SECTION II

L'augmentation du salaire en raison de situations indépendantes du travail de l’ouvrier

Nous devons voir maintenant une série de moyens qui ont pour effet d'augmenter le salaire, mais qui ne dépendent pas du travail de l’ouvrier. Dans l’ensemble, le souci qui préside à leur établissement est bien d'augmenter le salaire, alors que nous venons de voir que bien souvent ceux qui dépendaient du travail de l’ouvrier avaient pour but de favoriser la production.

Parmi ces moyens, nous allons étudier : les allocations familiales, les contrats collectifs, l’échelle mobile des salaires.

$ 1er. — Les allocations familiales

Sans en arriver encore à la conception d’un juste salaire familial, qui permette à l'ouvrier de faire vivre décemment sa famille, on a réalisé l’idée de proportionner le gain de l’ouvrier à ses charges de famille. Alors que d’après la pratique courante, un patron donne à son ouvrier un Salaire qui doit correspondre à la prestation que celui-ci lui fournit, et alors que ce salaire est déterminé indépendamment de la situation familiale de l’ouvrier, le salaire familial a pour but d'assurer, tout d’abord, à l’ouvrier chargé de famille un salaire représentant ia valeur du travail qu’il fournit, et en outre un supplément de salaire indépendant de toute idée de contre-prestation et attribué uniquement parce que l’ouvrier père de famille a plus

de frais que le célibataire, qu’il est donc juste de le rétribuer davantage.

Cette idée fût réalisée, dès avant la guerre, par quelques chefs d’entreprises et en particulier par le catholique social Léon Harmel qui, dans son usine de Vals-des-Bois, près de Reims, inaugura de nombreuses institutions sociales. Mais elles restèrent à l'état d'initiatives isolées, et tant qu’il en fut ainsi le plus gros inconvénient n’apparaissait pas. Il se révéla au contraire lorsque, après la guerre, on voulut généraliser le système. En effet, lorsqu'un industriel institue volontairement les allocations familiales, alors que le Système n’est pas généralement appliqué, c’est un geste de pure philanthropie de sa part, et il se fait un devoir d’appliquer scrupuleusement le système, sans chercher à tourner des dispositions plus ou moins onéreuses qu’il s’est lui-même volontairement imposées. Mais lorsque le système se généralise, et qu’il est accepté plus ou moins volontairement, certains patrons peuvent avoir le désir d'échapper aux conséquences les plus onéreuses, notamment en embauchant le moins possible d'ouvriers chargés de famille. Ainsi le système qui voudrait être favorable au père de famille, finit par se retourner contre lui. Il fallait donc trouver une organisation qui permit l'embauche de tous les ouvriers, quelles que soient leurs charges familiales, sans qu'il y ait une différence de charges pour les patrons. C’est ce qui a été réalisé par les caisses de compensation, dont la première fut réalisée à Grenoble, par M. Romanet.

Léon Harmel alimentait à lui seul la « Caisse de Famille » qui, gérée par une commission ouvrière, servait à compléter les salaires des ouvriers chargés de famille. C'était cette commission qui distribuait elle-même les suppléments de salaire, sans que le patron eût à intervenir autrement que pour four-

nir les fonds. Ce système était approprié à une entreprise unique, le système plus général des Caisses de Compensation est un peu différent, quoique s'inspirant du même principe.

Voici quels en sont le fonctionnement'et l'organisation :

Les patrons d’une région s'associent dans le but de fonder une « Caisse de Compensation » organisme intermédiaire chargé de recevoir les fonds, grâce auxquels seront versés les allocations familiales. Chaque patron verse à cette caisse, par tête d’ouvrier, une cotisation fixée à l’avance, et qui est la méême pour tous les patrons et quelle que soit la situation aes oùvriers chargés ou non de famille. On obtient ainsi un chiffre global de cotisations qui va être réparti par la suite entre les seuls ouvriers chargés de famille et proportionnellement à leurs charges .Ainsi tous les patrons participent proportionnellement à l'importance de leur entreprise, aux allocations distribuées aux ouvriers de la région; peu importe qu'ils aient ou non beaucoup de célibataires ou beaucoup de pères de famille. Pratiquement, pour régier les opérations, on agit ainsi : chaque patron verse à ses ouvriers, en même temps que le salaire, les allocations familiales à ceux qui y ont droit; vis-à-vis de la caisse il est déclaré créditeur du montant ainsi versé; par ailleurs il est déclaré débiteur du montant des cotisations calculé d’après le nombre total d'ouvriers qu’il emploie. Selon que son crédit l'emporte ou non sur son débit, la Caisse de Compensation lui verse ou au contraire reçoit la différence. Bien entendu le taux de ia cotisation est calculé d’après les charges familiales des ouvriers des entreprises considérées et d’après le taux des allocations distribuées: il est en général de 2 % du montant de salaires.

