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tation qui en est faite dans chaque cas par les tribunaux ; on ne saurait fixer avec précision le temps au delà duquel la suspension du contrat liant le patron à l’employé en chômage se transformera automatiquement en résiliation (R.M. TP., Marescaux, Ch. Dép. 1862, 29.1.37). Cependant dans une usine dont les équipes travaillent un mois sur deux, le ministre du Travail n’en à pas moins estimé que la condition de continuité de service exigée par la loi se trouvait remplie. On ne peut que s’étonner de cette décision ministérielle : on ne comprend ouêre, en effet, que des ouvriers qui travaillent un mois sur deux aient un indispensable besoin de congé (Becquart, R.M. TP. 1936; 13 septembre, Ch. Dép., 654).

Cette notion vient de recevoir une consécration jurisprudentielle du plus haut intérêt et que nous voudrions mettre en lumière. En ce qui concerne l'influence de ia réduction des heures de travail la Cour suprême vient de rendre le 18 juin 1938 (D.H., 38 p. 210) un arrêt des plus significatifs. Il s'agissait de savoir si, en réduisant, par suite des circonstances économiques, le nombre des heures de travail de ses ouvriers, un patron a rompu le contrat de travail qui le liait à ceux-ci et si, en conséquence, les travailleurs sont fondés à demander une indemnité pour n'avoir pas bénéficié des congés payés. La thèse des ouvriers était évidemment qu’en agissant ainsi le patron avait rompu ie contrat de travail et que de ce fait, il leur devait une indemnité.

Or, la Cour de cassation n’a pas admis cette façon de voir : « Attendu que l'employeur qui réduit la durée des heures de travail dans son établissement ne rompt pas, de ce fait, les contrats de louage de services qui l’unissaient à ses employés, lorsque cette mesure qui ne contrevient à aucun des engagements qu'il avait pris est imposée par des circonstances économiques ; il s’en suit que l’ouvrier qui quitte les établissements pour ne pas subir les effets de cette mesure, n'a pas droit à l'indemnité réservée par l'art. 5 du décret du 1% août 1936, aux Seuls travailleurs dont le contrat est résilié par la faute

de leur ot. avant qu ‘is aient pu bénéficier de leurs congés payés ».

Donc, aux yeux de la jurisprudence française une réduction des heures de travail ne constitue pas une rupture de contrat, et en conséquence, la demande des ouvriers n’est pas justifiée.

Italie. — Nous avons vu qu’en ce qui concerne la notion de la continuité de services, le législateur français faisait la distinction entre la continuité du contrat qui lie l’employé au patron et la continuité du travail effectif. Pour avoir droit aux congés payés, on ne tient compte que de la continuité des rapports juridiques existant entre patrons et ouvriers, sans apprécier la continuité du travail effectif.

La Cour de cassation italienne se montre plus exigeante (R.LI.T., 1935-1936, n° 66, p. 431, Cour de cass. 27 janvier 1936, Massimario di Jurisprudenzia 1935, p. 355). La décision qui était soumise à la Cour de cassation devait, aux termes du moyen invoqué, être cassée du fait que la continuité du rapport juridique suffisait à assurer le droit aux congés payés sans qu’il y ait nécessairement continuité des prestations matérielles. La Cour a estimé au contraire qu'il y a lieu de remarquer que le droit aux congés est principalement lié à la continuité du travail qui est imposée à l'employé assujetti à un horaire de travail et de bureau, et que ce droit n’est pas lié exclusivement à la continuité du rapport d'emploi qui est seulement une des conditions auxquelles il est subordonné.

En conséquence, seul le travail, effectif est pris en considération pour ouvrir le droit aux congés ; cela nous paraît beaucoup plus conforme au but poursuivi par les congés payés. Ceux-ci ne sont justifiés que si le travailleur a réellement fourni les prestations auxquelles il s’est engagé par son contrat.

Brésil. — La loi brésilienne est, comme la loi française, favorable aux travailleurs. Il n’y a pas interruption aux effets de la loi lorsque l’employé cesse de travailler tout

en ayant droit à sa rémunération en raison d'arrêt du travail dans l'établissement pour plus de 60 jours.

