LE DELAI CONGE

En droil marocain, comme en droit français, lorsque le terme du contrat n’est pas déterminé, soit par les parties, soit par la nalure du travail à accomplir, le contrat est résiliable et chacune des parties peut s'en départir en donnant congé dans les délais établis par l'usage du lieu où par la convention. 11 peut être dérogé par des conventions collectives aux délais fixés par les usages. Mais toute clause d’un contrat individuel ou d'un règlement d’ate- Ber fixant un délai-congé inférieur à celui qui est établi par les usages ou par les conventions collectives est nulle de plein droit.

. Nous sommes bien obligés de constater ici qu'en reproduisant simplement les dispositions de la loi du 19 juillet 1928 (qui a modifié l'article 23 CT, LI.) le législateur marocain a par trop négligé deux faits importants : d'une part, il n'existe pratiquement pas de conventions eolleclives au Maroc: d'autre part, les usages dans un pays aussi neuf sont très souvent inexistants, ant par la suite de la jeunesse du Protectoral marocain que de la prospérité qui s’est répandue dans ce pays, avec comme conséquence, notamment, une offre d'embauche presque loujours supérieure à la demande, On inragine aisément à quelles difficulés, impossibles à résoudre juridiquement, ont eu à faire face les Présidents de Tribunaux de Paix et de Conseils de Prud'hommes chargés d’'appliquer cette législation un peu simpliste (2), élant donné, comme on le sait, qu'une juridiction quelle qu’elle soit, ne peut créer des usages nouveaux où modifier des usages anciens (3).

(1) B.0. N° 1362 du 2 décembre 1938.

(2) M. Ruaudel, président du Tribunal de Paix de Casablanca, a eu une action prépondérante en la matière. Citons ces quelques lignes extraites de son ouvrage sur Le contrat de Travail et les délais de préavis au Maroc (Casablanca 1938, p. 219) : « Ne pas créer un usage sans commettre un excès de pouvoir d’une part. et, d’autre part, juger d’après un usage qui, en fait, était inexistant : telle était la situation dans laquelle se trouvait la juridiciion prud’homale. I] fallait cependant trouver une solution. Un principe, toutefois, peut être retenu, la Cour de Cassation ayant en effet admis que, « dans le cas où il n'existe pas d'usage dans la localité fixant la durée du délai-congé pour des professions qui comportent généralement un préavis, le Juge du fond n'excède pas les limites de con pouvoir souverain en appliquant l’usage suivi dans d’autres professions, après avoir vérifié si le délai qu’il fixe n'excède pas le temps normal nécessaire au salarié pour trouver un autre emploi ». C’est en vertu de ce principe que le Conseil de Prud'hommes de Casablanca, soit par assimilation avec quelques usages établis dans certaines professions, soit en se référant aux usages de la Métropole, soit encore en sollicitant l’avis des organisations patronales et ouvrières, a pu établir une réglementation. Peut-êffe au point de vue strictement juridique, Te Consil de Prud'hommes de Casablanca a-t-il outrepassé sa véritable fonction ; mais nous ne pouvons que répéter qu'il fallait obligatoirement créer, ou renoncer à juger ».

(3) Cass. Civ. 17 mai 1887 (S. 1887-2-378).

- Le Conseil de Prud'hommes, comme toute autre juridiction, n’a pas qualité pour créer un usage de délai-congé. Conseil Prud'hommes, Casablanca, 2 octobre 1933, IT, p. 85 note de E. Bouy.

D'autre part, signalons que s’il est interdit de fixer un délaicongé inférieur à celui qui est établi par les usages ou par les conventions collectives, par contre reste autorisé l’'embauchage à la journée qui substitue au contrat de travail à durée indéterminée un contrat de travail à durée déterminée qui est censé se rénouveler chaque jour ét ne comporte point, par conséquent, de délaicongé. Si l'on excepte quelques professions, comme celle des dockerSoù cette manière d'agir peut se justifier, on doit r'econnaître qu'il eût élé préférable que le législateur marocain s écarte sur ce point de la loi française et s'attache à faire respecter la loi qu'il promulgue.

Quoi qu'il en soit, un délai-congé doit être observé en cas de départ. Quelle est importance de ce délai ? Et, par voie de conséquence, quelle est l'importance de l'indemnité dont peut prétendre bénéficier l’une des parties en cas d’inobservation du délaicongé par l’autre partie ?

