas un d’entre eux n'osa désobéir,

(1) de Rousiers, op. cit. p. 128 et suivantes. (2) de Rousiers, p. 246. « La valeur des hommes ».

et les patrons se virent restituer, par les soins de M. Knight, la somme représentant l'augmentation que ces ouvriers avaient tenté de leur imposer par intimidation ».

C'est là, en même temps que le plus haut exemple donné jusqu'ici par un syndicat de son degré de discipline et de son éducation économique, la preuve de ce que peut un chef ouvrier pour l’application intégrale du contrat collectif. Sans vouloir le moins du monde réduire sa signification ni gâter sa saveur, nous osons l'expliquer par la responsabilité personnelle, pécuniaire et morale, que l'application de ce contrat fait encourir, en Angleterre, aux secrétaires des Unions. N'’empêche que ce ne soit l'indice réconfortant d’un nouvel esprit ouvrier. L'exercice du libre contrat ne peut en effet que modifier l'attitude des ouvriers euxmêmes, des représentés. Ils étaient d’abord intraitables, exigeants, ils ne confiaient à leurs délégués qu’un mandat impératif, remarque un homme qui les connaît bien, J.D. Weeks (1) : « Au bout de quelque temps, les connaissances qu'ils ont acquises au cours des conférences pour régler les conditions de travail les ont amenés à modifier leurs prétentions. En tout cas, les conflits d'ordre sentimental ont considérablement diminué ».

Par là même nous avons défini le rôle du contrat collectif comme médiateur et pacificateur entre le capital et le travail, sa valeur comme solution des conflits industriels. Voyons-en les résultats. Produit d’une évolution aujourd'hui à peu près générale, ayant traversé la période belliqueuse et barbare des grèves

(1; Cité par I. Vigouroux, loc. cit. p. 286.

pour aboutir, avant le recours à l'arbitrage, à la conciliation et à la paix, le contrat collectif, instrument luimême de pacification, a déjà apaisé bien des conflits, évité bien des malheurs. Né de la grève, il tend à l'enrayer ; d’accidentel il devient régulier. Il était l'issue du conflit ; il n’en est plus que le préliminaire. Parviendra-{-il à le prévenir et à l'empêcher ?

La mise en œuvre, en Angleterre et aux Etats-Unis, du contrat collectif a-t-elle supprimé les grèves ?

« L'application de ce système, dit M. Vigouroux (1), pour l'Amérique, n’a pas supprimé les grèves ni les lock-outs, mais les a certainement rendus moins fréquents. De 1886 à 1894, il y a eu chaque année moins de grèves que de 1881 à 1886 ». « En Angleterre, dit M. de Rousiers (2), chaque fois qu’un conflit est imminent, il se forme un comité mixte ; les questions pendantes sont examinées, discutées, les moyens d'entente proposés sont soigneusement étudiés, et souvent lorsque le comité se sépare, la grève est arrêtée. A l'heure actuelle, les Unions puissantes redoutent la grève presque autant que les patrons. Elles ne la font qu’en désespoir de cause, lorsque les moyens pacifiques ont été épuisés ». C’est le dernier mot dit sur l'efficacité du contrat collectif comme solution des conflits industriels par ses zélés et optimistes partisans.

Les statistiques nous permettent-elles d'y souscrire ?

Chez les charpentiers de Manchester, dit M. de Rousiers, sur 50 litiges, 49 ont pu être aplanis (3), Mais d'une part, les Unions anglaises dépensent chaque année, en moyenne, depuis 1892, 303.270 livres ster-

(1) L. Vigouroux, loc. cit. p. 285.

(2) de Rousiers, loc. cit. p. 26.

(3) de Rousiers, loc. cit. p. 27.

Hngs pour les grèves (1) ; et d'autre part, aux Etats- Unis, depuis 1880 au 31 décembre 1900, M. Carroll Wright, commissaire général du travail (2), a enregistré 22.293 grèves, dont 14.457 déclarées par les Labor Unions, ayant occasionné la perte de 257.863.000 dollars en salaires, plus 16.174.000 en fonds de secours. Dans les industries mêmes où le contrat collectif a atteint son plus haut développement, les grèves n'ont pas cessé de sévir. Elles sont devenues moins soudaines ; grâce aux délais pour lesquels les contrats sont passés, en général de six mois à un an, la grève n’éclate plus, mais, prévue bien à l'avance, elle est seulement déclarée. Les employeurs peuvent donc prendre leurs précautions, accumuler les stocks, retarder ou devancer les ventes suivant les circonstances, influencer le marché en leur faveur, enfin plier sans se briser sous l'orage. En revanche, mieux préparés pour la lutte, surtout ‘depuis qu'ils ont pu faire face aux unions ouvrières avec leurs fédérations, ils peuvent cpposer aux demandes des salariés une plus longue résistance. De leur côté, plus puissants au fur et à mesure que la discipline syndicale s'étend dans le métier et obtient le paiement régulier des cotisations, les ouvriers mènent plus énergiquement et plus obstinément l'assaut.

Les grèves anglaises de 1892 et de 1893 dans les textiles et les mines, de 1897 chez les mécaniciens, la grève américaine de 1902 dans les mines d’anthracite (anthracite coals Strike) ont montré combien de forces et de capitaux met en œuvre la formation collective du

(1) Soit le 20,2 p. 100 de leurs dépenses totales, où figurent 906.940 sterl. pour le chômage, etc.

(2) « Nort American Review », janv. 1902, cité par M. Yves Guyot, loc, cit. p. 92.

contrat de travail. Pour nous borner à la dernière, la grève américaine de l’anthracite qui englobait 350.000 mineurs affiliés à l'United Mine Workers, dont 145.000 en Pensylvanie, a coûté 504 millions 500.000 francs environ, comprenant une diminution dans la production de 230 millions 500.000 francs, plus la perte de 125 millions de salaires et de 9 millions de secours, el une baisse de 140 millions dans les recettes des frets. (1) Elle a duré cinq mois. N'est donc pas conforme aux faits la prévision suivant laquelle, semblable à ja formidable organisation militaire des Etats modernes, l’organisation unioniste serait le plus sûr garant de la paix. Elle ne suscite pas seulement la paix armée, mais la guerre, et une guerre souvent acharnée.

(1) Rapport du consul anglais à Philadelphie au « of Trade » de Londres, juillet 1903. LE D M

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