LA CONTINUITÉ DE SERVICES

Nous avons démontré dans le chapitre précédent la nécessité absolue où l’on était de constater qu’un contrat de travail liait le travailleur à l’entreprise. Mais, pour que le travailleur puisse bénéficier de congé, il faut, non seulement que le contrat existe à la base, mais encore que l’ouvrier ait travaillé un certain temps : seul en effet le travail justifie le congé.

C’est à l’étude comparative de cette notion de continuité que nous allons nous livrer maintenant.

Un préliminaire sera consacré, en trois paragraphes, aux avantages, aux inconvénients de cette exigence et à la solution proposée.

Une section I exposera les diverses durées de la continuité de services exigée.

Une section II sera consacrée à l'étude des différents faits qui influent sur cette continuité.

Préliminaires

Ce travail est particulièrement intéressant parce que nous verrons apparaître nettement à l’occasion de ce point spécial les différents antagonismes qui peuvent jouer relativement aux congés.

Aux yeux de l’ouvrier, ce qui compte c’est le service fourni dans la profession : nous verrons que là où a triomphé cette conception, on admet (mines, marins) que l’ouvrier

bénéficie du congé qu’il soit ou non resté auprès du même employeur pendant toute la durée de ses services.

La conception patronale vise au contraire à ce que seuls les services effectués auprès du même employeur soient comptés comme valables. Ce système présente l’avantage incontestable de stabiliser la main-d'œuvre : nous verrons que dans de très nombreux cas il est complété par l’augmentation des congés avec le nombre des années de service. L’immense majorité des lois qué nous allons étudier se rallie au second système.

À nos yeux, seule une certaine continuité des services justifie le congé. Pourtant, certains ont fait remarquer que cette conception n’était pas sans inconvénient. Nous voudrions les énumérer brièvement ici.

a) Ouvriers saisonniers. — Il est bien évident qu’exiger des services continus de personnes qui, par leur profession même, sont amenées à changer fréquemment d’entreprises, exclut implicitement celles-ci du bénéfice du congé. Divers remèdes ont été proposés et, dans ces professions spéciales, beaucoup de législations se rangent au système de continuité de service dans la profession, non dans l’entreprise (système de timbres, caisses de compensation).

b) Entreprises à travail non continu. Certaines législations ont également pensé au sort des entreprises à travail non continu, elles ont précisé que les ouvriers se trouveraient au bénéfice des congés lorsque, les entreprises travailleraient dix mois par an (Pologne).

Certaines législations ont envisagé également la possibilité d’avoir des périodes de services plus courtes, les réduisant parfois à quatre ou six mois.

Il nous faut maintenant entrer dans le vif du sujet et aborder la durée de la continuité de services.

| Section première 4 Durée de la continuité des services

Cette section sera divisée en deux sous-sections : la première sera consacrée au service continu dans une même entreprise, la deuxième aux professions à services non continus.

Sous-section 1. — Dans une même entreprise

Une remarque préliminaire s'impose : la très grande majorité des lois admet qu’il faut que l’ouvrier justifie d’un an de services continus pour avoir droit au congé. Dans l'étude qui va suivre, nous ne saurions nous livrer à une énumération monotone et inutile, nous nous bornerons donc à examiner les lois qui envisagent une période moindre et celles qui, au contraire, n’accordent le congé qu’après plus d’un an de services continus.

A) Législations qui prévoient que le congé peut être acquis au bout de six mois de service. Aux termes de ces lois, il suffit donc que l’ouvrier ait servi six mois auprès du même employeur pour que celui-ci doive lui donner un congé, mais il faut remarquer toutefois que ces lois prévoient en général que l’ouvrier ne bénéficiera que d’un congé moitié moindre que celui auquel il aurait droit au bout d’un an de service.

Autriche. — L'art. 17 de la loi du 11 mai 1921 spécial aux employés admet ceux-ci au bénéfice du congé après six mois d'emploi alors que les ouvriers n’en bénéficient qu’au bout d’un an.

Lettonie. — La loi du 24 mars 1932 qui réglementait primitivement notre matière et prévoyait une année de services continus est modifiée par la loi du 29 avril 1930 qui, par son art. 18 ramène la durée des services à six mois.

Yougoslavie. — La loi du 5 novembre 1931 sur les industries prévoit dans son art. 329 que le salarié pourra bénéficier des congés au bout de six mois de services dans la même entreprise. |

Suède. — La loi adoptée par le parlement le 12 juin 1938 prévoit que l’ouvrier qui a fait 180 jours (6 mois) de travail a droit à un jour de congé par mois de l’année écoulée ou toute autre période fixée à l’avance.

