Nourriture-logement

C) Epoque à laquelle le salaire doit être versé au 1 travailleur.

HT au

A) Calcul des salaires

Ce problème doit être envisagé sous deux faces selon que le travailleur est rémunéré au temps, aux pièces ou à la tâche.

10 Travailleurs rémunérés au temps.

À vrai dire, la solution est ici extrêmement simple et toutes les lois que nous allons envisager successivement prévoient que le bénéficiaire touchera le salaire prévu pour le temps du congé. Il y a du reste bon nombre de réglementations qui se contentent d’allouer en termes généraux, le salaire normal pendant le congé.

En ne - la rémuné ératioh 5 se te unie de la À même façon qu'il s’agisse de salaire au temps ou aux piècés ; celui-ci devra être calculé d’après le salaire normal perçu pendant les trois derniers mois précédant le congé.

En Belgique, il en est de même. L’ouvrier aura droit à la rémunération habituelle qui s’obtient en tenant compte de la rémunération moyenne gagnée pendant les trois derniers mois durant une journée de travail normal; on divisera le gain total de l’ouvrier par le nombre d’heures de travail effectif. Mais la loi belge prévoit également qu'aux termes des accords paritaires possibles en matière de congé, des timbres spéciaux seront apposés à l’occasion du paiement des salaires sur les cartes de vacances établies individuellement ; nous pensons que ce système se généralisera du fait de la création de caisses générales de compensation pour les congés payés. Les timbres ainsi apposés représentent au minimum 2% du salaire comme res le décret royal du 14 août 1936.

Au Brésil, la rémunération payable pour la période du congé correspondra à douze jours de travail pour les employés payés à la journée, et à la moitié d’un mois pour ceux payés au temps.

La loi chilienne conçue en termes généraux accorde au bénéficiaire du congé l'intégralité de son salaire. Il en est de même aux termes de la loi colombienne. La loi cubaine ne semble préoccupée que des salaires de l’ouvrier au temps ; elle lui accorde le salaire qu’il aurait reçu s’il avait continué à travailler.

La loi espagnole prend soin de préciser qu'aucune réduction ne sera opérée sur le salaire à l’occasion du congé ; la loi finlandaise est conçue dans les mêmes termes.

En France, la question est réglée par l’art. 54 G du Livre 2 du Code du travail, qui se divise en deux paragraphes bien nets, selon qu’il s’agit de rémunération au temps ou aux pièces. La première partie de ce texte est ainsi conçue : « L'ouvrier, employé, compagnon ou apprenti reçoit pendant son congé une indemnité journalière équivalente : a) S'il est payé au temps, au salaire qu’il aurait gagné pendant le congé».

Ni dans les travaux préparatoires, ni dans le texte du décret réglementaire, le législateur n’a cru devoir préciser ce qu’il fallait entendre par là. Des interprétations différentes se sont fait jour ; la Cour de cassation a eu l’occasion de trancher la question dans le sens qui nous paraît le plus logique et le plus conforme aux désirs du législateur.

M. Paul Pic nous paraît avoir définitivement mis au point, tout au moins dans l’état actuel de la jurisprudence, la façon dont doivent être interprétés les divers arrêts que nous allons examiner. Dans une note (D.P. 1938.1.123) qui se trouve sous plusieurs arrêts relatifs aux congés payés, l’auteur s'exprime ainsi : « La fixation du salaire proprement dit a suscité une controverse dans le cas fréquent en période de crise, d’une industrie travaillant à journée réduite ou imposant à son personnel un chômage d’un ou deux jours s’ajoutant aux jours de chômage légal non payés. Certains conseils de prud’homme ont cru pouvoir décider qu'en pareil cas, l'indemnité se calcule, non sur la durée effective du travail fourni dans l’entreprise, mais sur la durée légale de 48 ou de 40 heures par semaine ou en prenant pour base le nombre d'heures de travail en usage dans la profession (Dijon, Prud. 29 août 1936, D.H. 36, Somm. p. 16; Prud. Seine, 3 septembre 36, D.H. 36.489).

