LA LIBERTÉ SYNDICALE

La législation moderne du contrat de travail est toute entière dominée par le principe de la liberté du travail... « Les nombreuses lois qui sont intervenues depuis le milieu du 19° siècle pour remédier aux abus engendrés par le régime de la liberté absolue du travail n’ont pas supprimé le principe même de ce régime : elles concernent presque exclusivement les obligations nées du contrat, mais elles laissent les patrons libres de choisir leur personnel... » (2).

La jurisprudence a bien admis que le principe de la liberté du travail était compatible avec des conventions par lesquelles le patron renonçail pour l'avenir au droit de recruter à son gré sa main-d'œuvre, mais à condition que ce soit pour une durée ‘délerminée.

Cette question s'est posée sous des aspects très différents. Tantôt les patrons avaient besoin de se défendre

contre la puissance des syndicats ouvriers ; dans ce cas, ils

(1) Voir le texte dans « le Temps » du 12 septembre 1937. (2) Planiol et Ripert: Traité, tome XI, p. 89.

s'entendaient entre eux pour n'embaucher aucun ouvrier syndiqué. De telles ententes n'ont jamais élé soumises à l'appréciation des tribunaux, Ce qui est cerlain, c'est que le fait de refuser d'embaucher un ouvrier parce qu'il est syndiqué, n'a jamais entrainé pour le palron une conséquence juridique quelconque.

Tantôt, au contraire, ce sont les syndicats ouvriers qui sont parvenus à imposer aux patrons la promesse de m'employer que des ouvriers syndiqués.

Au point de vue juridique, ces promesses, prenant la forme de conventions collectives ont pu être soumises à l'appréciation des tribunaux en cas de violation.

La jurisprudence a appliqué le principe suivant lequel la liberté du travail est respectée du moment que les clauses restrictives de la liberté d'embaucher ne s'appliquent que pendant ur temps limité et en un lieu déterminé. Seule l'interdiction absolue est contraire à la liberté du travail. Ainsi, les conventions collectives qui sont conclues pour une durée déterminée, pouvaient, avant la loi du ?% juin 1936, contenir des clauses imposant aux palrons de ne prendre que les ouvriers faisant partie des organisations signalaires de la convention. Les clauses de ce genre ne rendaient pas nul l’embauchage qui y dérogeait, mais elles obligeaient le patron qui les violait, à payer une indemnité à l’autre partie à la convention collective. (Req. 13 mars 1909, D. 1906. 1. 113, note Planiol, Civ. 24 octobre 1916, D. P. 1916.1.247).

Le procédé utilisé par les patrons pour lutter contre les syndicais consistait surtout à faire souscrire à leurs employés, au moment de l'engagement, la promesse de ne pas faire partie d'un syndicat pendant toute la durée de cet

engagement. Conformément à la jurisprudence ci-dessus

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exposée, les tribunaux ont décidé qu'une telle promesse n'était pas non plus contraire à la liberté du travail, parce qu'elle ne constituait qu'une renonciation toute temporaire à l'exercice d’un droit. Il a même été admis que cette promesse pouvait être sanctionnée par une clause pénale.

Tandis que le principe suivant lequel le patron est libre de choisir son personnel permettait, en fait, une. limitation à la liberté du salarié de se syndiquer lorsque le conlrat de travail est conclu sans clause spéciale sur ce point, le patron, au contraire, ne peut pas tenir compte de l'activité syndicale de son subordonné, sans commettre un « abus de droit ».