France. — Le $ 2 de l’art. 54 F de la loi du 20 juin 1936 est ainsi conçu : « Si la période ordinaire des vacances dans l'établissement survient après six mois de service continu l’ouvrier, employé, compagnon ou apprenti, aura droit à un congé continu payé d’une semaine ». Ces dispositions sont complétées par l’art. 17 du décret du 1 août 1936 : «Le droit au congé annuel minimum payé soit de quinze jours dont douze jours ouvrables, soit d’une semaine dont six jours ouvrables tel qu'il résulte de l’art. 54 F du chapitre À ter du Code du travail, est acquis à tout ouvrier, employé ou apprenti ou compagnon qui compte respectivement un an ou six mois de services continus dans l’établissement à une date quelconque comprise à l’intérieur de la période ordinaire des vacances telle qu’elle est définie à l’art. 2 ci-après ». On voit donc qu'aux termes de la loi française, 1l suffit que l’ouvrier ait six mois de service pour bénéficier de congé. Il est à noter toutefois que ces six mois doivent coïncider avec la période ordinaire des vacances, dont nous nous occuperons lorsque nous étudierons la période pendant laquelle les congés doivent être accordés. Nous ne retenons ici que le principe aux termes duquel six mois de service continu ouvre le droit au congé.

En ce qui concerne les colonies françaises, notons que l'Algérie, les Etablissements français des Indes (décret du 6 avril 1937 ; J. O. 18 avril 1937) ainsi que le Maroc sont soumis à des régimes similaires et qu’en conséquence six mois de service sont suffisants.

Aïnsi que nous l’avons fait remarquer précédemment la

très srande majorité des législations que nous ne saurions énumérer ici, prévoient un délai de un an de service continu pour justifier l'obtention des congés, c’est que ce délai est de beaucoup plus rationnel. Toutefois, certaines d’entre elles l’estiment insuffisant.

B) Législation demandant plus d’un an de service continu.

Bulgarie. — Un décret du 5 septembre 1936 prévoit que le congé sera obtenu seulement au bout de deux ans de service continu chez le même employeur.

Panama. — La loi du 11 février 1931 qui concerne les employés de commerce, décide que ceux-ci doivent avoir accompli deux ans de service ininterrompu poux bénéficier des congés.

C) Législations comptant par jours le travail et non par mois.

Cette computation présente à notre avis l’avantage de la simplicité. Elle est pratiquée par les pays suivants :

Brésil. — L'art. 5 paragraphe unique prévoit que les salariés qui ont moins de 150 jours de travail effectif n'auront pas droit au congé payé.

Chili. — Le Code du travail chilien s'exprime ainsi : « Les ouvriers qui auront été occupés 220 jours dans une année dans une entreprise auront droit au congé payé. »

Irlande. — La loi irlandaise spécifie, et c’est la seule à notre connaissance, que seuls bénéficieront des congés les ouvriers qui auront fourni 1.800 heures de travail pendant un an. Les adolescents seront admis au même bénéfice après 1.500 heures dans le même laps de temps.

Luxembourg. — Le règlement d'application de la loi luxembourgeoise prévoit que dans l’année de service qui lui donne droit au congé, l’ouvrier doit avoir fourni au moins 270 jours de travail, pour les mineurs et 280 pour les

autres salariés. Les termes d'ouvriers mineurs ayant donné lieu à des difficultés d'interprétation, une circulaire du 17 février 1934 (Mémorial 34.103) est venue préciser qu'il fallait entendre par là tous les travailleurs occupés souterrainement dans les mines ainsi que les producteurs des ciels ouverts, niveleurs et rouleurs. Tous les autres travailleurs des mines, travaillant en général à ciel ouvert, doivent être assimilés aux autres ouvriers.

Pérou. — La loi péruvienne prévoit également que les ouvriers doivent avoir fourni un an de travail au cours duquel ils auront travaillé 280 jours au minimum. L'art. 14 précise d’ailleurs : « Les salariés, employés au travail occasionnel dans un lieu de travail ou à des travaux temporaires pour une période inférieure à 280 jours, n’ont pas droit au congé payé ».

Pologne. — L'art. 2 du $ 4 de la loi polonaise prévoit que les salariés exécutant des travaux intellectuels et occupés dans le commerce, l’industrie ou les bureaux, ont droit à un congé au bout de six mois de service.