Etant donné l’absence d'usages et de conventions collectives, la réponse à cette question a donné naissance à une très abondante jurisprudence. Nous donnons quelques extraits de cette jurisprudence au titre 2 de l'Annexe IIT située à la fin du présent ouvrage.

En outre, nous avons résumé ci-dessous les principes qui régissent le délai-congé au Maroc |

.‘a) Le préavis, variable suivant les professions, est cependant fixe dans chacune d’elles, À noter, toutefois, que, sous l’influence de la jurisprudence française, des tribunaux marocains admettent parfois que l'ancienneté des services d’un salarié dans une entreprise donne droit à une indemnité supplémentaire, qui équivaut à « Pindemnité de licenciement » existant en France dans certains cas (1).

Celte opposition semble résulter de la rédaction de l’article 754 C.O.C., qui est très obscure, bien qu'elle ait été complétée par un texte récent, le dahir du 26 septembre 1938. En effet, les paragraphes 5 et 6 de l’article 754 C.0.C. sont ainsi libellés Art. 754 - 5° : « Les dommages-intérêts qui peuvent être accordés pour inobservalion du délai-congé ne se confondent pas avec ceux auxquels peut donner lieu, d'autre part, la résiliation abusive du contrat par la volonté d’une des parties contractantes: le tribunal, pour apprécier s’il y a abus, pourra faire une enquête sur les circonstances de la rupture. Le jugement devra, en tout cas. mentionner expressément le motif allégué par la partie qui aura rompu le contrat.

Art, 755 - 6° : « Pour la fixation de l'indemnité à allouer. le cas échéant, il est tenu compte des usages, de la nature des services engagés, de l’ancienneté des services combinée avec l’âge

@ L’ancienneté d’un employé lui coffère justement le droit à une indemnité CN (Conseil Prud'hommes Casablanca 10 février 1932 GTM. 1032: p. : ÿ

: À noter cependant que l'ancienneté de services d’un employé ne donne lieu en cas de congédiement, qu’au paiement de l'indemnité de préavis à défaut de stipulation d’une convention collective (Cass. Ch. Soc. 14 mars 1940. Aff. Goufte contre Société Générale Française d'objets de pansements. Quest. Prud. 1940 page 383). rs , e ne É Ÿ , : ST à , ; . * , . ; Ê

de, ouvrier ou de l'employé, des retenues opérées et des versements effectués en vue d'une pension de retraite et, en géntral, de toutes les circonstances qui peuvent justifier l'existence et déterminer l'étendue du préjudice causé, »

Deux remarques peuvent être faites à celle occasion : a) le législateur distingue l'indemnité de préavis et l'indemnité pour rupture abusive, mais cette distinction est purement formelle car il s’empresse de confondre (art, 755 - 6°) le mode de calcul de l'indemnité de préavis et celui de l'indemnité de rupture abusive : b) ce même législateur semble ignorer l'existence d’une « indemnité de licenciement »,.dont l’objet est, précisément, de tenir compte des facteurs moraux el sociaux qui ne peuvent influer sur la détermination de l’indemnité de préavis, laquelle a essentiellement un caractère forfaitaire (1).

Rappelons que la jurisprudence française a tendance à admet: tre que l’indemnité de licenciement n’est due que si elle résulte des usages dans la région et dans la profession, de la loi ou des stüipulations d'un contrat individuel ou collectif. Bien entendu l’emploveur est libéré de toute obligation en cas de faute grave de son emplové. D'autre part, l'indemnité est due à compter de l'entrée de ce dernier dans l'établissement, quels que soient les emplois successivement tenus, et elle se calcule en prenant comme base le salaire touché au moment du congédiement. Bien qu’acquise comme le salaire,*jour par jour, au fur et à mesure de la prestation des services, l'indemnité de licenciement, véritable prime à l'ancienneté, doit être considérée non comme un salaire, mais comme une indemnité avant le caractère de dommages- intérêts compensatoires. C’est la raison pour laquelle elle n’est pas assujettie, en France, à l’impôt cédulaire sur les traitements et salaires (2).

b) Le préavis a son point de départ à compter du jour où la signification du congé est parvenue à la connaissance du salarié (3), il s'ensuit que la période de travail commencée n’est donc pas perdue en entier ; par contre, en cas de paiément au mois, le mois commencé n'est pas dû en entier.

Telle élait la thèse soutenue généralement jusqu'en 1939 (4).