Luxembourg. — Deux textes de loi semblent viser le problème qui nous occupe. L'art. 5 vise le cas où les ouvriers sont licenciés en groupe ou celui où l’entreprise cesse de fonctionner. Le contrat de travail ne sera pas considéré comme interrompu si l’ouvrier est repris dans les trois mois suivants. L'art. 6 vise le cas de rupture individuelle. Il est tellement général dans ses dispositions que nous estimons que le cas de’ chômage involontaire rentre implicitement dans son champ d’application. Un arrêt du travail indépendant de la volonté du travailleur n’interrompt pas la continuité des services.

Pologne. — Aux termes dela loi polonaise, sont décomptés tous les arrêts du travail, sauf ceux consécutifs au service militaire et aux accidents. Nous ne pensons pas que le chômage involontaire interrompe le contrat de travail ; il sera simplement déduit de la durée du congé.

Suisse. — [Lorsque le manque de travail a obligé l'employeur, décide la loi de Bâle-ville, à réduire la durée du travail, les congés pourront être réduits mais ils ne sauraient être supprimés. Une clause semblable figure dans la loi estonienne qui décide que le salarié sera considéré comme ayant été occupé sans interruption, lorsqu'il aura été absent du travail ou congédié en raison du manque de travail, ou d’une interruption de l’exploitation due à une autre cause ou des réductions des heures de travail s’il a été réembauché dans les trois mois.

D) Absences autorisées ou force majeure.

Certaines lois se sont montrées plus généreuses encore. Elles ont admis que puisque le patron autorisait le travailleur à s’absenter c’est qu'il n’entendait pas rompre le contrat à cette occasion; remarquons au surplus qu’il s’agit en général d’absences de très courte durée. En ce qui concerne les absences dues à la force majeure, c’est

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simplement une façon plus générale d'envisager les cas que nous venons d'étudier plus spécialement ; cependant certaines lois exigent une justification.

Belgique. — C’est surtout la loi belge qui va nous retenir. Les dispositions qu’elle prend sont fort intéressantes et marquent le souci qu’a eu le législateur d’éviter les abus en cette matière.

Le $ 4 alinéas 2 ét 3 de l’art. 1er du décret royal du 14 août 1936 prévoit tout d’abord les absences en vertu d’une autorisation préalable de l’employeur ; il prévoit également les absences non autorisées préalablement mais motivées par des cas de force majeure ou des causes indépendantes de la volonté de l’intéressé et qui ont mis ce dernier dans l'impossibilité de solliciter cette autorisation. Toutes ces absences n’ont aucune influence sur la durée du congé.

Il n’en va pas de même des absences injustifiées qui, pour autant qu’elles sont individuelles, entraînent réduction du congé dans la mesure suivante : les trois premiers jours d’absence injustifiée au cours de l’année de service laisseront subsister le droit au congé complet. À partir du quatrième jour d’absence injustifiée, ces absences, entraîneront une perte de un jour de congé par deux jours d'absence injustifiée, en ce sens qu’un premier jour de congé sera perdu après le cinquième jour d’absence injustifiée et ainsi de suite. Toutefois, les pénalités prévues par les entreprises pour es absences injustifiées ne pourront jamais se cumuler avec les sanctions prévues par la loi en matière de congé payé.

Nous ignorons toutefois si ces dispositions subsistent depuis la loi du 20 août 1936 ; comme celle-ci n’y fait aucune allusion, nous avons cru intéressant de les reproduire étant donné leur caractère exceptionnel.

France. — Les absences autorisées telles celles pour fêtes et deuils familiaux (R.M.T. 2122, Sén. 29.7.36) participation à des réunions familiales, assistance à des cours de perfectionnement, n’interrompent pas la durée des services.

Mais, ces interruptions de travail ne seront incluses dans la durée des services continus que si le travailleur n’a pas occupé pendant ces journées un autre emploi rémunéré (art. 4 décret 17 août 1936 in fine). Notons, afin de ne pas y insister autrement que le congé lui-même pas plus que le délai de préavis n’interrompent le contrat de travail ; à vrai dire on ne comprend pas très bien à quoi correspond cette disposition législative : jamais semble-t-il les patrons n'ayant l’idée de déclarer le contrat interrompu par le congé.