« Mais cette interprétation est formellement condamnée par la Cour de cassation attendu qu’elle est manifestement contraire au texte et à l'esprit de la loi. Il ne s’agit nullement, dans la pensée des rédacteurs de la loi du 20 juin d'attribuer aux salariés de l’industrie et du commerce au cours de la période de congés payés, une indemnité correspondante soit au maximum d'heures de travail autorisé par la loi, soit à la moyenne des salaires usité dans la profession, mais de leur assurer pendant cette période de détente un salaire rigoureusement égal, dans la mesure du possible, à celui qu'ils touchaïent réellement dans l'établissement auquel les rattache leur contrat de travail.

« Aussi, est-ce à juste titre que la Chambre civile a décidé (29 décembre 1937, D.H. 38.98 ; 21 juin 1937, D.H. 37.502) que, hormis les exceptions prévues à l’art. 54 I $ 2 du Livre 2

£ nu Code du travail (ouvriers saisonniers, caisses de compensation), il faut, pour le calcul de l'indemnité de congé payé, prendre en considération, non pas la durée maxima de la journée ou de la semaine de travail telle qu’elle est fixée par la loi, mais le nombre des heures de travail réellement effectuées dans l'é ablissement à à l’époque où le salarié prend son congé. |

« Une indemnité plus élevée ne pourrait étre allouée que s’il était constaté qu’elle est due, soit en vertu d’un usage, soit en application d'une convention collective ou d’un contrat individuel de travail ».

Pour préciser davantage, nous allons analyser l’espèce faisant l’objet de l’arrêt du 21 juin 1937 précité : un ouvrier demandait à ce que son indemnité de congé soit équivalente à 96 heures de travail, pour un congé de deux semaines, dont douze jours ouvrables. Ce nombre d’heures était celui auquel s'élevait le travail normal dans la profession; le Conseil de prud’homme avait cru pouvoir faire droit à sa demande. L'employeur avait pourtant fait valoir que l’indemnité à laquelle l’ouvrier avait droit était de 76 h. 1/2 étant donné que le travail était à l’époque du congé réduit dans ces proportions. La Cour de cassation a cassé la décision des prud’homme estimant que le fraisonnement de l'employeur était plus conforme que celui de l’ouvrier à une juste interprétation de la loi. Dans l’arrêt du 29 décembre 1937, l’espèce est identique ; aussi la réponse de la Cour de cassation est-elle conforme à la précédente. La Cour insiste seulement sur ce point que les conventions collectives peuvent régler différemment les salaires et que, dans ce cas particulier, la convention faisant la loi des parties doit servir de base au calcul de l’indemnité.

Après cette digression indispensable pour donner une idée exacte de la solution apportée par la jurisprudence française à la question du calcul du salaire en ce qui concerne l’ouvrier payé au temps, examinons à nouveau les solutions fournies par les lois étrangères.

La loi hongroise accorde à tous les salariés en général un paiement du salaire normal durant leurs vacances.

La loi nd de conçue dans les termes identiques a ceux de la loi française. En Italie, la Charte du travail

déclare seulement que le congé doit être payé laissant au conventions collectives le soin de déterminer dans quelle LS

mesure.

Cette obligation de payer ls congés a du reste été sanctionnée par ün arrêt de la Cour de cassation italienne du 11 décembre 1933 (R.I.J.T., 1934, n° 74), la Cour a déclaré que le fait pour une entreprise de: donner à un employé un congé plus long que celui prévu par la loi ne dispensait pas celle-ci de lui payer l’indemnité de congé; cet arrêt très longuement motivé, estime en effet qu'aux termes de la loi sur les contrats privés, lorsqu'une interruption due à la force majeure se produit, le patron n’en est pas moins tenu de payer son employé, à plus forte raison en est-il ainsi pendant les congés payés, étant donné que le contrat n’est même pas suspendu.