(1) De ce caractère forfaitaire de l'indemnité de congé, il résulte qu'elle est due sans qu'il soit nécessaire de justifier d’un préjudice et, si le préjudice existe, elle n’est pas liée, quant à son quantum, à l'étendue de ce préjudice (Cass. Civ. 30 juin 1926. D.P. 1927-1-69 ; E.M. Perreau : De la résiliation du contrat de travail d’après la loi du 19 juillet 1928. Rev. trim. de droit civ. 1930, p. 234). Il.en résulte également. qu’elle est en corrélatioñ avec la durée du délai de préavis dont le. salarié a été frustré. Le patron qui rompt brusquement sans motifs graves doit, à ce titre, la totalité des avantages que l'exécution du contrat aurait normalement procurés au salarié jusqu’au terme du délai de préavis ; mais il ne lui doit que cela. (Ces notes sont extraites du commentaire de M. Pierre Voisin, sous l'arrêt. Cass. Soc. 7 juillet 1939. Aff. Bonnard contre Ricou, in « Droit Social », mai 1940).

(2) L’indemnité de licenciement, par E. Nérry, in Quest. Prud. Nov. 1941.

(3) « La signification d’un congédiement n’est valablement faite que le jour où elle parvient effectivement à la connaissance de la partie à laquelle elle est adressée. Si, en principe, l'absence du destinataire n’a aucune influence sur la validité de la signification faite par lettre, lorsque celle-ci aurait dû normalement arriver en temps utile, encore faut-il qué cette absence ne soit pas le fait de l'expéditeur de la lettre. Jug. Trib. lre Inst. Casablanca 10 juillet 1939. Vizioz Daniel contre Omhium Nord-Africain (G.T.M. 29 novembre 1941).

‘ (4) En ce qui concerne le Maroc cf. Ruaudel, op. cit. pages 177-178.

lot

Depuis cette époque, un important arrêt de la Chambre Sociale de ja Cour de Cassation a décidé qu’en ce qui concerne Îles employés payés au mois, le délai-congé ne court qu'à partir du mois suivant eelui au cours duquel il a été donné (1). C'est ainsi qu'en cas de préavis d’un mois et le congé ayant été donné le 10 juin, l’employé cessera d’être payé à partir du 81 juillet, sauf convention contraire. -

c) Avant d'aller plus loin, signalons que ce même arrêt a modifié profondément les effets du délai-congé sur le contrat de travail à durée indéterminée, Autrefois la Cour estimait que « le contrat de touage de services à durée indéterminée, que les parties avaient conclu à lorigine, s’est transformé, par l'effet du congé. en un contrat d’une durée limitée (au délai de préavis), ‘à partir de la date même du congédiement » (2). Aujourd'hui, la Cour déclare que « le congé ne met pas fin au louage de services fait sans détermination de durée. Son seul effet est de fixer la date à laquelle il prendra fin; il s’en suit que ce contrat subsiste et ‘maintient les parties dans les liens de leurs engagements réciproques pendant toute la durée du préavis imposé par l'usage des lieux ou les conventions collectives » (3).

d) Une question .se pose souvent : comment établir la réalité du congé ? Pour les contrats d’une certaine importance, il sera généralement possible d’administrer la preuve écrite. Pour les autres, il est souvent nécessaire, en France de faire appel à des témoins, au moins dans les petites entreprises. Au Maroc. linstitution de la carte de travail vermet de résoudre plus facilement cette question, On sail qu'une nouvelle carte de travail doit être remise au commencement de chaque période de travail et après le paiement du salaire de la période écoulée, Il suffit done au pa- {ron qui veut licencier un de ses salariés de porter sur la carte remise pour là dernière période de travail constituant le délai-congé : la mention « préavis de congédiement ». Toutefois, cette mention n'aura de valeur que si elle est approuvée par la signature de l’intéressé, s’il est Européen, S'il s'agit d’indigènes, cette mention devra être signée de deux témoins. La: production, par l’emploveur. de la carte de travail portant cette mention établira la régularité du congédiement. Cependant, il importe de noter que ce mode de preuve ne pourra être utilisé pratiquement que lors de l’établissement d'une nouvelle carte de travail, c'est-à-dire quand le congé est donné au commencement d’une période de travail.

e) Le mode de paiement du salaire n’a, en prineipe, aucune

(1) Cass. Soc. 7 juillet 1939. Aff. Bonnard contre Ricou in « Droit Social »