Sous-section Il. — Dans les professions à services non continus

Ce problème est extrêmement délicat et peut se présenter sous des aspects divers. Lorsqu'il s’agit d’entreprises à travail continu, la solution est relativement facile; rien n'empêche en effet de n’accorder le congé au travailleur, que lorsque celui-ci a fourni un temps de travail donné auprès d’une seule et même entreprise. Ce système présente, aux yeux du patron le très grand avantage de fixer la main d'œuvre, cet avantage a paru si considérable que le législateur s’est la plupart du temps conformé à ce point de vue, en ce sens que la très grande majorité des lois et conventions collectives accorde les congés aux travailleurs lorsque ceuxci ont fourni soit six mois, soit un an de travail auprès de la même entreprise. Nous n’avons pas l'intention d’énu-

mérer ici les différentes solutions législatives ; elles sont du reste rapportées plus haut. Nous allons maintenant nous attacher au problème plus délicat de la notion de continuité de services dans les entreprises qui n’ont pas un travail continu. Une nouvelle idée va intervenir ici, celle de la continuité de services dans la profession et non plus auprès d’une même entreprise ; ce système est évidemment préconisé par les travailleurs auxquels il évite de rester un temps minimum dans une même entreprise. Il est incontestable, ainsi que nous allons pouvoir le constater dans les développements ultérieurs que ce dernier système tend à se développer.

Cette question a préoccupé de très nombreux pays et les solutions apportées sont différentes : les uns ont envisagé le problème d’une façon générale, les autres, se sont contentés de réglements partiels visant spécialement chacune des professions envisagées. Dans un premier paragraphe, nous montrerons quelles sont les lois qui ont résolu le problème d’une façon générale, réservant un second à l’étude des réglementations visant particulièrement l’industrie du bâtiment, celle des transports, celle des mines, la marine marchande, qui sont les professions où le problème se pose avec le plus d’acuité.

$ 1. Solutions générales

Belgique. — La loi du 8 juillet 1936 prévoyait, dans son art. 2 que pour avoir droit aux congés, les services que fournissait le travailleur ne seraient pris en considération que si celui-ci était resté un an auprès du même employeur. L'art. 2 de la loi du 20 août 1938 (Moniteur belge 21 août) spécifie toujours que les services doivent avoir duré un an mais sans exiger que ce soit auprès du même employeur. Ce qui confirme l’impression que nous avons que désormais le système adopté par la Belgique est celui de la « profession » et non plus celui de l’ «entreprise », c’est que cette loi prévoit l’organisation d’une caisse générale des congés payés (art. 16). Il faut, en effet, pouvoir répartir le coût des

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congés équitablement entre les divers patrons. Pour ce faire, le travailleur sera muni d’une carte de congé qui le suivra dans les différentes entreprises successives et sur laquelle le patron collera des timbres de congé.

Nous pensons que si cette solution, éminemment favorable aux travailleurs, et qui évite que quelques-uns d’entre eux soient privés du bénéfice des congés, peut-être adoptée dans les pays d’étendue relativement faible et d’organisation simple, on ne conçoit guère pour la France l’adoption d’un pareil système. Du reste, les inconvénients majeurs du système exigeant la présence dans une même entreprise, sont largement atténués par l’adoption de réglementations partielles.

Mexique. — L'art. 82 de la loi mexicaine sur le contrat de travail ne prévoit pas si l’année de service qui ouvre le droit aux congés doit être effectuée chez le même employeur. Nous pensons pouvoir en conclure que la loi mexicaine n’exige pas que l’ouvrier reste dans la même entreprise. Cette disposition extrêmement large cadre du reste fort bien avec l’esprit général de la loi.

Luxembourg. — L'art. 17 de la loi luxembourgeoise sur les congés payés prévoit expressément que les dispositions de cette loi ne s’appliqueront pas aux industries saisonnières. C’est là évidemment une façon simple de résoudre le problème. Notons cependant que ne sont considérées, aux termes du règlement d’application de la loi, comme industries saisonnières, que celles dont le travail est interrompu pendant une période de deux mois.

Pérou. — La loi péruvienne, dans son art. 14, prévoit une solution analogue à la loi luxembourgeoise, ce texte s'exprimant ainsi: « Les salariés, employés au travail occasionnel dans un lieu de travail ou à des travaux d’un caractère temporaire, pendant une période inférieure à 250 jours par an, n'auront pas droit aux congés annuels ».

Pologne. — Solution semblable à l’art. 1er de la loi qui précise que sont exclues de ses dispositions les entreprises saisonnières dans lesquelles le travail dure moins de dix mois en tout. Aucune autre disposition de la loi ne précise le domaine d'application de cet article.

En bref, les dispositions générales faisant l'objet de ce paragraphe se divisent en deux catégories : celles qui prévoient la possibilité d’une réglementation spéciale concernant ces industries, celles qui enlèvent aux travailleurs qu’elles occupent le droit aux congés payés.