La loi lettone accorde, sans préciser davantage, un salaire entier à tous les salariés au temps. La loi mexicaine ne prend même pas soin de préciser que les congés seront payés, nous pensons néanmoins qu'ils le sont. Au Luxembourg, pendant toute la durée de son congé, le salarié a droit au même salaire que lors de l’entrée en jouissance du congé. La loi polonaise fait, comme la loi française la distinction des salariés rémunérés au temps ou aux pièces : aux premiers, elle accorde une indemnité égale à ce qu’ils auraient touché s'ils avaient continué à travailler. Le décret réglementaire précise d’autre part que l’on devra tenir compte pour calculer l'indemnité de changements de tarifs survenus pendant la durée du congé. Il ajoute : « Si le salarié est occupé dans l’entreprise moins de six jours par semaine, le paiement par jour de congé peut étre réduit audessous du salaire journalier normal du salarié dans la proportion où le nombre de jours de travail est inférieur à six pour une moyenne prise dans les trois mois précédant le congé ».

En Suisse, le salaire des apprentis ne subira aucune diminution au cours du congé. À Bâle-Ville, pendant ses

ne a droit : à son salaire on. (a loi décide d'autre part que si la durée du travail est réduite pour Cause de manque de travail, le salaire est dû sur la base de rétribution qui serait due pour le travail à temps entier. Cette solution est contraire à celle donnée par la jurisprudence française ; elle est peut-être plus logique et le caractère formel de ce texte a, en tout cas, l’ ANaREbE d'éviter toute difficulté d'interprétation.

En Suède, c’est la rémunération moyenne du travailleur - qui sert de base au cälcul de l’indemnité des congés.

Au Panama et au Pérou, les dispositions légales sont identiques ; notons seulement que dans le second de ces états le salarié touchera la même somme que celle reçue pendant la quinzaine précédente. Cette méthode n’est pas sans inconvénient.

En Tchécoslovaquie, les salariés ont droit pour la ue des congés, à une indemnité calculée en prenant pour base la rétribution moyenne des quatre semaines précédant immédiatement l'entrée en congé. Cette indemnité sera du reste déterminée conformément à l’art. 12 de la loi du 9 octobre 1924 (S.L. 24, Tch. 4) sur l’assurance des salariés en cas de maladie, d'invalidité et de vieillesse. Si un salaire est hebdomadaire, on divise le salaire global par le nombre de jours de travail (6 ou 7); s’il est mensuel, on le divise par 25. Le salaire sera majoré de 1/10 si le nombre d'heures effectuée par un salarié dans une fabrique au cours de l’année, qui a précédé le début du congé, dépasse du 1/10 la durée régulière du travail à effectuer les jours ouvrables ; il peut être diminué du 1/5 ou du 1/10 si l’éventualité contraire se produit. Ce système tend au même résultat que celui visé par la jurisprudence française obtenir une rémunération correspondante au travail fourni ; il faut reconnaître toutefois qu’il est beaucoup moins souple que le mode de calcul français.

En Yougoslavie, le salarié a droit à la totalité de son traitement ; en Roumanie, la base de calcul du salaire est formée par les trois derniers mois précédant le congé.

Après avoir ainsi montré quelles solutions sont apportées

00 is

par la réglementation à cette question, nous allons examiner très rapidement quelles sont les modifications qu'ont pu y apporter les autres modes de réglementation.

En Allemagne, selon les accords collectifs, les congés sont rétribués à un taux égal soit au gain quotidien pendant une période récente, précédant le congé (en général 3 mois), soit au salaire quotidien pour huit heures de serice ; le nombre des heures de travail hebdomadaire ayant augmenté (il peut être porté à 60 h.) le taux de la rémunération augmentera en proportion. Dans certaines industries (bâtiment) les entrepreneurs procèdent par versements à la Banque allemande du travail; celle-ci rembourse aux ouvriers sur présentation de la carte de vacances.