Mai 1940 : avec une importante note de M. Pierre Voisin, professeur à la Faculté de Droit de Nancy. 2 -

(2) Dans ce sens, M. Pierre Voirin cite les arrêts suivants : Cass. Civ. 7-12- 1909 D.P. 1910-1-65 ; Cass. Civ. 19-10-1937 D.M. 1938. 23 : Cass. Soc. 20° mars 1929 Gaz. du Palais 1939-2-39), ê

: (3) La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a confirmé sa jurisprudence dans un arrêt du 26 décembre 1940 : Aff. Caisse primaire départementale des Assurances Sociales de Troyes contre Féry. Quest. Prud. Mai 1941, p. 136. Dans le même sens, voir également Cass. Soc. 6 mars 1941 Aff. Tolédo contre Société barisienne d'outillage électrique in Quest. Prud. Numéro daté de février 1941. Ce même arrêt souligne les pouvoirs d'appréciation du juge du fond pour apprécier la catégorie dans laquelle doit être classé le salarié.

influence sur la durée du délai-congé. Reconnaissons, cependant qu'en pratique, le personnel payé au mois bénéficie d’un délaicongé minimum d'un mois. LR

f) Rappelons, enfin, que, comme en droil français, les parties ne peuvent renoncer d'avance à leur droit éventuel de demander des dommages-intérêts en cas d'inobservalion du délai-congé.

ÿ) Pour terminer, notons que le privilège établi par le paragraphe 4 de l’article 1248 C.0.C. s'étend à l'indemnité de congé qui, en France, est garantie par le privilège de Particle 2101-4° du Code Civil. à

Tels sont les principes directeurs que l’on peut admettre au Maroc en matière de délai-congé, Rappelons, par ailleurs, qu'il n'y à pas lieu d'observer le délai de préavis dans les cas ci-après indiqués

1° Aux termes de Particle 755 C.O.0. qui n’a pas d’équivalent dans la Métropole où la question est réglée par les usages el les conventions collectives, dans les engagements d'ouvriers ou gens de service, commis de magasin ou de boutique, garçons d’établissements publics, les premiers quinze jours sont considérés comme un temps d'essai, pendant lequel chacune des parties peul annuler le contrat à son gré et sans indemnité, sauf le salaire dû à l'employé d’après son travail en donnant congé deux jours d’avance, Le tout, sous réserve des usages du lieu et des conventions contraires (1).

En fait, ces derniers mots rendent possible les conventions les plus dures à l'égard des salariés. Etant donné, toutefois, qu'il s’agit là d’un contrat provisoire à durée déterminée, nous estimons normal, quant à nous, qu'un patron ait la possibilité de n'être pas contraint de prolonger inutilement un essai désastreux.

2° D'autre part, l’article 755 C.0.C. dispose que dans le louagr de services, la clause résolutoire est de droit en faveur de chacune des parties lorsque lautre contractant n'accomplit pas ses engagements, ou pour d'autres motifs graves dont lappréciation est réservée aux juges.

Il est bien évident qu'il s'agit Ià, avant tout, de questions de fait dans lesquelles l'appréciation du juge doit être, souveraine, Nous nous bornerons done à indiquer quelques références de jurisvrudence. (Cf, titre 3 de l'Annexe N° ITT à la fin du présent ou. vrage). Toutefois, nous nous permettrons d'attirer l'attention des employeurs sur la nécessilé dans laquelle ils se trouvent d’être très circonspects en ne respeclant pas le délai-congé, car ils devront faire la preuve des motifs graves dont ils font état.

3° Enfin, lorsqu'un cas de force majeure s'oppose à la continualion du contrat, la partie qui ne peut plus exécuter la convention est dispénsée de l’observalion du délai-congé.

Ainsi que nous l’avons déjà noté, il sera souvent très délical

(1) Un engagement non déterminé dans sa durée n’est pas limité par le temps ‘ d'essai prévu par l'art. 755 du C.O.C. surtout lorsqu'il n’est pas justifié de l’observation du délai fixé par cet article. (Trib. Paix Casablanca, 15 octobre 1925. G.T.M .1926, page 614).

de savoir si lon se trouve devant un cas de force majeure. La jurisprudence exige généralement une impossibilité absolue et totale et des difficultés, si graves soient-elles, ne sauraient suffire, C’est ainsi, notamment, que la grève et la guerre ne sont pas, en elles-mêmes, des cas de force majeure.