Luxembourg. — Les dispositions du règlement d’application de la loi précisent que les absences autorisées ou celles imposées par la force majeure n’interrompent pas. le contrat.

E) Changements dans la direction de l’entreprise ou transformation de l’entreprise elle-même.

Ce paragraphe va être consacré à l’étude des répercussions que ces événements peuvent avoir sur le contrat de travail et indirectement sur les congés payés. Le problème juridique qui doit être résolu est extrêmement délicat : un changement dans l’entreprise entraînera-t-il la rupture du contrat de travail et de ce fait la perte du congé pour les ouvriers ? Les diverses lois que nous allons étudier ont toutes résolu la question de la façon la plus favorable à l’ouvrier. La jurisprudence, lorsqu'elle a eu à trancher la question s’est également montrée favorable aux travailleurs.

Belgique. —D'après le commentaire de M. Paul Haurion sur la loi du 8 juillet 1936, le congé subsiste même si le patron change mais à condition bien entendu que l’entreprise subsiste. Nous pensons que les récentes dispositions belges ne peuvent que confirmer cette manière de voir.

Brésil. — La loi prévoit qu'il n'y a pas interruption dans les services dans le cas de changement ou de modification de la raison sociale. L’art. 28 de la loi précise que la raison sociale qui succédera en assumant l'actif et le

Ft Ad 7 e = passif de l’ancienne raison sociale ou la raison sociale qui changera de nom, restera débitrice vis-à-vis des travailleurs des congés payés auxquels ils ont droit.

France. — C’est à la loi du 19 juillet 1928 qu’il faut nous référer ici. Elle modifie l’art. 23 du livre I du Code du travail.

Elle est ainsi conçue : « S’il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en sociéte, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel de l’entreprise ».

La Cour de cassation a eu à faire application de cette loi en ce qui concerne précisément les congés payés.

1° Espèce. — Chambre civile 23 décembre 1936 (S., 37.1. 91). Dans cette espèce, ainsi que dans celle que nous allons analyser immédiatement après, la Cour suprême a laissé au juge du fonds le pouvoir d’apprécier s’il y avait eu ou non modification dans l’entreprise ; elle a estimé que ce point étant mélangé de fait et de droit échappait à sa compétence et devait être laissé à l’appréciation souveraine des juges du fond.

Dans la première espèce (Cf. référence plus haut) il s'agissait d’un ouvrier auquel le tribunal avait accordé une indemnité de congé ; l'employeur s’était pourvu en cassation contre ce jugement déclarant que, du fait de la constitution d’une nouvelle société, l’ouvrier ne totalisait pas un nombre de mois de service continu suffisant pour avoir droit au congé. L'arrêt a déclaré que le Conseil de prud’homme avait décidé que c'était la même société qui continuait et que ces constatations étant la conséquence des événements de la cause, échappent au contrôle de ja Cour de cassation. Elle a rejeté le pourvoi et décidé que ie texte susvisé devait recevoir application. En somme la question de savoir si, lorsqu'un établissement a succédé à un autre, c’est la même entreprise qui a continué dépend essentiellement des circonstances particulières et est une question de fait.

Dans une deuxième espèce (21 avril 1937, S., 37.1.203) la Cour maintient le principe; elle casse un jugement du Conseil des prud'hommes de Sannoy (Nord) qui avait admis la demande d’indemnité d’un ouvrier rejetant les conclusions de la compagnie défenderesse qui déclarait que, le travail fourni par l’ouvrier dans les deux usines successives, n’était pas effectué dans la même entreprise. L'arrêt déclare que l’ouvrier n’a pas fait la preuve qui lui incombaït que le travail était fait dans une seule et même entreprise ; tout en réservant l’appréciation de la question de fait aux juges du fond, la Cour n’en pose pas moins le principe que la continuité des deux établissements doit être nettement établi.