Dans toutes les conventions collectives dont il ne sera pas parlé ici, le salaire est normal ; nous allons énumérer celles où il n’en est pas ainsi.

Dans la meunerie norvégienne, le salaire est de 4%, du salaire horaire de l'intéressé multiplié par le nombre d’heures de travail. Les ouvriers des féculeries de Rotterdam ajoutent 10 florins au salaire normal ; dans les laiteries de la même ville lorsqu'ils ont quatre jours de congé, ils ajoutent au salaire normal un supplément hebdomadaire ; lorsque leur congé est de 6 jours, ils touchent le salaire de deux semaines.

Dans l’industrie du bois, aux Pays-Bas (Zamdan) les ouvriers ont un supplément de vacances dont nous ignorons le montant. En Norvège, dans la même industrie, le mode de calcul décrit précédemment est également employé. Mais l’ouvrier n’a ici que 3% du salaire.

Dans les fabriques d’allumettes suédoises, le salaire minimum est de 22 heures ; celui des apprentis est majoré de 20%.

Dans la métallurgie danoise, la rémunération est déterminée par le nombre d’heures de travail fourni à l’industrie, quel que soit l'employeur. Dans la même industrie, et en Italie, on prend pour base de calcul huit heures de travail par jour et l’on tient compte du gain moyen de l’ouvrier pendant les 8 dernières semaines.

Pour les ouvriers imprimeurs de l’Afrique du Sud, Jorsque leur congé dépasse deux semaines, ils ne touchent que le 1/4 de leur salaire, que le parue récupérera auprès de la caisse de chômage.

Dans l’industrie textile danoise, la edition est constituée par une déduction de 2% du salaire normal. Dans la même industrie aux Pays-Bas, lorsque le mari et la femme travaillent ensemble dans la même entreprise, seul le mari est payé pendant le congé.

Dans la confection pour dames en Hollande, le salaire est de 8 fois 1/4 le salaire normal sans qu’il puisse dépasser le maximum de 48 heures. Enfin, dans les compagnies d’assurances de La'Haye, les employés ont un supplément de vacances en plus du salaire normal.

Ainsi se termine l'étude de la rémunération de l’ouvrier payé au temps; les solutions qui ont été examinées pourraient se ramener toutes à celle-ci : donner à l’ouvrier en congé un salaire aussi voisin que possible de celui qu'il touchaït alors qu’il travaillait ; seules quelques conventions collectives sont venues apporter un supplément de salaire pendant les vacances. Cet ensemble de solutions paraît indiquer qu’il est préférable de donner un congé de longue durée afin de mieux reposer les intéressés plutôt qu'un congé relativement court mais assorti d’un salaire plus élevé.

20 Travailleurs rémunérés selon tout autre mode.

La question de l’indemnité due pendant le congé de ces travailleurs peut paraître à première vue plus délicate ; notons tout de suite qu’elle sera résolue dans le même sens que celle que posait la rémunération au temps : le salaire reçu doit être pendant le congé aussi voisin que possible de celui touché pendant le travail. Nous n’examinons ici que les lois ou conventions qui s’occupent spécialement de cette catégorie de travailleurs. D’une façon générale la rémunération sera établie en prenant la moyenne du salaire perçu pendant un certain laps de temps; il est incontestable que plus la durée servant de base au calcul sera étendue,

plus l’ouvrier aura de chances de toucher un salaire équi-

table. NS | rate

En Autriche, le calcul des salaires pour les travailleurs à la tâche, aux pièces ou à forfait, se fait sur la moyenne des 12 dernières semaines.

Au Brésil, les employés, qui évidemment ne travaillent pas aux pièces, peuvent être rémunérés à la commission : la base de calcul est alors constituée par la moyenne journalière perçue par l’employé pendant les 12 mois qui lui donnent droit au congé. En ce qui concerne l’indemnité du salarié, elle est calculée sur les 6 derniers mois.