Après la guerre, les Caisses de Compensation ont connu un véritable succès. En 1920, il y en avait 33: en 1927, elles

étaient au nombre de 218 ayant distribué 260 millions de francs d'allocations familiales à 1.500.000 ouvriers travaillant dans près de 20.000 entreprises; en 1920, c’est 1.820.000 salariés qui recevaient 340 millions de francs d’allocations.

Devant ce succès, le législateur français par la loi du 11 mars 1932 a rendu ce système obligatoire pour toutes les entreprises et d’après le même système de caisses de compensation que celui déjà mis sur pied par l'initiative privée ; l’innovation la plus importante est la fixation dans chaque département d’un taux minimum d'allocation.

Il est incontestable que les allocations familiales ont contribué à élever le salaire. Si les ouvriers les ont acceptées sans enthousiasme, c’est qu'ils y ont vu une libéralité patronale à but intéressé : attacher le personnel ouvrier à l’entreprise. Aussi leurs préférences vont-elles parfois à un système étatique, où les allocations alimentées par un impôt payé par le patron seraient versées par l'Etat.

$ 2. — L’Echelle mobile des salaires

Un phénomène bien souvent mis en lumière par tous ceux qui ont étudié les problèmes du salaire est le retard apporté par la rémunération du travail de l’ouvrier à suivre les mouvements des prix. Notamment lorsque le coût de la vie est l’objet d’une hausse, les salaires demeurent en arrière et ne la suivent que lentement. Même en période de baisse des prix, l’évolution du taux des salaires marque un certain retard dans l'adaptation. En réalité, l’échelle mobile des salaires, lorsqu'elle est réclamée par les ouvriers est à peu près à sens unique, c’est-à-dire, que cette revendication se fait jour lorsque l’augmentation du coût de la vie, plus rapide que la hausse des salaires met l’ouvrier dans une position critique et le

pousse à réclamer une adaptation automatique de sa rémunération à l'élévation du coût des produits. Et c’est bien en cela que l’échelle mobile apparaît comme un moyen d'augmenter le salaire. ;

En fait, elle a été réclamée par les ouvriers au moment où il y a eu de fortes hausses du coût de la vie : en Europe centrale pendant la période d'inflation qui a suivi la guerre, en France en 1926 et 1936, etc.

Comment fonctionne l'échelle mobile des salaires ?

Le but recherché est d'associer le niveau des salaires aux variations du coût de la vie, il faut donc trouver un système qui réalise un ajustement automatique du deuxième élément au premier ; ceci suppose la détermination d’un critère de la mobilité. Autour de ce critère vont d’ailleurs se dérouler les discussions entre patrons et ouvriers.

Les patrons ont souvent proposé, comme critérium, le prix de vente des marchandises. Pour eux en effet le salaire est un élément du coût de production, c’est le prix du travail qu’ils achètent à l’ouvrier, aussi ont-ils eu tout naturellement l’idée de le faire dépendre du prix auquel l’état du marché permettait d’écouler la marchandise. En outre c’est un prix qu’il est aisé de connaître, et ceci supprime beaucoup de discussions.

Pour les ouvriers, au contraire, le salaire est un revenu; c'est grâce à lui qu’ils peuvent subvenir à leur subsistance d’où l’idée de lier le salaire directement aux indices des prix de détail ou aux indices du coût de la vie.

Dans l’ensemble, exception faite pour quelques cas que nous citerons plus loin, c’est le second indice qui a été choisi, et c’est lui qui correspond le mieux, il faut le reconnaître, à la conception de l'utilité d’une échelle mobile des salaires, tout

au moins pour l’ouvrier. Mais ce critérium n'est pas sans défaut. Il donne au salaire un caractère purement alimentaire, et c’est sur ce point que se basait M. Dubreuil, pour combattre l’échelle mobile én 1926, au nom même des ouvriers. En outre, et ici nous abordons les questions de technique, il est la source de nombreuses discussions. Il faut choisir en effet un indice qui donne satisfaction à la fois aux patrons et aux ouvriers; or l'expérience a montré que ce n'était pas facile, car on accusait souvent l'indice d’être erroné, ou en retard, en tout cas de ne pas correspondre assez fidèlement à la réalité. Qu’y a-t-il de plus complexe en effet que cette notion du coût de la vie ?

