I. — Ce qu'on entend par salaire

1° Pris dans son acception la plus large le mot salaire sert à désigner tout revenu touché par un homme en échange de son travail. Ainsi entendu il s'applique aussi bien au profit que le producteur autonome tire de son travail, qu'à la rémunération que perçoit l'ouvrier travaillant pour ajatrui. C'est pajrce Qu'il prenait salaire dans ce sens, que Mirabeau a pu affirmer « que tous les hommes, sauf les voleurs et les mendiants, sont des salariés. » Les économistes classiques l'entendent en

(1) P. Leroy-BaulibuI; Répartitions des richesses p. 37Ô.

grand nombre de la même façon, aussi font-ils entrer les propriétaires eux-mêmes et les rentiers dans la catégorie des salariés.

. 2° Pris dans une acception plus restreinte le mot salaire Ht désigne plus tout revenu retiré d'un travail, mais seulement le revenu d'un travail fait pour le compte d'un autre. De la sorte ne serait pas salaire le profit d'un producteur autonome ; mais seraient salaires les appointements du fonctionnaire, les gages du domestique, les honoraires du médecin, aussi bien que la paie du mineur ou de l'ouvrier métallurgiste.

3* Pris dans son acception ordinaire et même écono* mique» le mot salaire sert à qualifier non point tout mode de rémunération du travail, même du travail fait pour autrui ; mais seulement un mode très spécial, à savoir : le prix du travail loué et employé par un patron. Le salaire ainsi entendu comprend les traitements et appointements des contremaîtres, des employés de commerce, des ingénieurs et des directeurs d'usine, non moins que la paie quotidienne ou hebdomadaire des manœuvres et des ouvriers. Pourtant dans le langage usuel on réserve le nom de salaire à la rémunération des travailleurs manuels, parce que les travailleurs de cette catégorie forment la majorité de ceux qui reçoivent des salaires explicites et dégagés.

Le salaire ramené à ce concept restreint mais courant, peut être défini : la rémunération versée à Vouvrier par le patron pour le travail qu'il en reçoit. Cette rémunération est réglée à forfait par le contrat bilatéral, exprès ou tacite, de louage de services» qui intervient entre le patron et l'ouvrier. En vertu du caractère spécial de ce contrat, l'ouvrier doit être payé quel que soit le résultat ultérieur de l'entreprise. Il est mis à l'abri de tout risque à cet égard et le salaire lui est intégralement versé à des échéances fixes et rapprochées. Mais, en revanche, il perd tout droit sur le produit de son propre travail. Le patron devient, moyennant le paiement du salaire convenu, maître exclusif du produit et de la valeur de ce produit.

II. — Modes possibles de rétribution du travail de l'ouvrier.

Ces modes peuvent se ramener à trois : — le salaire proprement dit ; — la participation pure et simple aux bénéfices; — le système mixte, c'est-à-dire un salaire fixe complété par une certaine participation aux bénéfices.

1° Système du salaire proprement dit. Dan3 ce système le patron paie à son ouvrier, en espèces ou en nature, un prix fixe, débattu et déterminé à l'avance. Le prix payé il ne lui donne plus rien, quelque considérables que soient les bénéfices qu'il réalise. En revanche s'il y a des pertes le patron les supporte seul. Même dars ce cas l'ouvrier a droit de toucher et de retenir l'intégralité de son salaire. Ce n'est pas le seul mode de rémunération qui soit aujourd'hui employé, mais c'est celui qui l'est généralement.

A côté de ce salaire ordinaire se place le salaire à échelle mobile, qui est assez pratiqué en Angleterre sous le nom de sliding scales, surtout dans l'industrie minière. Avec l'échelle mobile, le prix du travail reste fixe et immédiatement payé, seulement cette fixation faite d'un commun accord par les patrons et les ouvriers varie suivant le temps et les circonstances, elle monte ou descend par périodes suivant que monte ou descend le cours du produit fabriqué. L'échelle mobile n'a rien de commun avec un pourcentage quelconque sur les bénéfices venant s'ajouter au salaire de l'ouvrier. Dans ce système le mineur aurait, par exemple, 9 francs par tonne extraite lorsque le prix du charbon serait de 20 francs la tonne ; 10 fr. 50 lorsque ce prix serait de 22 francs.

Souvent le système de salaire simple est complété par le système des primes. La prime c'est une part que Ton donne à l'ouvrier sur les économies qu'il opère soit sur les matières premières employées, soit sur l'entretien et l'alimentation des machines. Ainsi normalement on donne tantde charbon et tant de graisse ou d'huile par jour à un mécanicien pour faire marcher 6a machine, s'il ne dépense pas la totalité de cette

houille, de cettehuile, ou de cette graisse, le patron lui en tient compte et, en dehors du salaire, lui accorde une gratification qui représente la valeur d'une parti* de la houille ou de la graisse économisées.