En France, lorsque le salarié est payé suivant un autre mode que le temps : pourcentage, pièces, pourboires, etc. l'indemnité journalière de congé est calculée d’après la rémunération que l’ouvrier aurait reçue sur une période équivalente dans l’année qui a précédé le congé. Cette période « équivalente » n’a pas été plus précisément définie par la loi. On aurait pu penser qu’elle devait s'entendre

d’une période placée dans les mêmes conditions saisonnières que la période de congé, de telle manière que le salarié . bénéficie d'avantages identiques à ceux dont il aurait joui s’il était demeuré en service. Selon le ministère du Travail, voici cependant comment il convient de calculer l’indemnité journalière de congé, au cas de salariés payés aux pièces. On fait le total des sommes reçues par le travailleur dans l’année qui a précédé le congé ; le chiffre obtenu est divisé par le nombre de jours de travail accompli dans l’année intéressé. Ainsi sera fixé le montant de la somme journalière moyenne à accorder pour chaque jour ouvrable de congé, auquel le travailleur a droit (Rép. M.T.J.O., 8 août 1936.489 et Rép. M.T., Ch. Dép. 2e séance, 5 mars 1937.898).

La Cour de cassation a tranché la question dans un arrêt de la Chambre sociale du 8 décembre 1938 (D.H. 39.86). Cet arrêt s'exprime en ces termes : « Attendu qu'aux termes de l’art. 54 G du Livre 2 du Code du travail, l'indemnité due au travailleur qui n’est pas rémunéré au lemps, pour chaque jour ouvrable de la période de son congé annuel, doit, dans les professions industrielles, commerciales, ou libérales, étre

une indemnité égale à la er moyenne qu 71 a reçue pour une période équivalente dans l’année ayant précédé son congé ; qu'il suit de là qu ’ü y a lieu pour calculer le montant de l'indemnité afférente à une semaine de congé, de diviser la

rémunération reçue par l’ouvrier pendant toutes les semaines comptant six jours ouvrables durant lesquelles il a travaillé

dans l'établissement au cours de l’année ayant précédé son

congé par le nombre de ces semaines ». Or le Conseil de prud’homme avait accordé à un ouvrier une indemnité en prenant pour base le salaire journalier qu’il avait gagné pendant les quatre semaines ayant précédé son licenciement et en multipliant cette somme par le nombre de jours ouvrables que comportait le congé annuel auquel lui donnait droit la durée de ses services. La Cour a estimé que ce mode de calcul est manifestement contraire aux dispositions de l’art. 54 G ci-dessus visé, et que le fait qu’il ait

été adopté dans l’industrie textile de Roubaix-Tourcoing

n’était pas de nature à créér un droit en faveur du travailleur. Il suit de là que la Cour de cassation précise d’une manière fort intéressante la circulaire ministérielle, que nous avons mentionnée.

Si, du fait des conventions particulières ou collectives existait au profit du travailleur un salaire garanti, le taux de l’indemnité journalière afférente à la période de congé ne devrait naturellement pas être inférieure au montant du salaire garanti fixé pour la profession ou l'établissement à l’époque où s’ouvre la période ordinaire des congés (R.M.T. 12.3.37, 2e séance, Chaussy 1846).

En Irlande, s’il s’agit d’un ouvrier dont la rémunération est aux pièces, on prendra pour base le taux journalier de son gain pendant la période à l’égard de laquelle ledit congé sera accordé. Lorsque le salaire est à la fois calculé au temps et aux pièces, le même mode de calcul que précédemment sera employé.

En Lettonie, la période de calcul est réduite aux deux derniers mois précédant le congé. Au Luxembourg, en cas

de travail à forfait ou aux pièces, la période s'étend sur

trois mois ; si toutefois durant cette période le salarié n’a pas travaillé régulièrement, le gain moyen devra être calculé sur la période de trois mois au cours de laquelle l’ouvrier aura travaillé régulièrement ; ce texte fait ressortir l’avantage qu’il y a à prendre pour base de calcul une période suffisamment étendue.