Lorsque l'indice a été choisi, il faut encore trouver un système d'ajustement du salaire. On a en effet le choix entre plusieurs modalités : ou bien la totalité du salaire sera mobile, un pourcentage de hausse étant appliqué par exemple à la somme totale perçue par l’ouvrier, ou bien le salaire comprenant deux éléments : un fixe et un mobile, ce dernier sera seul modifié. En outre il faut déterminer l’ampleur des mouvements qui donnent lieu à l’ajustement. On ne peut, en effet, modifier d’une manière incessante le taux du salaire ; le calcul des prix de revient ne le permettrait pas. Il faut donc admettre que le salaire ne sera augmenté que lorsque l'indice du coût de la vie se sera élevé dans une proportion assez notable. Mais il ne faut pas que celle-ci soit trop élevée, sinon l'échelle mobile perd une partie de son efficacité, le salaire ne s’adaptant plus qu'avec retard.

Reste enfin à déterminer la part d'élévation : l'augmentation du salaire sera-t-elle proportionnelle ou progressive ? Dans l’ensemble c’est la proportionnalité qui est appliquée. Ceci suppose également que l’on ait au préalable déterminé

le salaire et l'indice de base desquels on part pour établir les variations.

Ainsi le système de l’échelle mobile apparaît comme un système complexe; or il est souhaitable que les intéressés puissent en saisir avec assez de facilité le fonctionnement afin de le vérifier et d'éviter toute discussion inutile, surtout s’il est appelé à fonctionner en période de baisse.

Il est incontestable que l’idée, qui préside à l’institution de l'échelle mobile, est favorable à une augmentation des salaires, ou tout au moins tend à éviter une baisse du pouvoir d’achat des salaires en provoquant, lorsque les prix augmentent, une hausse du taux nominal du salaire. Et cependant l'échelle mobile a été l’objet de nombreuses critiques. Ne réaliserait-elle pas l’espoir que certains ont mis en elle ? Examinons ces critiques, dans la mesure, tout au moins, où elles se rapportent à notre sujet.

On a fait, essentiellement, le reproche suivant : le salaire est un élément du coût de la production; lorsqu'il hausse, il cause une augmentation du prix de revient, laquelle est source d’une nouvelle hausse des salaires qui provoque à son tour une nouvelle hausse du prix de revient. C’est le système de la vis sans fin qui est mis en mouvement, hausse des salaires et hausse des prix s’épaulant l’une l’autre. Dans ces conditions, quel est le bénéfice retiré par l’ouvrier ? N'est-il pas illusoire ? Il risque fort d’être au moins momentané, de ne durer que dans la mesure où la hausse constatée des prix a permis de déterminer une hausse supérieure du salaire; tant que la marge n’est pas comblée, l’ouvrier gagne, mais du jour où la hausse des prix a rattrappé celle des salaires il n’y a plus de bénéfice.

On a fait remarquer aussi que s’il y avait une hausse des

prix qui absorbait le bénéfice de la hausse du salaire, cette hausse allait en s’estompant au fur et à mesure, et que le salaire finissait par garder un avantage. En effet, dit-on, le salaire n’est qu’un élément du coût de production, par conséquent il n’y a qu'une fraction de ce coût de production qui augmente avec l'élévation du salaire. Si par exemple le salaire constitue les 2/5 du prix de revient d’un produit, une hausse des salaires ne sera supportée que par les 2/3 du coût de production de ce produit; le salaire garde donc une avance et finalement la hausse des prix doit, sinon s'arrêter, du moins s’estomper suffisamment pour qu’on retrouve un état d’équilibre.

A ces argumentations qui tendent à montrer que l’échelle mobile procure au moins un avantage momentané oïi parii:, on a opposé un argument tiré des expériences qui ont été réalisées et notamment de l’expérience allemande. L’échelle mobile, dit-on, cause une hausse des prix supérieure à la hausse des salaires, car en réalité il y a deux périodes de hausse. Dès que l'échelle mobile est instituée le patron qui a les yeux fixés sur le prix de revient de ses produits et qui prévoit une hausse des produits qu’il va fabriquer à l’avenir, est porté à augmenter le prix de ceux qu’il vend actuellement pour se ménager des disponibilités ; c’est en somme un recours à la notion de prix de remplacement. Mais lorsque la hausse des salaires devient effective, que son coût de production augmente réellement, il incorpore cette hausse dans le prix de vente. Il y a ainsi deux vagues de hausse: la seule perspective d’une augmentation du coût de production cause une hausse des prix, lesquels augmentent encore lorsque cette majoration devient effective. Il semble bien alors que dans ce cas le bénéfice des salariés devienne rapidement illusoire ; la hausse

du taux nominal du salaire masquerait donc une baisse ou tout au moins une stabilité du pouvoir d’achat. L’échelle mobile ne serait donc qu’une panacée trompeuse ati :°°

rait que des désillusions à la classe ouvrière, l'augmentation du

salaire étant plus apparente que réelle.