France. — L'art. 54 I de la loi du 20 juin 1936 est spécialement conçu à l'intention des entreprises qui nous occupent actuellement. Il vise toutes les industries dont le personnel n’est pas normalement occupé d’une façon continue dans le même établissement. Il est ainsi conçu : « Dans les professions, industries, ou commerces, dans lesquels les ouvriers, employés, compagnons ou apprentis ne sont pas normalement occupés d’une façon continue pendant une année dans le même établissement, un décret pris en Conseil des ministres déterminera les modalités suivant lesquelles pourront être appliquées les dispositions du présent chapitre, notamment par la création de caisses de compensation entre les employeurs intéressés ».

Ce texte ne mérite pas de longs commentaires. Nous y reviendrons du reste indirectement dans la brève étude que nous ferons des décrets qui ont été pris conformément à ces dispositions.

$ 2. Solutions spéciales

1° Industries du bâtiment et des travaux publics.

Allemagne. — Le curateur au travail spécialement chargé de réglementer l’industrie du bâtiment à pris, le 1er décembre 1937, un règlement collectif applicable à tout le territoire du Reich et à tous les travailleurs du bâtiment et des industries annexes.

Les chefs d'entreprises doivent fournir une carte de congé à tous leurs travailleurs. Cette carte suit le travailleur dans les entreprises succesives où il est employé au cours des 52 semaines d’emploi qui lui ouvrent le droit au congé. Le patron colle des timbres chaque jour de paie sur une carte spécialement prévue à cet usage. Le travailleur prend la carte lorsqu'il quitte l’entreprise et la remet immédiatement à son nouvel employeur. Des caisses de compensation sont prévues. Ce règlement collectif est entré en vigueur le 1®7 janvier 1938.

France. — En application de la loi ci-dessus analysée, différents décrets sont intervenus : le 14 octobre 1936 relatif aux dockers ; le 19 janvier 1937, (J. O., 21 janvier 37) relatif à l’industrie du bâtiment, le 31 avril 1937, relatif à l’industrie des transports.

Nous n’étudierons ici que le décret du 19 janvier relatif aux industries du bâtiment et des travaux publics. Le champ d'application de cette réglementation a été déterminé par ailleurs (Cf, 1re Partie). Nous donnons seulement ici rapidement une idée de l’organisation prévue par ce décret.

Pour bénéficier du congé, le travailleur devra à une date quelconque comprise dans la période ordinaire des vacances, justifier de 1.600 heures de travail effectuées au cours de l’année dans une ou plusieurs entreprises soumises aux dispositions du décret. Au cas où le nombre d’heures de travail serait seulement de 800 dans le même laps de temps, le congé serait réduit à une semaine. Bien entendu, ici, on a dû prévoir l’affiliation des patrons à des caisses de compensation, seul système permettant de répartir équitablement les charges des congés entre les divers employeurs. Le patron paie à la caisse une cotisation proportionnelle aux salaires et traitements payés et colle sur une carte spécialement établie à cet effet des timbres nécessaires à l’obtention du congé. Le patron remettra cette carte à tout travailleur qui quitte l’entreprise ou qui est arrivé au moment où il doit bénéficier de son congé annuel. Ce

certificat, établi en double exemplaire, indiquera le nombre d'heures de travail effectué dans les douze mois qui précèdent et le taux horaire des salaires appliqués lors de la dernière paie. Le travailleur enverra son certificat à la caisse de compensation, celle-ci (art. 9), après vérification enverra au travailleur l’indemnité à laquelle il a droit.

Luxembourg. — Les ouvriers de l’industrie du bâtiment sont exclus du bénéfice'de la loi sur les congés payés puisque, aux termes du décret de réglementation, les industries du bâtiment font partie des industries saisonnières. Encore faut-il préciser exactement le champ de cette exciusion. Tout d’abord, les ouvriers que les établissements industriels emploient à des travaux de cette catégorie dans leur propre établissement, bénéficient du congé. D’autre part, il reste cependant entendu, précise le règlement d’application, que les dispenses prévues à l’art. 2 prémentionné ne s'appliquent qu'aux ouvriers de l’industrie du bâtiment proprement dit et non pas aux autres ouvriers occupés d’une façon permanente par les entrepreneurs tels que serruriers, menuisiers, etc. pour autant que le nombre de ces ouvriers occupés normalement par un même entrepreneur ne dépasse pas 20 ouvriers.

20 Industries des transports.

Dans ce groupe d’industries, nous allons voir, en France et en Suisse, les nouvelles préoccupations qui animent le législateur se faire également jour.

France. — Décret du 30 avril 1937 (J. O., 6 mai 37). L’exposé des motifs est identique à celui qui précède le décret du 19 janvier 1937 visant les industries du bâtiment et des travaux publics. L'art. 17 du décret précise que celui-ci ne vise ni les industries que touche le décret du 14 octobre 1936 (dockers), ni les travailleurs des professions agricoles ou des professions assimilées.