C’est en matière de résiliation de contrat de travail que la jurisprudence à eu à se prononcer sur cetle question, el qu'elle a édifié la doctrine qui vient d’être énoncée. En dehors de l’inobservation par l'employeur des délais de congé, il peut y avoir de sa part une faute motivant un droit à indemnité de Ja part de l'employé, lorsqu'il + a résiliation abusive du contrat de travail. D'après la jurisprudence de la Chambre Civile de la Cour de Cassation, la responsabilité du patron est engagée lorsqu'il y à de sa part un acte de mauvaise foi caractériséé, ou une légèreté manifeste. C’est ainsi que la Chambre Civile a condamné Île patron qui renvoie un ouvrier parce qu'il est secrétaire d'un syndicat ou parce qu'il fait partie d'un syndicat, et par animosité pour ce groupement. Si le patron n'agit pas de mauvaise foi, ou par animosité, il a, d'après la Chambre civile de la Cour de Cassation, le droit d'interdire à un ouvrier de faire de la propagande syndicale dans ses

ateliers.

Celle solution est basée sur cette idée que le palron doit rester libre de diriger son atelier à sa guise, et qu'il à le droit de veiller au respect de son autordé. I n°v à même pas une faute de sa-part dans le fait de licencier un employé pour des appréciations énoncées, même au dehors, dans une activité syndicale extérieure. (Cass. Civ. 19 juin 18q7.. S. 99:1.33). — (Cass. Civ. 18 décembre 1907. S. 1908,:1.241).

La Chambre des Requêtes est un peu moins favorabie à l'autorité patronale et, lorsque le patron invoque l'intérêt de la discipline de l'atelier, elle reconnait au juge le pouvoir d'examiner s’il ne serait pas possible de l'obtenir autrement qu'en renvoyant l'ouvrier (Req. 29 juillet 1925, D. 1926.1.195).

Dans la loi du 24 juin 1936, (article 3r ve du Code du Travail), on ne trouve que les mots : « la convention collective... doit contenir des dispositions concernant notamment : la liberté syndicale »…..

L'article 4 de l’accord général du 7 juin 1936 entre la C. G. T. et la C. G. P. F., indique de quelle manière a été entendue la liberté syndicale. Remarquons que l'interprétalion qui figure dans cet accord général dit « accord Matignon », n’a rien d’obligatoire et qu'elle est susceptible d'être modifiée dans des accords ultérieurs.

L'article 3 de l'accord Malignon est ainsi conçu

« L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour les travailleurs d’adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du Livre IT du Code du Travail ».

« Les employeurs s'engagent à ne-pas prendre en considération le fait d'appartenir où de ne pas appartenir à un. syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite où la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement ».

« Si une des parties contractantes conteste le-motif de congédiement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s’enrploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle aux droits pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé ».

« L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois ».

On woit que, dans ce lexte, il est fait application du principe que la liberté syndicale comporte aussi bien Île droit de se syndiquer que celui de ne pas se syndiquer.

Dans les différentes conventions collectives conclues en conséquence de l'accord général, l’article 3, ci-dessus cité, est reproduit textuellement. À

La liberté syndicale est assimilée à la liberté d'opinion, de sorte que, dans les contrats de travail soumis aux conventions collectives, le souci par le patron d'assurer Île respect de son autorité ne pourrait pas, semble-til, autoriser un licenciement dans le cas où la Chambre civile l'avait admis dans l’arrèt du 18 décembre 1907 précité.

Ainsi, dans l'accord Matignon, la question du respect de la liberté syndicale et de la liberté d'opinion est réglée dans ce sens que les contractants ne jouissent pas en cette malière d’une autonomie complète.

I ne paraît plus possible de convenir que les patrons

ne pourront embaucher même pour une durée déterminée

que des ouvriers syndiqués et à plus forte raison des ouvriers appartenant à un syndicat déterminé, ce que La jurisprudence reconnaissait pourtant comme possible,

Nous pouvons ciler une première décision, émanant du Tribunal civil de Lyon, en date du 16 juillet 1937 (gazette des Tribunaux des 7, 8 el à novembre 1937).