$ 3. — Les conventions collectives

Si l’ouvrier touche un salaire qui n’est pas juste, cela tient souvent à ce que le patron, pour comprimer son coût de revient, a tendance à offrir de bas salairés, que l’ouvrier isolé est obligé d'accepter sous peine de n’avoir pas de travail. Beaucoup d'auteurs ont insisté sur la concurrence que se faisaient ainsi les ouvriers à la recherche de travail et qui acceptaient plutôt d’être mal payés que d’être réduits au chômage ; les patrons, au courant de cette situation, en profitent, pour baisser le prix d'offre du salaire, sachant qu’ils trouveront toujours des chômeurs à embaucher. Aussi l’idée est-elle venue de fixer par avance le salaire que devrait recevoir tout ouvrier appartenant à une catégorie déterminée. Mais comment fixer ce taux et par qui le faire fixer ? L’Etat aurait pu se charger de cette mission, mais en général ce sont les intéressés eux-mêmes, qui par l'intermédiaire d'organisations représentatives ont convenu du taux du salaire; et c’est ainsi que l’on a eu les conventions collectives.

« La convention collective est passée entre un patron ou un groupe de patrons et un groupe d'ouvriers pour fixer, d’avance et d’un commun accord, certaines des conditions auxquelles les travailleurs seront ensuite individuellement recrutés. » (1). La question des salaires est un des objets couramment réglés par le contrat collectif. Si donc un ouvrier, dont

(1) E. James. Op. cit., page 131,

NO

la corporation à laquelle il appartient possède un contrat collectif, est embauché par un patron, la question du salaire n’est plus débattue, ou ne l’est que dans les limites fixées par le contrat collectif dont les dispositions s’appliquent ipso facto.

Il y a toujours contrat entre l'employeur et l'employé, mais les règles particulières de ce contrat doivent être conformes aux règles plus générales de la convention collective qui a fixé soit un minimum de salaire, soit Te taux exact.

Mais souvent les conventions collectives ne fixent pas seulement le salaire lui-même, mais aussi de nombreux accessoires du salaire qui s’ajoutent à celui-ci. C’est ainsi qu’elles déterminent les allocations familiales, le régime des primes, les indemnités diverses (vie chère, déplacements pour travaux spéciaux, les tarifs spéciaux des heures supplémentaires, etc.) Ces dispositions s'appliquent également lors de tout embauchage. Il est certain, que l’ouvrier ne se trouve plus dans une situation défavorable pour régler les conditions de son travail en général et son salaire en particulier. Son syndicat a discuté sur un plan d'égalité avec son patron ou avec le syndicat patronal ; l’ouvrier n’est plus mis, en fait, dans une situation inégale pour négocier ; l'égalité des contractants est sinon réalisée tout au moins plus approchée.

Grâce à la pratique des conventions collectives, il est plus aisé d'obtenir des augmentations de salaire; d'une part parce que, ainsi que nous venons de le voir les conditions dans lesquelles le salaire est débattu sont plus favorables à l'ouvrier ; d'autre part parce que les patrons, signataires de la convention étant également entre eux Sur un pied d'égalité, sont plus disposés à accorder un juste salaire, alors que, lors-. qu'ils se font concurence, le plus généreux est par la suite le plus désavantagé sur le marché. Si les conditions sont plus

lourdes pour le patron, elles le sont de la même manière pour tous ; il n’y a plus la crainte de se trouver en moins bonne posture que le concurrent moins social.

On a conclu plus de 500 conventions collectives en 1919; dans les années qui ont suivi leur nombre a varié entre 100 et 300; en 1931 On n’en a plus conclu que 17, 23 en 1932, 20 en 1933. Par contre à partir du mois de juin 1936 les conventions collectives connurent un développement remarquable dont il nous faut dire quelques mots.

En mai et juin 1936 un violent mouvement de grèves, avec occupation des lieux de travail par les ouvriers grévistes, se déclencha. Il avait essentiellement pour but d'appuyer certaines revendications ouvrières et de mettre le patronat dans l'impossibilité de se dérober. Cet état de grève ne pouvait se prolonger indéfiniment, aussi le chef du Gouvernement convoqua-t-il la Confédération Générale du Travail et la Confédération Générale du Patronat Français qui étaient sensées représenter, l’une la classe cuvrière, l’autre le patronat, afin de réaliser un accord entre elles sur les points litigieux. Cette convention, acceptée par la délégation patronale sous la contrainte des occupations d’usines, reçut dans la pratique le nom d’accords Matignon, du nom de l’hôtel de la Présidence du Conseil où il fut signé le > juin. Entre autres dispositions, il comprenait dans son article premier une déclaration aux termes de laquelle la délégation patronale admettait « l'établissement immédiat de contrats collectifs du travail ». L'article 4 décidait une augmentation immédiate de tous les salaires : celle-ci était de 15 % pour les Salaires les plus bas; dé 7 % pour les plus élevés, avec une moyenne ne devant pas dépasser 12 %. Enfin d’aures dispositions étaient également insérées dans l’ac-