Son champ d'application est ainsi déterminé par renvoi à la statistique générale de la France : « sous-groupe Ab

n° 5,12 (emballage, à l'exception des autres professions énumérées dans cet article), chargement et déchargement de marchandises dans les halles et marchés ; sous-groupe 5 ba (transports par terre des marchandises) ; sous-groupe 6 ty n° 6,33 et 6,331 (marchands de combustibles) ; sont également soumises aux dispositions du présent décret les entreprises travaillant pour le compte des grands réseaux de chemin de fer, les entreprises d'affichage, de publicité et de distribution d'imprimés, ainsi que les ateliers et chantiers dépendant des dites entreprises et travaillant exclusivement pour le fonctionnement et l'entretien des dites entreprises ».

Le dernier alinéa de l’art. 1 prend soin de préciser : «Les dispositions du présent décret ne sont applicables qu'aux ouvriers, compagnons et apprentis des entreprises sus-visées qui ne sont pas normalement occupés d’une façon continue pendant une année dans le même établissement ». Cet article a, selon nous, le grand avantage de délimiter très précisément la portée du décret; lorsque, même au sein des entreprises énumérées, un ouvrier se trouvera travailler régulièrement d’une manière continue auprès du même employeur, il rentrera de ce fait au régime de droit commun.

Un système de caisse de compensation soumis à une réglementation analogue à celle prévue par le décret sur les travaux publics, fonctionnera auprès des industries des transports. Toutefois, l’ouvrier devra, dans ces professions, justifier 180 jours de travail dans les douze mois précédents ; s’il n’a travaillé que 90 jours, il ne pourra bénéficier que d’une semaine de congé. En ce qui concerne la nécessité, pour l’ouvrier d’avoir une carte de congé, et la réglementation de cette carte, les dispositions répètent purement et simplement celles antérieurement prises relativement aux travaux publics. Nous ne revenons pas sur les détails de ces dispositions précédemment analysées.

Suisse. — C’est la loi fédérale du 5 mars 1920 qui vise les chemins de fer fédéraux, les administrations des P.T.T. et les entreprises de transports et. de communications concédées par la Confédération, qui institue le régime

particulier des congés payés que nous allons succinctement rappeler. É

L'art. 10, $ 3, est ainsi conçu :

« Pour déterminer les années de service, on tiendra compte du temps passé par l'agent au service d'entreprises de transports et de communications soumises à la présente loi ».

3° Industries minières.

La notion de profession prend chaque jour une place plus grande dans cette branche d'industrie. Cela tient probablement à ce que la main d’œuvre se déplace assez facilement, de bassin à bassin, et à ce qu'il a paru trop dur d’arguer de ce fait pour priver les mineurs de leur congé.

France. — Lors de la signature d’un accord qui intéresse les mines d’Anzin, du Nord et du Pas-de-Calais, l’entente n'a pu se faire entre patrons et ouvriers, les délégués des syndicats demandant à ce que le passage d’un bassin à un autre ne soit pas considéré comme interruption de service. Les compagnies ont répondu qu’elles ne pouvaient que s’en tenir aux termes de la loi qui déclare nécessaires des «services continus dans l'établissement ». Lors de la signature de la convention du 5 avril 1937, aucune allusion n’est faite touchant la solution de ce point litigieux. Nous pensons en conséquence, que, étant donné les termes formels de la loi et en l’absence d’accord des parties, la solution du droit commun a été maintenue.

Pologne. — Une série d'articles de la loi polonaise est spécialement consacrée aux mineurs. L'art. 17, $ 3, précise : « Si un salarié occupé dans les mines quitte une entreprise minière dans les conditions mentionnées au $ 1°, art. 3 de la loi, avant la date fixée sur la liste des congés pour le commencement de son congé, et s’il a conclu un autre contrat de travail avec une autre entreprise minière, il aura droit à un congé dans cette dernière entreprise sous réserve des conditions établies au $ 5 de l’art. 2. La même règle est

applicable s’il arrive que le salarié occupé dans l’entreprise minière change à nouveau d’entreprise et, en général, toutes les fois que se renouvellera le changement d'entreprise par le dit salarié ». Si l’on se reporte aux renvois prévus dans le texte, il en résulte qu’un ouvrier qui, en résiliant luimême le contrat de travail, ou étant renvoyé pour motif grave, retrouvera néanmoins son droit au congé payé s’il contracte à nouveau avec une autre entreprise minière. Ce texte est incontestablement assez obscur d’autant plus que les articles auxquels il renvoie n’ont pas l’air d’avoir de rapport direct avec la question qu’il prétend résoudre.