L'article 757 C.0.C. autorise le maître à rompre le contrat pour cause maladie ou autre accident de force majeure survenu à son serviteur ou employé, en payant ce qui est dû à ce dernier proporlionnellement à la durée de son service, À ce principe, la jurisprudence apporte deux rectificalifs importants : le patron doil justifier que les nécessités de son entreprise Pont contraint à remplacer le salarié malade, et il doit en informer ce dernier; de son côté, le salarié malade est tenu de faire connaître son état de santé à son patron (1).

Rappelons pour terminer, que, sauf cas de force majeure, la cessation de l’entreprise ne libère pas l'entrepreneur de lobligation de respecter le délai-congé (art. 754 C:0.C., 8ème paragraphe).

RUPTURE ABUSIVE DU CONTRAT F Li

Ainsi que nous l'avons déjà signalé, l’article 754 - 5° C.O.C. indique que «les dommages-intérêts qui peuvent être accordés pour inobservation du délai-congé ne se confondent pas avec ceux auxquels peut donner lieu, d'autre part, la résiliation abusive du contrat par la volonté d’une des parties contractantes ».

Nous avons noté également qu'après cette affirmation de principe, le législateur marocain à confondu les éléments servant à la détermination de l'indemnité de délai-congé et ceux servant à la determination de l'indemnité pour rupture abusive.

Cette dernière indemnité ayant essentiellement pour objet de réparer un dommage doit être évaluée en fonction du préjudice causé à son co-contractant par la partie qui rompt le contrat. Le juge arbitre souverainement le montant des dommages en tenant compte, notamment — si le contrat a été résilié par l'employeur — des avantages perdus par le salarié, des frais à lui occasionnés par cette rupture, des difficultés qu'il a rencontrées pour trouver un autre emploi, du préjudice moral, d'une part, et, d'autre part. de la gravité de la faute commise par la partie qui a rompu abusivement un contrat.

4) Le maître a le droit de résoudre le contrat de travail pour cause de maladie survenue à son employé, mais il doit observer le délai de préavis conformément à l’art. 754 du C.O.C. (Cour d'Appel Rabat, 11 juillet 1932. G.T.M. 1928, p. 275 ; Trib. Paix Rabat 18 décembre 1923. G.T.M. 1924, page 276).

Citons cet arrêt récent de la Cour de Cassation :

Aux termes de certaines conventions collectives, l'incapacité résultant de maladies ne constitue pas une rupture du contrat de travail du fait du salarié. Dans le cas où l'absence prolongée du salarié impose son remplacement, l'employeur, préalablement au congédiement, doit lui notifier l'obligation de procéder à son remplacement par lettre recommandée. L'employeur qui raye des cadres de son personnel un salarié malade sans avoir accompli, cette formalité,‘ prend l'initiative de la rupture et doit l'indemnité de rüpture de contrat. (Cass. Ch. Soc. 8 mars 1940. Aff. Mérat contre Peiron et Payet. Quest. Prud. page 292). SRE ER ro

Avec M. le Professeur Pic, nous pensons que lon peut dire : « qu'il y aurait faute dans tous les cas où le brusque renvoi affecterait, à raison de circonstances du fait, le caractère d'un acte arbitraire el domnrageable, non justifié par l'attitude de l'ouvrier ou de l'employé » (1). 11 n’est done pas nécessaire que l’auteur du congé ait agi avec le propos délibéré de nuire à l’autre partie.

Etant donné l'importance du pouvoir d'appréciation du juge, nous croyons utile de donner au titre 4 de l'Annexe n° III, placée à la fin du présent ouvrage, les sommaires de quelques décisions de la jurisprudence marocaine, qui s’est surtout attachée au caractère de faute que peut constituer un renvoi de la part d’un emploveur.

Pour terminer l'étude des règles relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, rappelons que

a) s'il survient une modification dans la situation juridique de rte notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel de l’entreprise, (Art. 754 - 7° C.O.C.) ;

b) les parties ne peuvent renoncer d'avance au droit éventuel de demander des dommages-inlérêls (art. 754 - 9° C.0.C.)

