III. — Dissolution

À propos des effets de l’accord collectif nous avons vu la précarité des obligations auxquelles il donne naissance et leur risque permanent de violation c’est dire que l'accord collectif est soumis pour sa dissolution non seulement à toutes les causes normales de dissolution des conventions (arrivée du terme, mutuel dissentiment, etc.,) mais encore, ce qui est plus grave, à la dissolution par volonté unilatérale, Dès que l’une des parties ne maintiendra plus sa volonté de respecter la convention, celle-

ci tombera el, remarquons-le, sans aucune nécessité de

préavis, brusquement, souvent au moment où l’on s’y attend le moins. Et cependant la convention réglait des questions qui par nature demandaient une solution permanente. On conçoit que les contrats d'embauchage soient soumis à un risque normal de dénonciation, employeurs et employés se prennent et se quittent : il n’y a là rien que de conforme à la mobilité des rapports entre individus. Mais au dessus de ces rapports changeants quelque chose d’immuable devrait subsister : toute la partie de la réglementation des conditions du travail qui n'est pas variable d’individu à individu. Sans doute des modifications y sont souvent nécessaires pour l’adapter aux fluctuations du milieu industriel, mais des ruptures jamais.

Aussi il y a tendance, surtout chez ceux qui voient dans notre conception le type achevé ducontrat collectif à créer des organes permanents pour mettre chaque jour au point la réglementation collective et substituer des revisions contractuelles aux dissolutions unilatérales (exemples des conventions de 1884-1886, lissage) (1), et cette adjonction d’un élément revisionniste qui jamais en France n’a été très répandu existe, nous le verrons, en Angleterre, et est susceptible d'apporter même dans notre conception aux conventions collectives la stabilité et la permanence nécessaires à leur développement et à leur rôle (2).

(1) Moissenet, p. 53.

(2) En l’annee 1905, 22.000 ouvriers anglais ont obtenu une aug-

B) Valeur de cette conception.

Nous avons ainsi dégagé, abstraction faite des détails secondaires, les traits caractéristiques et la physionomie propre des contrats collectifs passés en France dans la période de naissance de l'institution nouvelle, de la moitié du xix° siècle jusque vers 1890.

Quelle est la valeur de cette conception ? À première vuc elle paraît singulièrement imparfaite et embryonnaire et l'absence complète de sanctions judiciaires qui la caractérise suffit, semble-t-il, à montrer que si elle a pu jouer un rôle utile lorsque les organisations ouvrières manquaient de la reconnaissance juridique, elle ne saurait entrer en comparaison avec les conceptions postérieures plus développées qui voient dans les accords collectifs de véritables contrats producteurs d'effets et d'obligations juridiques et munis de sanctions judiciaires en assurant l’exécution forcée.

Seulement à cette façon de voir les choses une objection très forte peut être adressée : c’est que la conception extra-juridique, voyant dans le contrat collectif un traité

de paix qui n'engage aucunement la responsabilité juri-

mentation de salaire par la grève, 57.000 par le jeu des échelles mobiles et 919.000 par Ja conciliation devant les tribunaux permanents. De mème en Allemagne en 1906, sur un gain net de 49 millions de marks, il y en a 7 acquis par les grèves et 42 par les mouvements de salaires équivalents de la conciliation anglaise. (Discours Viviani à la Chambre, J. 0j}. du 24 octobre 1908, p. 1882).

LA PREMIÈRE CONCEPTION y

dique des parties, se retrouve dans tout un groupe de législations étrangères comme la forme ct le régime du contrat collectif, non plus à ses débuts, mais en plein développement.