Une troisième espèce (C. civ., le 8 décembre B7, D.H. 38. 85) est intéressante en ce sens que la Cour va apprécier la question de savoir si l’entreprise a ou non continué. Elle décide que la loi de 1928, qui a pour but d’assurer plus de stabilité dans la main-d'œuvre, doit recevoir application dans tous les cas où la même entreprise continue sous une direction nouvelle. Il s'agissait d’un marché de gré à gré dans lequel un entrepreneur prenait la succession d’un entrepreneur précédent. Par suite de l’application du texte précité, il a les mêmes obligations vis-à-vis du personnel de l’entreprise que son prédécesseur. En conséquence les contrats de travail ne seront pas résiliés par le changement survenu dans l’entreprise. Il suit de là que les ouvriers ne sont pas fondés à demander une indemnité de congé payé à leur ancien patron; seul le cessionnaire y est tenu. Le tribunal qui avait admis la demande formée par l’ouvrier contre son ancien patron, sous prétexte qu’on ne saurait imposer à la société une charge à laquelle elle était restée étrangère, a vu casser sa décision. Il était du reste facile de répondre que cette obligation était imposée par la loi. Nous n’analyserons pas plus avant cet arrêt, dont nous voulons seulement retenir qu’il maintient le principe selon lequel le contrat subsiste entre le cessionnaire et les travailleurs. D’autre part, la Cour de cassation a déclaré formellement ici que c'était la même entreprise qui continuait.

En résumé la jurisprudence ne fait que se conformer au texte de la loi qui dans sa précision ne laisse d’ailleurs place à aucune équivoque.

Italie. — L'art. 18 de la Charte du travail est une disposition générale, comme du reste l’art. 23 du livre I du Code du travail français : « Dans les entreprises à travail continu, le transfert de l'entreprise ne résout pas le contrat de travail et le personnel attaché à l’entreprise conserve ses droits vis-à-vis du nouveau propriétaire ».

La jurisprudence toutefois semble se montrer réticente dans l’application de ce texte ; cela s'explique par le caractère spécial qu’elle reconnaît à la Charte du travail (Cf. plus haut). La magistrature du travail de Rome a décidé le 29 janvier 1932 (R.I.J.T., 1932, p. 381) que aux termes du décret du 13 novembre 1924 (ce décret visant spécialement les employés subsiste malgré la Charte du travail) en cas de transfert de l’entreprise le cessionnaire est tenu de remplir les obligations découlant du contrat d'emploi privé. Il est donc tenu de respecter les obligations de la maison précédente, uniquement dans la mesure où les obligations en question incombaïient à celle-ci en vertu des termes dudit contrat ; par contre, sauf stipulation contraire, il ne répond pas des obligations personnelles du gérant, qui découlent du droit commun, comme l’est en l’espèce l’obligation de payer les vacances et le repos hebdomadaire pour lesquels le cédant n’avait pas rémunéré son personnel avant le transfert de l’entreprise. La décision estime en effet que l’on ne peut comprendre dans la cession tous les droits et notamments les dettes de la maison cédante ; ce serait sortir du domaine réglementaire pour entrer dans celui du droit commun. La disposition en question se borne à garantir des droits fondamentaux de l’emploi découlant de la loi même. La non jouissance des congés se traduit par une simple créance entre le propriétaire qui aurait dû être réclamée à celui-ci au moment même, non au cessionnaire. De plus, la maison cessionnaire se trouverait dans une infériorité manifeste à l’égard du demandeur

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puisque les faits invoqués par celui-ci ne relèvent pas de

sa gestion mais de la gestion antérieure.

Irlande. — La loi irlandaise semble spécialement prévue

pour trancher la difficulté qui nous occupe et déclare

expressément que l’ouvrier, occupé dans l’entreprise immédiatement avant ou immédiatement après le transfert, aura le droit de compter la période de son emploi continu commençant avant le dit transfert et se poursuivant d’une manière ininterrompue après celui-ci.