Tchécoslovaquie, — Dans les entreprises minières, la loi du 1er juillet 1921 (S. L. Tch. 21.3) relative aux agissements réservés déclare expressément : « Dans le cas où un ouvrier quitterait une entreprise pour une autre, il ne lui sera pas compté d'interruption dans la durée des services prescrits, à condition toutefois qu’il ne se soit pas écoulé plus de quatorze jours entre le moment de sa cessation et celui de la reprise du travail dans la mine, dans le cas où il serait employé dans le même district, ou de plus de 21 jours, dans le cas où il serait employé dans un autre district ». Nous nous permettons d’attirer tout spécialement l'attention sur ce texte qui nous paraît mettre en lumière sans équivoque le principe nouveau dont nous nous efforçons de découvrir actuellement les applications les plus saillantes.

49 Employés de commerce.

Autriche. — L'art. 17 $ 2 de la loi du 11 mai 1921, sur les contrats de travail des employés privés, précise : « Si l'emploi a une durée ininterrompue de deux ans au moins, il doit étre tenu compte pour la durée du congé, du temps passé au service d'autres patrons dans le pays, comme employé ou ouvrier, à condition que chaque emploi ait été de six mois au moins, jusqu’à une concurrence d’une durée totale de cinq ans ». Cette mesure est intéressante en ce qu’elle montre les deux aspects de la question : assurer une certaine

stabilité de la main d’œuvre (seuls les employés dont le contrat a duré au moins six mois pourront se prévaloir de l’article ci-dessus), tout en accordant le plus largement possible un congé.

Chili. — La loi chilienne adopte par contre une solution opposée, en déclarant : « N’auront pas droit au congé les employés des entreprises ou établissements qui, pour des raisons inhérentes à leur nature, cessent leur exploitation durant certaines périodes de l’année, à condition que la durée de ces interruptions ne soit pas inférieure à quinze jours et que, durant ces périodes, les employés reçoivent régulièrement le salaire fixé au contrat ». Il faut reconnaître que ces dispositions paraissent justes puisqu’aussi bien les employés auront implicitement joui du congé prévu par la loi.

Luxembourg. — La loi du 16 juin 1937, ayant pour objet la réglementation légale du louage de service des employés privés, prévoit dans son art. 10, $ 3, que pour le calcul du congé annuel, il faut mettre en ligne de compte le temps de service que l’employé a passé en cette même qualité chez un autre patron, en ce sens que l’employé qui a travaillé sans interruption pendant trois ans dans un emploi précédent aura acquis auprès du nouveau patron droit à un congé de douze jours. Pour bien comprendre la portée de ce texte, il faut savoir que trois ans de service ininterrompu sont nécessaires pour bénéficier d’un congé de douze jours par conséquent, l'employé pourra, même la première année de service chez son nouveau patron, faire état des services antérieurement fournis chez l’autre si les conditions prévues au présent texte sont réunies. Ajoutons cependant que « le droit au congé de vingt jours ne pourra se faire valoir qu’à l’égard du patron auprès duquel l’ouvrier aura travaillé plus de cinq ans ». De ce fait, la réforme est de portée assez limitée, mais n’en constitue pas moins un avantage appréciable pour les employés.

50 Marins.

Ces derniers bénéficient d’une réglementation tout à fait particulière, mais il n’en reste pas moins que presque tous les Etats précisent qu’il faut une période minimum de service auprès du même employeur. Il faut reconnaître que cette période est parfois très courte : aux Indes, on calcule par mois de service ; par contre en France, en Norvêge, au Portugal, il faut compter 300 jours de travail effectif chez le même employeur ;° toutefois, des congés proportionnels sont prévus pour des périodes plus courtes, en France notamment, le congé est accordé au bout de six mois de travail chez le même employeur. En Norvège et au Portugal, un an de service est nécessaire pour les officiers et capitaines. Mais, la plupart des pays (Belgique, Danemark, Espagne, Pays-Bas, Pologne, Suède, Yougoslavie) exigent un an de service continu chez le même employeur. En ce qui concerne la question de la possibilité pour les marins de bénéficier. des congés alors que, au cours de l’année, ils auraient travaillé successivement chez plusieurs armateurs, le B.I.T. avait expressément posé la question aux différents gouvernements lors de l'élaboration du questionnaire postérieur à la réunion de la Commission maritime internationale. Seul le gouvernement polonais a admis la possibilité du congé dans de telles conditions ; la Belgique s’est montrée résolument hostile; quant aux autres gouvernements consultés, ils n’ont pas répondu, ce qui laisse prévoir leur résistance. Du reste, la convention adoptée à la fin des travaux, s’est rangée à l’avis de la presque unanimité des pays consultés, en exigeant expressément que le travail fourni le soit auprès d’un même employeur. En bref, la notion de profession est loin d’avoir fait ici les progrès que nous avons pu constater ailleurs, bien que les marins changent souvent de compagnies, cela tient sans doute à la concurrence qui joue ici un rôle primordial. Cependant, la seule concession que l’on a faite au principe que nous étudions est la suivante : lorsqu'un marin change de navire, son contrat n’est pas considéré

comme interrompu ; ceci du reste est conforme aux principes généraux puisque changeant de navire, il n’en reste pas moins lié à la compagnie.