Quelle est en effet la physionomie du contrat collectif en Angleterre ? C’est la nation du monde où cette institution a pris naissance ; elle s’y est prodigicusement développée, et c’est devenu une banalité que de vanter ses heureux effets au point de vue de la stabilité des rapports entre employeurs et employés, et au point de vue de la paix sociale. Et cependant aucune structure juridique, aucune sanction judiciaire ne viennent en assurer l’exécution, « Comme la Trade Union elle-même, écrit M.Laronze (1), le contrat collectif est reconnu par la législation anglaise: il n'est pas réglementé... Par le contrat collectif la Trade Union ne peut faire naître que des obligations naturelles qui n’ont rien d’illicite. » Et déjà M. Moissenet avait affirmé : « l'Angleterre berceau et terre classique du marchandage collectif ne connaît pas le contrat collectif ». Le « collective bargain » est un fait, non une institution juridique (2).

Et lorsque, il y a quelques années, à la suite d’un mouvement dont nous aurons plus loin à reparler, la Chambre des Lords, modifiant sa jurisprudence, a voulu

créer à la charge des unions des obligations juridiques,

(1) Op. cit., p. 143.

(2) Moissenet, p. 90.

une formidable protestation s’est élevée, et la loi de décembre 1906 terminant le débat à la satisfaction des unionistes maintenait, en l’aggravantencore, l’état de fait actuel qui base sur la pure conscience et l'honnêteté des ouvriers et des patrons le respect de leurs engagements légaux ou conventionnels, sans appel aux tribunaux, sans le secours de l’armature protectrice des sanctions juridiques (1).

Aux États-Unis même situation. Sans doute en théorie les Unions incorporées jouissent de la personnalité morale à la différence des Unions anglaises même enregistrées. Mais peu soucieuses de donner à leurs engagements le caractère juridique qui découlerait de leur responsabilité, les Unions ont reculé en masse devant l’incorporation. Il s’ensuit que la plupart des contrats passés par des Unions non incorporées ont eux aussi une valeur purement morale, ne sont revêtus d'aucune structure juridique. Et il en est de même en Italie, en Autriche, en Allemagne.

Ne peut-on pas conclure de tous ces exemples qu'il y a une conception très nette, très caractéristique du con-

trat collectif qui se refuse à lui reconnaître une structure

(1) CF. les déclarations de M. Sulzer dans Die collective Vertragsschliessung : « En Angleterre... le contrat collectif n'a quelque signification qu'en tant qu'il prouve l'accord des travailleurs et entrepreneurs organisés et, par là, donne à l’exécution de cet accord la force morale 2nhérente à la parole donnée, mème quand manque la contrainte légale. Et précisément l'Anglais respecte en général sa promesse ». (p. 21).

et des effets juridiques, et qu'on n’a pas le droit de dire a priori qu'il n’y a là qu’une forme de début incomplète et embryonnaire, puisqu'on la retrouve précisément dans les pays qui occupent le premier rang quant au développement de notre institution.

Et ce raisonnement, basé sur le droit comparé, est si fort que certains auteurs en ont conclu que cette conception extra-juridique était la meilleure que l’on puisse se faire du contrat collectif. Plus souple et plus large parce qu'elle ne vise pas à renfermer l’accord collectif dans les mailles d’une structure juridique précise, elle serait la seule compatible avec le libre développement de l'institution.

M. Planiol (1) et M. Moissenet (2) ont été les grands partisans de cette manière de voir et il faut reconnaître que par certains côtés elle est extrêmement séduisante : nous étudions ici en effet une question qui se rattache à l’organisation du travail, une des faces des rapports entre employeurs et employés. Or, en fait, toute cette matière est soumise au régime de la force pure et échappe en grande partie à l'emprise du droit. Même là où l’on considère d'ordinaire qu’il y a un phénomène juridique, dans le contrat individuel de travail, qui rentre dans la

(1) Planiol, Traité de droit civil, Il, p. 603. « Ce n’est pas un contrat de droit commun, c'est une sorte de traité de paix qui n’a d’autre sanction que la grève quand le patron refuse de s’y conformer ou le renvoi des ouvriers qui n'accepteraient pas les conditions éta-

blies. » Cf. p. 729. Note dans D., 1903, I, p. 25. (2) Moissenet, op. cit., passim.