D'après cette décision, la clause d’une convention eollective aux termes de laquelle le patron s'engageait vis-à-vis du syndicat des employés à n'embaucher que des salariés appartenant à ce syndicat et à congédier tout travailléur qui cesserait d'y appartenir, a été considérée comme nulle. Le tribunal a estimé, en effet, qu'elle était manifestement contraire au paragraphe 1 de l’article 8r ve.

D'autre part, la 9° section professionnelle du conseil nalional économique à estimé, le 2» février 1937, que la clause contenue dans une convention collective, selon laquelle « à qualité égale on devra embaucher de préférence l'ouvrier syndiqué » était contraire à la liberté syndicale (+). En effet, depuis la loi du 24 juin 1936, par suite de la procédure d'extension, les dispositions contenues dans une convention collective peuvent être étendues à Tous les membres de la profession et de la région considérée.

Nous voyons donc que, dans ces conditions, la clause ‘susvisée aurail eu pour effet, en cas d'extension, d’obligeï tous les patrons de la profession à donner la préférence dans l’embauchage aux ouvriers syndiqués, et de contraindre lous les ouvriers à se syndiquer ; la liberté syndicale n'aurait done plus été qu'un vain mot.

(1) I s'agissait de l'examen de la convention du bâtiment de la faute-Savoie.

Dans la pratique, il peut être facile pour les patrons de tourner les prescriptions en faveur de la liberté syndicale ; ils n'ont qu'à refuser d'embaucher les ouvriers syndiqués, ou certains d'entre eux, en invoquant comme prétexte leur inaptitude professionnelle ou, purement et simplement, la liberté qu'ils ont de choisir leur personnel. |

Dans sa réponse à la €. G. T., ci-dessus citée, le gouvernement expose de la manière suivante la question de la liberté d'embauchage vue à la lumière de cette situation de fait

« Le problème de l’'embauchage est dominé par celui de l’organisation du placement, et il appartient à l'Etat d'\ intervenir en vue d'assurer une totale impartlialité dans le recrutement de Ja main-d'œuvre. La réorganisation des bureaux publics doit être effectuée sans retard ; quant aux autres bureaux, si la suppression des bureaux payants doit être envisagée dans des délais raisonnables, Is bureaux professionnels gratuits devraient être placés sous la direction et le contrôle des bureaux publics, auxquels ils seraient tenus de communiquer toutes les offres et demandes d'emplois, et qui assureraient la vérification de loutes leurs opérations. Enfin, si les petits patrons doivent conserver la liberié complète du recrutement de leur main-d'œuvre, il apparaît que, pour Îles grandes entreprises, On pourrait admettre qu'elles devraient, en principe, s'adresser aux bureaux publics, tout en gardant, dans une mesure qui serait à déterminer, le droit d’embauchage direct pour une certaine proportion de leurs besoins.

« En ce qui concerne l’embauchage, l'accord devrait

être aisément réalisé autour des deux principes suivants

on ne saurait admeltre, à l’époque actuelle, qu'un ouvrier qui présente toutes Îles garanties requises de capacité se voie refuser je droit au travail sans motif sérieux, et que sa demande d'emploi soit écartée par pur arbitraire, où pour des raisons qui constilueraient une grave atteinte à sa liberté ; d'autre part, on comprend que le patron, responsable de la marche de son entreprise, réclame le droit d'exercer son contrôle personnel sur les qualités professionnelles de ceux qui deviendront ses collaborateurs. La coneiliation entre ces deux idées devrait se trouver dans la mise en œuvre de cette règle : le droit reconnu aux chefs d’entreprise devrait être sagement limité par la convention ou par la loi dans la mesure nécessaire à la garantie d'équité légitimement réclamée par le travailleur. À cet égard, une distinction doit être faite entre les grandes et petites entreprises. Dans une maison qui n'emploie que quelques compagnons existe généralement une collaboration constante entre le patron et ses ouvriers, une vie en commun qui établit entre eux des rapports directs et personnels. Bien différentes sont les conditions d'exploitation des grandes entreprises, où la direction et les ouvriers n'ont que des relations purement professionnelles ».