Afin d’avoir une vue d'ensemble de la notion de continuité de service, rappelons brièvement qu’elle a été jugée par tous indispensable : on ne concevrait pas de congé sans travail préalable d’une certaine durée. Rappelons également que de ce chapitre nous avons surtout tenté de dégager l’idée nouvelle, reprise récemment, par un vœu de la Chambre des députés française (28 janvier 1938), et qui, croyons-nous, ne cessera de faire des progrès à savoir que les congés doivent être accordés en tenant compte de la durée des services dans les professions et non dans les entreprises. Remarquons pour terminer que si cette notion constitue un progrès pour les travailleurs, elle présente un réel danger pour les industries dont la main d’œuvre deviendra plus instable encore; c’est, croyons-nous, la raison pour laquelle de très nombreuses législations se sont encore montrées hostiles à l’application de ce nouveau moyen de calcul de la durée des services.

Nous allons examiner maintemant les faits qui, d’une manière très précise, n’interrompent pas le contrat de travail liant le travailleur à son entreprise et qui, lorsqu'ils se produisent, n’ont aucune influence sur le congé payé de l’ouvrier.

Section !1

Influence de certains faits sur la continuité de service

$ 127 — Les faits qui l’interrompent

Les législations des conventions collectives ont été amenées à envisager la répercussion de certains faits sur le droit au congé payé et c’est ainsi que la résiliation du contrat ou le renvoi du travailleur sont considérés par un très grand nombre de lois comme susceptibles d'entraîner la perte du congé. Cette étude pourrait, en conséquence,

être réservée au paragraphe traitant de la perte du droit au congé, mais comme c’est là une conséquence de la notion de continuité de services, nous croyons préférable de traiter cette question maintenant, quitte à y revenir lors de l’étude de la déchéance des congés.

Autriche. — Aux termes de l’art. 6 de la loi sur les congés payés, « le droit aux vacances annuelles s'éteint lorsque l’ouvrier a donné congé ou a été renvoyé pour un motif grave » (art. 1162 Code civil, 82 Code industriel). La loi sur les employés prévoit également que le patron n’est pas tenu de donner le congé à l’employé qui a dénoncé le contrat ou a été renvoyé pour raison sérieuse.

Brésil. — L'art. 2 de la loi sur les employés étudie spécialement les événements qui interrompent le contrat. « Il se produit une interruption aux effets du présent article : a) quand l’ouvrier quitte l'établissement et n’est pas réembauché dans les 60 jours ; b) bénéficie d’un congé payé pour une période supérieure à trois jours; c) cesse de travailler tout en ayant droit à sa rémunération en raison de l’arrét du travail dans l'établissement pour plus de 60 jours ». Le texte continue : « L’interruption ne porte effet légal que si elle a été l’objet d’une inscription au livret professionnel de l'employé ou au registre du personnel ». Ce texte est absolument obscur, nous ne comprenons pas notamment la disposition qui prévoit que le contrat sera interrompu par un congé supérieur à trois jours ; elle est en contradiction formelle avec les termes de l’art. 127 de la loi qui déterminera la durée du congé.

Cuba. — L'art. 8 de la loi est ainsi conçu : « L’employé ou ouvrier congédié en raison d’une faute grave, ayant quitté son emploi par suite de rescision volontaire de son contrat de travail, perdra son droit au congé payé ».

Espagne. — La loi espagnole pourtant si favorable aux travailleurs ne s’en prononce pas moins dans le même sens.

puisque les renvois pour motifs imputables aux travailleurs lui font perdre le droit au congé payé.

France. — Le décret du 1er août 1936 précise dans son art. 6 : « Lorsque le contrat de travail d’un travailleur ayant au moins six mois de service continu est résilié par le fait de l'employeur avant que le travailleur ait pu bénéficier d’un congé annuel payé, et sans que cette résiliation soit provoquée par une faute grave du travailleur, ce dernier à droit à une indemnité... ». Nous n’entrerons pas ici dans le détail du calcul de cette indemnité ; nous retiendrons seulement que dans le cas où le travailleur se voit congédié parce qu’il a commis une faute grave, il perd et son droit au congé et l'indemnité prévue à l’article ci-dessus.

La loi marocaine est semblable dans ses dispositions à la loi française.