Pour mémoire signalons qu'au Maroc l'usage (end à se répandre d'accorder deux heures de liberté journalière au travailleur bénéficiaire du délai-congé pour lui permettre de chercher un autre emploi. Deux questions se posent :

4) ces deux heures sont-elles dues quand le salarié donne sa démission - D’aucuns répondent négativement en déclarant que le travailleur démissionne quand il a trouvé un autre emploi. Exacte parfois pour l’emplové, celle remarque ne lient pas compte de la mentalité ouvrière ;

b) ces deux heures doivent-elles être payées ? Iei encore on distingue suivant que l'initiative de la rupture vient de l'employeur ou du salarié : dans ce dernier cas les deux heures ne seraient pas payées. Certains font intervenir la notion de salaire horaire (le salarié n’a droit à aucun paiement) et celle du salaire forfaitaire (à la semaine, au mois).

Il n'y a pas de jurisprudence au Maroc sur ce point, et peu d'usages; toutefois, la pratique des « deux heures » semble admise

à C ASablanica:

L'article 23 a, O.T. LI., qui prévoit des sanctions contre l’employveur qui est intervenu dans le débauchage d’un salarié qui était lié à un auteur io eur, trouve son équivalent en droit marocain dans la loi du 14 juin 1929 qui a rendu applicable dans ce Protectorat la loi française du 18 février 1919.

P. Pic Traité élémentaire de législation industrielle, Paris, 6e édition 1931- 1933, page 847.

L'article 745 bis C.0.C., relatif au certificat de travail qui doit ôlre délivré à tout salarié qui en fait la demande, à l’expiralion de son contrat de travail, reproduit presque textuellement les dispositions de l’article 24 C.T. L.I. Toutefois, il précise que le ceïtificat doit mentionner « la qualification professionnelle au cours des derniers six mois qui ont précédé l’expiration du contrat », alors que le Code du Travail parle seulement de « l'espèce de travail auquel la personne à été employée » (1).

En outre, l’article 6 du dahir du 12 avril 1941 relatif au régime des salaires, oblige tout employeur, en cas de licenciement ou de départ volontaire d’un salarié autre qu’un manœuvre non spécialisé (ce qui vise la main-d'œuvre indigène), à remettre à l'intéressé une attestation élablie sur papier libre à en-tête de son entreprise et indiquant

1° Le montant de la rémunération horaire, journalière, hebdomadaire, bi-mensuelle ou mensuelle que le salarié percevait au moment de son départ de l’élablissement ;

20 Le montant total des salaires perçus par le travailleur pendant chacun des six derniers mois qui ont précédé son départ ou. s’il était embauché depuis moins de six mois, le salaire perçn pour chacun des mois écoulés depuis son recrutement jusqu’à son départ de l’entreprise ‘;

3° Le montant des avantages accessoires ‘indemnité de toute nature, avec la précision de la nature et du montant de chaque indemnité, pourboires, gueltes, commissions, primes - de rendement, etc.), ces avantages devront être précisés d’une manière distincte pour les mêmes périodes que celles prévues pour le salaire au paragraphe 2 ci-dessus ;

4° Les avantages en nature.

Cette attestation sera remise par le salarié lors de son recrutement à son nouvel employeur, qui. la tiendra à la disposition des agents chargés de linspection du travail et la conservera pendant six MOIS au minimum.

A l'expiration de ce délai, l'employeur la restituera au salarié.

() À propos du certificat de travail, citons quelques récentes décisions de la jurisprudence française. à

a) L'emploi à indiquer sur le certificat est celui réellement occupé par le salarié au moment de son départ et non celui qu'il a occupé à l’embauchage (Cass. Soc. 15 juin 1939. Sté Laurent et Verleyren contre Wackherr). Quest. Prud. 1939, page 949.

b) Un conseil de Prud'hommes justifie sa décision pour accorder un supplément de salaires en se fondant sur l’énonciation de la profession indiquée sur le certificat. D’autre part, il statue dans la limite de ses droits en refusant uneenquête sollicitée par l'employeur pour déterminer la nature de la profession exercée chez lui par son ancien ouvrier. (Cass. Soc. 24 novembre 1938. Aff. Versplaetsen contre Faillie). Quest. Prud. 1939, page 137.

c) La citation en conciliation devant un Conseil de Prud'hommes équivaut à une mise en demeure ; par suite, le Tribunal peut, à titre comminatoire, au lieu d’accorder des dommages-intérêts en cas de non remise de certificat, ordonner le paiement d’une astreinte. Celle-ci court à compter du jour fixé par la sentence (Cass. Soc. 15 juin 1939. Aff. Maison de la bonne presse contre Beerlanc et autres). Quest. Prud. 1939, page 840. ;

. d) Doit être cassée une décision condamnant l'employeur à payer à un ingé- ‘ nieur congédié une indemnité pour retard dans la remise d’un certificat de travail sans prouver l'existence du préjudice réellement subi. (Cass. Ch. Soc. 5 avril 1940. Etablissements Saxby contre Bruant). Quest. Prud. Année 1940, page 418.