En Pologne, pour que le salaire soit calculé sur les trois derniers mois précédant le congé, il faut qu'il s'agisse d'ouvriers rémunérés aux pièces et à forfait sans combinaison avec le salaire au temps ; dans ce cas, afin de déterminer le gain moyen pour chaque jour de congé, on tiendra compte des prestations fournies par l’ouvrier au tarif en vigueur pendant son congé ; la somme ainsi obtenue sera divisée par le nombre de jours ouvrables que comporte le congé. Le même mode de calcul sera employé pour les salariés au pourcentage (garçons de café, de restaurant, etc...). Si le paiement du salaire d’après le système des primes consiste en un salaire journalier augmenté seulement lorsque la production dépasse un minimum donné, la base de calcul du salaire journalier sera combinée avec le mode de calcul prescrit par contrat.

En Suisse (Bâle-Ville), si le salaire est à la tâche il sera payé pendant les vacances sur la base du gain horaire réalisé pendant les trois derniers mois précédant le congé.

Aiïnsi se trouve terminée l’étude de la rémunération de: l’ouvrier pendant son congé ; il résulte des diverses mesures examinées que le vœu du législateur est que l’ouvrier conserve pendant son congé le même « standard » de vie que pendant le travail : seule cette solution permet à l’ouvrier de jouir du congé et ne constitue pas un avantage pour celui-ci, avantage que rien ne justifie.

B) Les accessoires du salaire

La question se pose maintenant de savoir si en plus du salaire proprement dit, l'indemnité doit comprendre les accessoires du salaire. La question est résolue d’une façon implicite par toutes les lois ci-dessus énumérées qui pré-

voient le paiement intégral du Lire se Wie. cependant ont été plus précises. Nous n EUR bien entendu que celles-ci.

En Autriche, si le salaire Conporte la nourriture et le logement, et si pendant son congé le salarié n’est ni logé ni nourri, il a droit à une somme égale à l’indemnité journalière de maladie. 33 :

En Belgique, le salarié a droit à tous les avantages périodiques et accessoires qui lui sont accordés par contrat de travail. Il a notamment droit aux allocations familiales, aux indemnités de logement, de charbon, de nourriture. Bien entendu, si ces rémunérations en nature continuent à lui être fournies pendant le congé, il n’a droit à aucune compensation.

En Espagne, la partie du salaire en nature sera payée comme à l’ordinaire ou compensée équitablement.

En France, le salaire doit rester complété pendant la période du congé par tous les accessoires en argent ou en nature, qui l’accompagnent durant le service : pourcentage de vente ou de bénéfice, guelte, pourboires et étrennes, quand ils constituent selon l’usage de la profession un complément de salaire. Pour s’en convaincre du reste, il suffit de citer l’art. 54 G $3 : « Dans la fixation de l'indemnité il doit être tenu compte des allocations familiales et des avan-tages accessoires et en nature dont il ne continuerait pas à jouir pendant la durée du congé ». En ce qui concerne plus particulièrement les primes journalières de rendement, dont bénéficient certaines catégories d'ouvriers, quoique paraissant supposer un travail effectivement accompli, dont dépend leur attribution, elles sont comprises par le ministre du Travail au nombre des avantages accessoires dont il doit être tenu compte pour la fixation du salaire. On suivra pour le calcul les règles adoptées pour le salaire aux pièces (J. O., 8 août 1936, R. 489).

Les allocations familiales continueront à être versées. De même les cotisations dues par le patron au titre des assurances sociales (le travailleur devant d’ailleurs lui aussi subir le prélèvement légal sur son salaire pendant le congé.