Luxembourg. — L'art. 3 de la loi prévoit que « le salarié perd son droit au congé lorsqu'il a lui-même résilié son contrat de travail ou lorsque la résiliation du dit contrat est due à un motif donnant au patron le droit de résilier le contrat de travail sans préavis ». Le règlement d’application de la loi précise que pour que l’article de la loi soit appliqué lorsque c’est l’ouvrier qui a mis fin à son louage de service, il faut que celui-ci n’ait pas été réembauché dans les trois mois de la cessation du travail.

Pologne. — Le salarié est déchu du droit au congé, s’il a lui-même résilié le contrat de travail ou si la résiliation est due à des motifs qui autorisent l’employeur à résilier le contrat sans préavis. L'art. 21 du règlement d'application précise : «Lorsque le contrat de travail est résilié par le salarié, il perd le droit au congé annuel qu’il n’a pas encore pris, même s’il y avait déjà droit, à partir de la date à laquelle il déclare qu’il résilie le contrat ».

L'art. 23 ajoute encore « Si le contrat de travail est résilié soit par l'employeur, soit par le salarié, mais est conclu à nouveau dans les trois mois suivants, le salarié ne perdra pas

le droit acquis avant le renouvellement en ce qui concerne la durée du congé annuel et la jouissance du congé ; le temps passé dans l’entreprise avant l'interruption du contrat de travail sera compté dans la période de travail sur laquelle est calculé le droit au congé ». Ce texte tempère quelque peu les dispositions de l’article précédent.

Yougoslavie. — L'art. 329 $ 4 décide : « l'employeur n’est pas tenu d'accorder le congé si le salarié dénoue son contrat ou a été congédié pour un motif grave ».

En résumé, étant donné que les congés payés supposent, ainsi que nous nous sommes efforcé de le démontrer, la continuité des services, 1l en résulte que lorsque le contrat est interrompu soit par la faute de l’employeur soit par la résiliation du contrat par l’ouvrier, ces mesures ont pour effet de rompre cette continuité. Ce n’est évidemment là qu’une des causes de déchéance du droit au congé, mais il nous a paru rationnel de l’étudier à cet endroit de notre ouvrage étant donné le rapport étroit qu’elle a avec ia notion de continuité de services qui domine le droit au congé.

$ 2. — Les faits qui n’interrompent pas la continuité de services.

Après avoir étudié successivement les effets discutés de la grève, et ceux qui ne souffrent aucune discussion de la résiliation du contrat sur la continuité de service, nous allons nous attacher à mettre en relief les faits, qui, lorsqu'ils se produisent, n’ont aucune incidence sur cette notion.

L’énumération à laquelle nous allons procéder montre que ce sont des mobiles d'humanité et la compréhension des réalités qui ont amené les différentes lois à admettre que de nombreux faits n’interrompent pas les services du travailleur. Nous les étudierons dans l’ordre suivant : la maladie (femmes en couche, accidents du travail), les obligations civiques (militaires, élections, etc..), le chômage involontaire, les absences autorisées ou conséquences de

la force majeure, le changement dans la direction de l’entreprise. Les premiers de ces faits énumérés ne soulèvent guère de difficultés juridiques; par contre le dernier nous retiendra plus ionguement à cause des problèmes qu’il pose.

a) Maladies.

Les dispositions législatives envisagées sont d’ordre général ou visent spécialement certaines maladies notamment les accidents du travail. À ce propos, remarquons tout de suite que les maladies posent deux séries de questions : 19 la maladie interrompt-elle la continuité des services ? 20 les jours de maladie ne doivent-ils pas être exclus des jours de congé, en d’autres termes, les jours d'absence pour maladie ne doivent-ils pas être considérés comme journées de travail ? Il est bien évident que seule la première de ces questions fait l’objet de nos préoccupations actuelles, la seconde rentrant dans le cadre de l’organisation proprement dite des congés payés. Notons pour terminer que les obligations militaires posent un problème du même ordre.

Belgique. — L'arrêté royal du 14 août 1936 qui détermine les conditions d’application de la loi du 8 juillet 1936, prévoit dans son art. 1er : « sont considérées comme journées de travail pour l'acquisition du droit au congé payé : 1° les absences pour cause d'accident et de maladie ». Ce texte répond bien à nos préoccupations actuelles.

Brésil. — Le $ 4 de l’art. 4 de la loi en faveur des employés porte : « l'absence de l'employé pour accident du travail n’est pas considérée comme une interruption aux fins du présent décret ». Ce texte qui ne vise que les accidents du travail n’a pas d’écho dans la loi sur les ouvriers.

Cuba. — Aux termes de l’art. 5, l’année de travail ne sera pas considérée comme interrompue par des absences dues à une maladie ou à un accident.