. Aux termes de l'arrêté du 24 octobre 1941 {B. 0. 31 octobre) du Directeur des Communicalions, de la Production Industrielle el du travail, l'employeur « devra, en outre, mentionner si le travailleur lui a remis on non cette attestation. lors de l'inscription du nom du salarié, au moment de son embauchage, sur le registre où sur le carnet de pointage prévus par la législation sur les congés annuels payés ».

Il n'existe pas d'obligation semblable à la charge de .l'employeur en France non plus qu'en Tunisie, Par contre l'Algérie a adopté sensiblement les mêmes dispositions (Arrêté du 2 Avril 1941, paru au J. O. A. du 15 Août).

Ainsi que nous l'avons déjà indiqué, la création de celte atteslalion avait pour objet de freiner la hausse des salaires au Maroc au printemps de l’année 1941.

Enfin, rappelons qu'il est d'usage dans certaines entreprises de faire signer au travailleur qui quitte l'établissement « un reçn pour solde de tout compte ». En labsence de jurisprudence marocaine sur ce point, nous nous bornerons à citer quelques arrêts récents de la Cour de Cassation, non sans rappeler la tendance actuelle dela jurisprudence française. Celle-ci considère que 1° reçu pour solde de tout compte constitue un accord qui fait la loi des parties el a un caractère libératoire (Cass. Soc. 27 mars 1941. Aff. Sté Lacour-Gavyet contre Deck); toutefois, cel accord ne peut prévaloir sur la clause expresse d’une convention collective garantissant à un employé un minimum de salaires (Cass. Soc. 20 avril 1939 - Aff. Braun contre Courtin, Quest. Prud. 1939, p. 853; Cass. Soc., 15 février 1940 - Aff. Avignian contre Margariam- Quest. Prud. 1940, p. 201). En outre, si la jurisprudence interdit la renonciation anticipée du salarié à un droit éventuel, elle autorise les accords amiables qui peuvent intervenir postérieurement à la rupture du contrat sur les droits que celte rupture peut faire naître au profit de l’une ou l’autre des parties (1).

{) Voir « Du caractère libératoire du reçu pour solde » in Quest. Prud. : Mai 1941. à

Voici quelques arrêts récents de la Cour de Cassation :

a) Le reçu délivré « pour solde », notamment « à titre d’indemnité de départ », est inopérant pour empêcher l'employé d’agir en justice pour établir réparation du préjudice subi par la résiliation du contrat. (Cass. Soc. 9 février 1939. Aff. Sté Worth contre Lécrivain) Quest. Prud. 1929, page 852.

b) Les règles déterminées par une convention collective ne sont pas matière à transaction ; il s'ensuit que l'employé est recevable à réclamer le salaire minimum prévu par la convention collective, même s’il a délivré un reçu pour solde de tout compte, une transaction de cette nature étant, en matière de conventicn collective, radicalement nulle comme contraire à l’ordre public. (Cass. Soc. 20 avril 1939. Aff. Braun contre Court). Quest. Prud. 1939, page 853.

c) Un salarié qui a donné à son employeur, après rupture du contrat de travail, un reçu portant la mention « pour solde tous comptes, indemhités et prétentions ». ne peut ensuite réclamer l'indemnité de congé payé qui lui est due en vertu d'une convention collective (Trib. Civ. Seine 5e Ch. 9 décembre 1939. Aff. Sté Mécanique Générale contre Maîtrejean). Quest. Prud. Année 1940, page 110.

d) En sens contraire : Un reçu pour solde tous comptes signé par un ouvrier le jour de son congédiement ne libère pas l'employeur de toutes dettes et spécialement d'un supplément de salaire qui est réclamé par l’ouvrier en raison d’une convention collective. (Cass. Ch. Soc. 15 février 1940. Aff. Aviguian contre Marga-

rian). Quest. Prud. 1940, page 200.