Luxembourg. — Le règlement d'application de la loi précise que si le législateur parle de service « auprès du même patron », il n’a pas visé expressément la personne de l'employeur lui-même, mais plutôt l’exploitation. Le droit au congé reste donc maintenu même dans le cas où il y aura changement de personne du patron mais où les salariés continuent à être occupés dans l'établissement. La loi sur les employés a une disposition analogue.

Mexique. — Venezuela. — Sur ce point les dispositions de ces deux législations sont identiques. Le changement d’employeur n’affecte pas le contrat de travail existant. Le cédant et le cessionnaire seront solidairement responsables pendant six mois des obligations découlant de la loi nées avant la date du changement d’employeur. Passé ce délai, le cessionnaire restera seul responsable.

Pologne. — Le changement partiel ou complet des employeurs d’une entreprise ne prive pas les salariés de leur droit au congé annuel.

La loi suisse (Bâle-ville) considère que l'emploi est réputé ininterrompu lorsqu'un travailleur conserve son emploi chez les héritiers de son employeur ou le successeur de celui-ci.

Comme la loi péruvienne ne parle que de « lieu de travail » nous pensons que la personne même de l’employeur est ici indifférente.

Ron LIVRE I | L'ORGANISATION PROPREMENT DITE

Préliminaires

Caractères du droit au congé

Certaines jurisprudences, notamment celles des tribunaux allemands s’attachent longuement à définir le droit au congé et ses rapports avec le droit au salaire. Nous ne saurions entrer dans ces digressions quelque peu stériles ; deux caractères nous retiendront seuls : 19° le caractère personnel du droit au congé ; 2° le caractère d’ordre public de ce droit. a ‘

Le premier de ces caractères résulte de la nature même des choses : seul le bénéficiaire peut jouir du congé. La seule question qui se pose à ce propos est de savoir si l’indemnité compensatrice du congé peut être réclamée par les héritiers ; étant donné que le congé apparaît aux yeux de tous comme un des éléments du salaire de l’ouvrier, il en résulte que l’indemnité subira le sort réservé aux salaires et pourra par conséquent être réclamée par les héritiers.

Caractère d'ordre public

Que faut-il entendre lorsque l’on écrit que le congé payé est d’ordre public ? Cela signifie qu’il est impossible de renoncer au bénéfice du congé soit directement soit implicitement. Cette impossibilité résulte évidemment des bienfaits que l’on en attend pour les travailleurs ; du reste la

prescription relative aux congés payés rentre le plus souvent dans une prohibition d'ordre beaucoup plus général aux termes de laquelle il est impossible aux travailleurs de renoncer aux bénéfices prévus par les lois sociales.

Semblables mesures de protection sont justifiées par l'inégalité réelle des parties contractantes lorsqu'il s’agit du contrat de louage de service.

La jurisprudence qui s’est emparée de la question, ne fait que confirmer les dispositions Jégales en en précisant les modalités.

Allemagne. — Etant donné le caractère complexe du droit au congé payé et à l’amélioration qu’il doit amener dans l’ensemble des rapports du travail, l’ouvrier qui recevra la rémunération avant de prendre le congé, afin de ne pas être tenté d’y renoncer, ne sera privé de l’indemnité à laquelle il a droit en l’absence de congé payé que s’il est renvoyé pour faute grave. Il en résulte que seule la faute grave justifie la perte de l’indemnité pour l’ouvrier.

Autriche. — Aux termes de la loi les droits conférés à l’ouvrier ne peuvent être ni supprimés ni réduits par convention. Ce texte fait apparaître que si, relativement au congé, le rôle laissé aux conventions peut être considérable pour fixer les modalités des congés, les lois prennent toujours soin d'interdire que les conventions contiennent une clause de renonciation au congé.

La loi belge est conçue dans le même sens puisque le droit au congé est acquis aux travailleurs nonobstant toute convention contraire et qu’il leur est interdit de faire abandon du congé auquel ils ont droit.

La loi colombienne, spéciale aux employés (art. 19) et la loi cubaine prohibent toute renonciation conventionnelle au congé.

France. — L'art. 54 F de la loi du 20 juin 1936 est formelle : « Tout accord comportant la renonciation par l’ouvrier, l'employé, le compagnon ou l'apprenti aux congés

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