2° Système de la participation pure et simple aux bénéfices. Dans ce système, nulle part appliqué et très difficilement applicable, le contrat entre le patron et les ouvriers n'est plus un contrat de louage de service, mais un contrat de société. Le patron, sous forme de matière première, d'outillage, d'avances, apporte ses capitaux ou des capitaux empruntés, pour les faire fructifier ; l'ouvrier, lui, apporte son travail, ses forces, son intelligence. Ils mettent tout cela en commun, produisent d'accord et partagent ensuite les profits à un prorata à l'avance établi entr'eux. C'est l'association pacifique et féconde du capital et du travail en vue de la production.

Ce système de rétribution qui, théoriquement, paraît le plus équitable puisqu'il attribue à chacun des facteurs de la production la part exacte qui lui revient dans la distribution des bénéfices, n'est malheureusement pas pratique. Il offre des inconvénients et même des impossibilités. Rigoureusement appliqué il aurait comme conséquence. — a) d'abord que les ouvriers en cas de non réussite de l'entreprise devraient participer aux pertes dans la proportion même où en cas de succès ils auraient participé aux bénéfices ; — b) ensuite que, même en cas de succès, les ouvriers, tout comme le patron, devraient attendre pour toucher leur part de j rofit que le produit fut écoulé, ce qui demande souvent un temps considérable. Or la situation de l'ouvrier, au point de vue pécuniaire, ne lui permet pas de s'exposer aux chances d'une entreprise et de supporter des pertes ; elle ne lui permet pas davantage, étant donné qu'il n'a la plupart du temps aucune avance, d'attendre pendant des mois et à plus forte raison pendant des années la rémunération de son travail. 11 lui faut nécessairement toucher une rémunération pour vivre, et la toucher au fur et à mesure qu'il produit, car ses besoins sont de tous les instants et il n'a pour y faire face que le fruit de son labeur de chaque jour.

D'ailleurs, l'ouvrier pourrait-il attendre longtemps son salaire et même s'exposer sans inconvénient aux risques d'une perte, comment arriver à fixer d'une manière exacte et à l'amiable la part qui, dans le bénéfice final d'une entreprise, revient au Capital et celle qui revient au Travail ? Le problème est tellement complexe, tellement délicat qu'on peut le regarder comme pratiquement insoluble. En Angleterre quelques essais ont été tentés. Les Trades Unions sont, à plusieurs reprises, entrées en relation avec les patrons pour discuter et arrêter ce qui, dans les profits de telle ou telle entreprise, reviendrait aux ouvriers ; mais jamais et nulle part le système intégral de la participation aux bénéfices n'a été employé dans l'industrie comme moyen de rétribution ouvrière.

3° Système mixte, ou système du salaire fixe complété par une certaine participation aux bénéfices. — Ce système consiste non pas à associer les ouvriers au patron, mais à les intéresser à l'entreprise en leur donnant une part du bénéfice. Ce qui caractérise ce mode de rémunération c'est que les ouvriers reçoivent, outre leur salaire fixe, tant pour cent sur les profits. En fin d'exercice le patron attribue à son personnel, en vertu d'un contrat proprement dit, une part des bénéfices constatés, sans aucune participation possible aux pertes pour les ouvriers. Cette organisation offre l'avantage : — a) d'attacher les ouvriers à leur industrie et de les porter à la rendre prospère en stimulant leur zèle par l'appât d'un supplément de salaire ; — b) d'établir des relations plus cordiales entre le patron et les ouvriers ; — c) de donner plus de stabilité aux engagements, l'ouvrier étant retenu par le désir de toucher le pourcentage qui sera distribué à la fin de l'exercice seulement. A côté de grands avantages ce système mixte offre de grosses difficultés en obligeant le patron à montrer ses livres et à produire sa comptabilité pour établir qu'il donne bien aux ouvriers la part de bénéfice qui leur revient d'après les conventions arrêtées. Aussi, quoiqu'il ait été essayé dans un certain nombre d'industries, il ne s'est jamais beaucoup répandu. En France comme à l'étranger, malgré un certain regain de faveur à

l'heure présente, il a toujours été pratiqué dans des limites restreintes. Au fond il se réduit à un supplément de salaire et à une sorte de subvention.

De cette participation aux bénéfices il faut rapprocher la participation indirecte connue sous le nom de majorations. Elle consiste dans un supplément de salaire, dans un sursalaire, que le patron accorde à des ouvriers qui produisent une quantité de travail ou plus achevé, ou plus rapide ou plus considérable que les autres. Ces majorations fixes, proportionnelles ou progressives sont d'un usage fréquent, mais non général. Ce système, qui stimule lui aussi le zèle de l'ouvrier et le lie d'intérêt avec son patron, mais ne lui donne pas le droit de voir les livres ou de s'immiscer dans la direction, offre d'inconstestables avantages, cependant il ne résout pas le problème si délicat et si complexe du juste partage des bénéfices (1).