Circulaire M.T. 23.7.36, J. O., 24.7.36). Parallèlement il a été décidé qu’en cas de maladie survenant au cours d’un congé payé, les prestations en argent d’assurance maladie devrait être servies à compter du sixième jour, qui suit la constatation médicale de l'incapacité de travail; par conséquent il n’y a pas lieu de tenir compte de ce que l’ouvrier est en congé (R.M.T.., 2.038, 11 février 37, Lambin).

La circulaire du 16 septembre 1936 a précisé que si un salarié était malade pendant la période de congé ou que si une mère accouchaïit pendant la même période, les intéressés ont droit de cumuler les diverses indemnités prévues pour maladie et grossesse et celles prévues pour le congé. Cette mesure paraît particulièrement justifiée.

Quant aux avantages en nature dont, du fait même du congé, ne pourraient bénéficier les travailleurs, logement, nourriture, etc…., ils seront évalués en argent suivant les tarifs appliqués en matière d'assurances sociales, à défaut suivant les barèmes établis par conventions collectives entre organisations ouvrières et patronales, et s’il n’en existait pas, par accord entre employeur et personnel (art. 8, décret 1er août 1936). Le salaire payé pendant les congés entrera en compte dans le calcul du salaire servant de base aux indemnités dans le cas d’accident du travail ;: les sommes versées à ce titre au personnel feront partie de la rémunération effective reçue par la victime dans les douze mois ayant précédé l’accident (Sénat 5.11.36, 3.633 Dormann). Il s'ensuit en conséquence que le patron devra déclarer l’indemnité versée à titre de congé payé à son assureur, pour lui permettre d’établir le salaire, base de la perception des primes (Sénat 23 février 37). Toutefois, l'assurance ne courant aucun risque durant les congés, il apparaît qu’il serait équitable de réduire, au prorata de la durée des congés donnés au personnel, le taux de prime appliqué par les polices souscrites antérieurement à la promulgation de la loi.

Au Luxembourg, la loi prévoit qu’étant donné que le patron paie le congé, il est évident que l’ouvrier devra subir les retenues à lui imposées par la loi sur les assurances

es A A ole < si É nourriture fait Dariie de te l'employeur est tenu de verser 2 fr. par jour à l'apprenti, 3 à 5 fr. aux autres salariés, selon la nature de leur emploi,

à moins que la nourriture ne soit maintenue à chacun d’eux

d’un commun accord; cette indemnité alimentaire doit être versée avant le départ en vacances. |

L'’indemnité de nourriture est également due en Tchécoslovaquie et en Yougoslavie Dans le premier de ces deux pays, le congé ne constituant pas une interruption de contrat, les cotisations d’assurance doivent continuer à être versées. 4

Notons en terminant que, dans la très grande majorité des législations, lorsque l’ouvrier a travaillé pendant son congé, le patron se tient dispensé de lui verser son salaire.

C) Date du paiement

Une dernière question reste à étudier relativement au salaire; certaines législations se sont préoccupées de la date à laquelle le versement de son salaire devra être fait au bénéficiaire du congé. Il est normal de penser que cette indemnité devra être payée avant les vacances, seule cette mesure paraissant susceptible de permettre à l’ouvrier de jouir de son congé.

La rédaction de la loi autrichienne est défectueuse sur ce point et ne permet pas de savoir si la somme qui doit être payée à l’ouvrier avant son départ en congé comporte seulement l’indemnité de nourriture ou si elle se compose de tout le salaire ; la seconde interprétation, plus logique, nous paraît devoir être retenue. La loi brésilienne est formelle : le paiement de l’indemnité doit se faire au plus tard à la veille du jour où s’ouvre le congé ; les lois belge et cubaine sont conçues en termes analogues.

Au Luxembourg, le paiement des indemnités de congé devra se faire à l'échéance des périodes de paie dans laquelle tombe le congé.

