LE DOMAINE OUVERT AUX CONVENTIONS COLLECTIVES

L'objet essentiel des conventions collectives est de régler le contrat de travail ; en outre, les conventions doivent contenir une organisation des rapports entre patrons el ouvriers sur certains points, notamment l’organisation de l’apprentissage, la procédure relative à la solution des différends nés de leur application et à leur mode de révision (voir art. 31 v c).

En ce qui concerne le contrat de travail, le principe suivant lequel les conventions ne doivent pas contenir de dispositions contraires aux lois et règlements en vigueur (art. 31 v © »° alinéa) permet de déterminer leur domaine d'action.

D'une part, les règles contenues dans le Livre 1° du Code du Travail au sujet des conventions relatives au travail ne peuvent être modifiées dans les conventions collectives. D'autre part, toute la législation relative à la protection ouvrière, qui ne constitue d’ailleurs pas une réglementation véritable du contrat, mais se borne à poser des limites à Ta libre détermination des rapports entre les parties, réglemenlant, par exemple, la durée journalière où hebdomadaire du

travail, ses conditions d'hygiène el de salubrité, doit être

respectée dans les conventions collectives qui peuvent toutefois stipuler des dispositions favorables, pour la classe ouvrière seulement, bien entendu.

Enfin dans la réglementation du contrat de travail, la loi (art. 31 v c) indique deux ordres de prescriptions que les conventions doivent obligaloirement contenir

1° Les salaires minima

2° Le délai-congé.

Il va de soi que les conventions peuvent prévoir toutes les modalités du contrat de travail à condition que les règles établies soient compatibles avec les lois et les règlements en vigueur. Telles seraient par exemple les modalités de paiement du salaire, le travail à domicile, à la tâche, etc.

La délimitation du domaine des conventions colleclives vis-à-vis de l’organisation du travail au sein des entreprises est délicate. I ne faut pas que le palron cesse de posséder la liberté de régler au mieux de ses intérèts le fonelionnement de ses ateliers,

La convention collective ne saurait servir de base à un contrôle des salariés sur la gestion des employeurs. I v a un équilibre difficile à établir entre les besoins de stabilité et de progrès social de la main-d'œuvre, et l'autorité que les employeurs revendiquent en vertu des r'esponsabilités qu'ils assument.

Nous aurons à revenir sur cette question du contrôle ouvrier sur l’entreprise à propos de l'institution des délégués du personnel.

Dans la loi de 1936, l'insertion dans la convention collective de dispositions étrangères au contrat de travail proprement dit, se limite aux points suivants

1° La liberté syndicale et la liberté d'opinion des travailleurs (conditions d'embauchage et de débauchage) art.

or

VC La

»° L'institution, ci-dessus visée, de délégués du personnel, chargés de présenter les réclamations individuelles MEbror votre al).

3° Des dispositions relatives à l'apprentissage (art, 31 ve 5° al.)

h° Les procédures de règlement des différends et de révision des conventions collectives elles-mêmes (art. 31 ve

6° et 7° al., Mais en vertu de la loi, les conventions doivent obligatoirement régler ces différents points.

Dans leur ensemble, la prescription de l’article 31 ve aux termes de laquelle la convention collective doit contenir les dispositions ci-dessus, qui ne concernent pas directement et exclusivement le contrat de travail proprement dit, a une portée limitée en ce sens que, comme dans la réglementation du contrat de travail, la convention ne peut en celle matière consacrer des règles en coniradiction

avec les lois et les règlements en vigueur (1).

(1) Nous remarquons que des règles nouvelles relatives au contenu des conventions collectives s'appliquent à toutes les conventions quelles qu'elles soient, c’est-à-dire aussi bien aux conventions conclues sans le recours au système instauré par la loi de 1936, qu'à celles pour la formalion desquelles il a été fait appel aux dispositions des articles 37 va et 31 vb. Ainsi une convention du type.de la loi de 1919 passée entre un syndical el un employeur isolé Lombe sous le coup des prescriptions de d'article ve. (Voir dans ce sens un jugement du tribunal civil de Lyon du 16 juillet 1937, cité dans la Gazetle des Tribunaux des 7, 8 et

y novembre 1937).

Mais, tandis que pour les conditions du contrat de travail, le code du travail et les lois de protection ouvrière fournissent un cadre complet et suffisamment détaillé à la réglementation contractuelle, il n'en est pas de même en ce qui concerne, sinon toutes, du moins certaines des matières visées ci-dessus.

Sans doute, pour l’organisation de l'apprentissage, le code du travail contient des règles qui encadrent suffisamment la réglementation conventionnelle. Quant aux procédures de règlement des différends et de révision des conventions, la liberté des contractants trouve sa limite dans l’objet même, précis et étroit, de la question à régler.

Il en est différemment des deux matières qui restent la liberté syndicale et l'institution des délégués du personnel.

Pour les délégués, l'article 31 ve fournit lui-même les bases fondamentales de la réglementation à établir et dont les contractants ne doivent pas s’écarter.

Quant à la liberté syndicale l’article 31 ve se borne à renvoyer purement el Simplement à la conception juridique que Fon se fait de ce principe dans notre droit. Il ne fournit ici aucune précision.

Dans un cas comme dans l’autre, les questions qu'il faut trancher soulèvent le grave problème visé ci-dessus

celui de maintenir l'équilibre entre l'autorité indispensable

Enfin, il y a lieu d'observer que le législateur n'a prévu aucune sanction pour le cas où la convention ne contiendrail pas l’une des dispositions visées par l’artiole 31 ve et qui doivent y être obligatoirement insérées. La convention qui serait muette sur l’un ou l’autre des points dont il s’agit, ne pourrait pas pour ce motif être frappée de nullité (A. Cosle-Floret. La loi du 24 juin 1996. Vers une conception étatique de la convention collective de travail: Revue critique de législation. Paris, Pichon 1937, p. 209).

La

qui doit être reconnue aux employeurs et les besoins de stabilité et de progrès social dont se prévalent les salariés.

C'est pourquoi, dans l'étude du contenu des convenlions coliectives, ces deux points sont les seuls qui doivent retenir notre attention.

Nous examinerons donc dans les deux chapitres qui suivent 1° la liberté syndicale »° les délégués du personnel. Dans cet exposé, nous trouverons un guide dans un document très important qui est la réponse adressée le 11 septembre 1937 par le gouvernement à la Confédération Générale du Travail (1).