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Mais, l'employé encourrait-il aussi des sanctions pénales pour avoir participé à l'accord illicite ? L'application de la loi comporterait une réponse affirmative encore qu'il paraisse malaisé de la concilier avec la doctrine du ministre du Travail d’après laquelle le congé payé est un droit pour le travailleur, une obligation pour l’employeur. Nous pensons que cette doctrine met obstacle à l’application de la loi.

Il convient d’observer d’ailleurs que l’administration a pour instruction de répondre à toute demande d’interprétation de dispositions légales; c’est seulement au cas d'interprétation inexacte, volontairement maintenue, que le service de l’inspection du travail considère qu’elle revêt la forme de l'infraction et met en œuvre les sanctions pénales (R.M.T. Ch. Dép. 2° séance, 29.4.37, 1810).

Finlande. — Cette loi se prononce pour l’impossibilité de réduire les droits des travailleurs par convention.

Italie. — L'art. 17 de la loi sur les employés, restée en vigueur après la promulgation de la Charte du travail prévoit que les dispositions du présent décret seront observées nonobstant toute convention contraire, sauf le cas de stipulations particulières ou d’usages locaux plus favorables à l'employé et sauf le cas où le présent décret recevrait expressément des dérogations consenties.

La Cour de cassation a eu à commenter ce texte dans différents arrêts. Le premier (21 juin 1932), (R.LJ.T., 23 n° 41, p. 349) décide expressément qu’étant donné le caractère social de la loi, les parties ne peuvent déroger à la disposition de l’art. 17 sus visé et toute renonciation ou transaction ayant pour objet d’éluder l’application de la loi, est nulle de droit. Si la loi a laissé à l'employeur plus large initiative quant à la date et au fonctionnement des vacances, celui-ci n’en doit pas moins prendre obligatoirement des mesures pour que l’employé jouisse du congé auquel il a droit. L’art, 17 de l2 loi s’incorpore en effet

dans la réglementation contractuelle des rapports du travail,

la violation de cette norme fait naître au profit de l'employé le droit correspondant à l’indemnité. L’attitude passive de l'employé qui s’est abstenu de provoquer l'initiative de l’employeur ne saurait faire disparaître la responsabilité de celui-ci et on ne peut pas non plus en tirer argument pour dire que l’employé a renoncé à ses vacances, étant donné qu’en matière de rapports de travail, la renonciation expresse ou-tacite est frappée de nullité.

Une nouvelle décision de la Cour de cassation (R.LJ.T. 34, n° 48 p. 317 du 11 avril 1934) déclare que l’employé privé ne peut renoncer valablement au congé annuel et que par suite, lorsque le rapport d'emploi a pris fin, l’employeur ne peut pas se soustraire à l’obligation de payer à l'employé une indemnité pour défaut d'octroi de congé en faisant valoir que l’employé ne lui en a pas demandé. Cette espèce nous paraît encore plus intéressante que la précédente, en ce qu’elle établit que même au cas de rupture antérieure du contrat de travail, le droit à l’indemnité qui reste seul possible, continue d’être obligatoire pour le patron. En effet, si pendant la durée du contrat, il était impossible à l'employé de transformer son droit à un congé en droit à une indemnité pécuniaire, lorsque le contrat a cessé, il est impossible à l'employeur de satisfaire autrement à l’obligation que la loi a mise à sa charge.

Luxembourg. — L'art. 8 de la loi pose le même principe, à savoir l'impossibilité de porter atteinte par convention au bénéfice prévu par la loi sur les congés.

La loi ajoute pourtant une disposition curieuse et qui mérite de retenir l’attention. Il pourra être dérogé à la disposition ci-dessus énoncée, lorsque dans un établissement, les relations entre patrons et salariés sont réglées par une convention collective. Un règlement d'administration publique déterminera les conditions auxquelles doit obéir la convention collective du travail. Aucun texte du règlement d'application ne vient éclairer ces dispositions énigmatiques ;

nous ne voyons pas en effet en quoi l’existence d’un contrat collectif permettrait de déroger à la règle selon laquelle il est interdit de renoncer au congé.

L'art. 3 de la loi de 1938 sur le contrat de travail des employés qui se borne, sur ce point, à reproduire les dispositions de la loi de 1919, permet de prévoir par convention des règles plus favorables à l'employé, mais déclare nulle de plein droit toute clause qui tendrait à rendre moins favorable la situation de ce dernier.

La loi mexicaine (art. 15), la loi polonaise (art. 6 du règlement d'application de la loi) sont toutes deux formelles et prévoient qu'aucune disposition ne doit priver par avance le travailleur de son congé.

La loi suisse et celle du Salvador sont également en faveur du maintien des dispositions légales ou conventionnelles plus favorables à l’ouvrier ; il en est de même de la loi vénézuélienne et la loi tchécoslovaque.

Pérou. — Les dispositions de la loi péruvienne sont particulièrement intéressantes en ce qu’elles essaient de consilier les différents intérêts en présence. Après avoir, dans l’art. 28 du règlement d’application, posé le principe de l’impossibilité de renoncer au congé la loi admet que le congé des employés et ouvriers techniciens pourra être remplacé par une indemnité triple de celle qu'ils auraient touchée pendant leur congé. Cette mesure exceptionnelle ne sera accordée qu'après une enquête personnelle de l’inspecteur du travail qui établira la nécessité absolue de la mesure pour éviter l’arrêt de l’exploitation ; il devra en outre prouver que le remplacement du technicien ne peut être envisagé. L'autorité centrale sera seule compétente pour autoriser les mesures. Les demandes d'autorisation ne pourront être acceptées que pendant les trois premiers mois de l’année. On voit de quelles précautions la loi entoure cette mesure de portée limitée et qui n'est justifiée que par un manque caractérisé de maind'œuvre spécialisée.

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