De ce texte il ressort que le gouvernement ne voit pas d'autre solution au problème que l’organisation d’un service officiel de placement, lequel ne peut d’ailleurs fonctionner que pour les grandes entreprises.

En ce qui concerne le débauchage, la jurisprudence que nous avons rappelée permet de sanctionner les atteintes à la liberté syndicale. Mais cette jurisprudence, du moins celle de la chambre civile, ne permet qu'une garantie insuffisante, du fait qu'elle exige la preuve de la mauvaise foi de l'employeur.

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Sur ce point, la réponse du gouvernement s'exprime dans les termes suivants

« Le problème du débauchage, qui donne lieu dans la pratique aux conflits les plus nombreux et les plus délicats, serait aisément résolu si l’on se mettait d'accord sur les principes suivants, que l'expérience paraît imposer.

« Il ne saurait être question d'interdire aux patrons, responsables de la gestion de leur entreprise, de procéder aux licenciements collectifs devenus nécessaires par suite de la siluation de leur exploitation. I} y aurait lieu, cependant, de rendre obligaloire, en cette matière, l'application d'un délai-congé et de fixer les règles générales qui devraient être observées pour le choix des ouvriers licenciés : soit ie congédiement de tout le personnel d’un atelier supprimé, soit la prise en considération de l’ancienneté de service, de l'âge, des charges de famille. De mème, il serait équitable de prévoir une priorité, en vue d'un nouvel embauchage, au profit du travailleur que des difficultés temporaires auraient contraint à quitter son emploi sans qu'il ait commis aucune faute.

« Pour les renvois individuels, le maintien de Pautorité patronale, qui, eomme vous Île reconnaissez vous-même, doit ètre préservée, exige que le chef d'entreprise puisse licencier l'ouvrier qui a commis une faute disciplinaire ou technique. La juridiction prudhomale à compétence pour sanctionner les abus qui pourraient être commis par Île patron ».

« Toutefois, dans l’un et l'autre cas, licenciement collectif ou renvoi individuel, lorsque l'organisation syndicale prétendrait que le motif invoqué par le chef d'entreprise n’est qu'apparent et que le licenciement ou le renvoi ont en fait, pour but de porter atteinte à la liberté syndicale, il

y aurait lieu de soumettre le conflit à une juridiction chargée d'apprécier si le différend présente réellement un caractère d'ordre collectif. Dans l’affirmative, la procédure d'arbitrage instituée par la loi du 31 décembre 1936, serait applicable. Üne juridiction rapide pourrait être chargée de statuer de la sorte sur la recevabilité de la demande de l’organisation syndicale ».

Le gouvernement place done IQute sa confiance pour la solution de la difficulté dont il s'agit, dans le recours à l'arbitrage. Ainsi, parallèlement au litige individuel entre le salarié et l'employeur, s'élèverait un différend collectif, les deux relevant de deux juridictions distinctes. Pour qu'un tel système puisse fonclionner en pratique dans le sens désiré, il faudrait que la juridiction chargée des conflits individuels accepte les directives fournies par les organismes d'arbitrage collectif.

En droit, il semble pouvoir être soutenu que le salarié isolé, congédié abusivement aux veux des arbitres pourrait invoquer devant les tribunaux ordinaires que le patron, ayant Violé ainsi la convention collective, était sans droit pour le renvoyer.

De cette manière, lelffet automatique de la convention collective viendrait jouer dans un domaine dont il était jusqu'ici, sembleit, exelu : celui du motif du congédiement.

Dans son ensemble, le problème du respect de la liberté syndicale par le moyen des conventions collectives se présente sous l'aspect d'un chantier dans lequel les bases de l'ouvrage à édifier se laissent à peine deviner, C'est seulement lorsque le droit nouveau aura reçu une certaine appli-

Calion qu'il sera possible d'arriver à des conclusions précises.