En Suisse, l’indemnité est due le premier jour de paie qui suit les vacances, contrairement à ce qui est décidé

pour l’indemnité de nourriture qui, elle, doit être versée avant le départ en vacances. Le Salvador prévoit aussi le paiement d'avance au profit des employés. En Tchécoslovaquie, l'indemnité des mineurs devra être payée le premier jour de paie qui suit le congé, tandis que pour les ouvriers ordinaires l’indemnité est payée comme à l'ordinaire.

$ 2. — Obligation pour le patron de verser à l’ouvrier une indemnité compensatrice du congé dont il n’a pu jouir.

Bon nombre de lois, et à leur défaut certaines jurisprudences, ont établi le principe que lorsqu'un ouvrier est congédié sans qu'il y ait faute de sa part, avant qu’il ait eu la possibilité de jouir de son congé, le patron doit lui verser une indemnité compensatrice pour le congé dont il n’a pu jouir. Ce principe trouve sa raison d’être dans ce fait qu’il ne faudrait pas qu’un congédiement prématuré puisse être considéré par le patron comme un moyen d’éluder l'obligation où il se trouve d’accorder des vacances. D’autre part, l’ouvrier qui n’a rien à se reprocher doit recevoir une indemnité qui, dans une certaine mesure, lui donnera quelques jours de répit pour rechercher une nouvelle situation. Cette étude sera divisée en trois paragraphes :

a) conditions nécessaires pour bénéficier de cette indemnité ;

b) nature de cette indemnité ;

c) de quoi elle se compose.

A) Conditions nécessaires

Nous commencerons par l’étude de la jurisprudence allemande fort intéressante sur ce point. Dans ce pays en effet, aucune disposition légale n’impose au patron l’indemnité compensatrice; celle-ci résulte uniquement des principes dégagés par la jurisprudence.

Un jugement du Geverberguericht de Hambourg du 25 juin 1924 (R.IJ.T., 25 p. 49) décidait que le fait par

l’ouvriér d’être renvoyé pour faute grave enlève à celui-ci tout droit à permission ; ce jugement ajoutait que le remplacement de la permission par une somme d’argent €st sans doute possible et admissible à l'expiration du contrat, mais ne peut être rendu obligatoire que par un accord collectif ou individuel, en dehors d’un accord de ce genre il n’existe aucun fondement légal à la compensation de la permission par une indemnité pécuniaire. Un jugement du Geverberguericht de Clèves du 21 juillet 1927 (R.LI.T., 27, p. 34) est dans le même sens et précise que la clause accordant cette indemnité doit être expresse afin que son interprétation ne donne lieu à aucune difficulté.

Une décision du tribunal de Hambourg du 25 août 1927 estime que si un ouvrier qui a acquis un droit à des vacances n’est plus au service de l'employeur pendant la période du 1er avril au 30 septembre, aucune vacance ne peut lui être accordée, et que dans cette mesure l’ouvrier se trouve déchu de son droit ; toutefois il n’en résulte nullement que T’employeur puisse refuser pour la même raison le paiement du salaire auquel il a droit en vertu du contrat de travail à titre de compensation pour les vacances qu’il n’a pas eues ; de cette décision, retenons que si un ouvrier se trouve avoir rompu son contrat de travail avant la période ordinaire des vacances, il n’en a pas moins droit à une indemnité compensatrice.

Une décision du Landsarbeïitsguericht de Francfortsur-le-Main du 12 septembre 1927 (R.ILJ.T., 27, p. 37) est particulièrement intéressante à examiner, étant donné que, ainsi que nous le verrons plus loin, la jurisprudence française se prononce dans un sens opposé. Les ouvriers d’une entreprise s'étaient mis en grève le 31 mars, veille de l’ouverture de la période ordinaire des vacances : ils réclamaient, à défaut du congé en nature désormais impossible, une indemnité compensatrice, estimant qu’ils y avaient un droit acquis. La compagnie employeuse répondait qu'aux termes de la convention collective intervenue avec son personnel, toute cessation de travail entraînait disparition du droit au congé. La Cour d’appel s’est rangée,

David 16