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du fait de cette clause, à la façon de voir de la compagnie. Cependant, le tribunal estime qu’en principe le droit au congé naît au fur et à mesure des services ; que lors de l’ouverture de la période ordinaire des vacances, le congé constitue bien un droit acquis. Il suit de là que le droit à l'indemnité compensatrice subsiste comme étant déjà né. C’est simplement à cause du caractère formel de la convention que la prétention des ouvriers a été rejetée.

Le Reïicharbeïtsguericht (tribunäl allemand du travail) qui, dans la hiérarchie des juridictions allemandes, correspond à la Cour de cassation française, s’est prononcé sur la question le 13 mars 1929 (R.I.J.T., 1929.11, p. 30). Un ouvrier bien que renvoyé après avoir commis une faute grave n’en réclame pas moins une indemnité pour douze jours de congé, dont il n’a pu bénéficier. La Cour a admis cette prétention : elle a déclaré que si la privation d’indemnité avait un caractère pénal, il aurait fallu que cette peine conventionnelle fut stipulée sans ambiguité possible ; que tel n’est pas le cas, que par conséquent comme le droit est acquis il n’y a pas lieu de refuser ici l'indemnité compensatrice à l’ouvrier.

On voit donc l'intérêt que présente l’étude de cette jurisprudence, elle montre avec quelle libéralité indemnité est accueillie en Allemagne : celà tient à ce qu’elle constitue aux yeux de la jurisprudence, un véritable droit acquis et que son fondement doit être recherché dans les services antérieurement rendus par l’ouvrier et qui justifient le congé. ;

Notons également qu’aux termes d’un arrêt du Reicharbeitsguericht du (R.I.J.T., 1928, p. 39, n° 82) ia Cour de cassation à admis également que le paiement de l’indemnité de congé payé était sans influence sur l'indemnité de chômage.

La Cour a également admis (14 décembre 1936) (R.LJ.T., 36, n° 7) que la poursuite de l’indemnité de congé payé ne présentait pas de caractère contraire aux mœurs bien qu’elle fût exercée contre une entreprise en faillite et que l’employeur ait fait tous les sacrifices pour maintenir celle-ci.

En Autriche, si l’ouvrier est congédié et si, au moment où il reçoit avis de son licenciement, 10 mois se sont déjà écoulés soit depuis son entrée en service, soit depuis le début de la deuxième année ou de toute autre année subséquente, il a droit, en dehors du droit concernant éventuellement le délai de préavis, également droit aux sommes lui revenant en vertu du $ 3 de la loi, tout comme si une année entière s'était déjà écoulée. Il résulte de ce texte la faculté pour l’ouvrier d’obtenir une indemnité compensatrice lorsqu'il est congédié si, à ce moment, le service a déjà duré 10 mois.

Au Brésil l'employé a droit à une indemnité qu'il ait volontairement ou non quitté l’établissement, à la seule condition qu’il ait travaillé le 12% mois. Cette loi est extrèmement libérale puisque dans la très grande majorité des cas l’ouvrier doit avoir été renvoyé sans faute pour pouvoir bénéficier de l’indemnité compensatrice.

Bien que la loi ne le précise pas, nous pensons, étant donné son titre, qu'il ne peut s’agir que de l’indemnité compensatrice du congé dont l’employé n’a pas joui.

La loi espagnole distingue selon qu’il y a renvoi pour motif imputable au travailleur ; dans ce Cas, perte du droit au congé. Par contre, dans le cas de renvoi imputable à l'employeur, celui-ci devra verser à l’ouvrier des salaires correspondants aux jours de congé dont ce dernier devait jouir, indépendamment des autres indemnités dues le cas échéant.

France. — Le principe de cette indemnité est énoncé à l’art. 5 du décret réglementaire du 1 août 1936 ainsi conçu : « Lorsque le contrat de travail d’un travailleur ayant au moins six mois de services continus est résilié par le fait de l'employeur, avant que le travailleur ait pu bénéficier d'un congé annuel payé, et sans que cette réalisation sott provoquée par une faute lourde du travailleur, ce dernier à droit à une indemnité ». Il résulte de ce texte que différentes conditions doivent être réunies pour permettre au travailleur de jouir de l’indemnité :

= 244 — a) il doit avoir au minimum six mois de services ; b) il ne doit pas avoir rompu lui-même le contrat de

travail ; Ÿ | €) il ne doit pas avoir été renvoyé pour faute lourde.

a) Nécessité de six mois de services continus. — Cette condition ne fait que rappeler celle précédemment étudiée ; les développements que nous pourrions faire maintenant n’ajouteraient rien à ce qui a été dit dans le paragraphe consacré à la nécessité de la continuité du service.

Mais, nous devons étudier l’influence de la période ordinaire des vacances sur cette indemnité. Aux termes du décret du 1er août : « Si la résiliation intervient au cours de la période ordinaire de congé, le travailleur adroit à une indemnité correspondant au nombre de jours de congé dont il aurait dû bénéficier à raison de la durée des services continus accomplis au moment où le contrat est résilié.

« Si la résiliation intervient avant la période ordinaire du congé, le travailleur a droit à une indemnité correspondant au nombre de jours de congé dont il aurait bénéficié au moment de la période ordinaire des vacances de l'établissement, en tenant compte de la durée de ses services continus au moment de la résiliation, ce nombre étant diminué d'autant de jours ouvrables qu’il reste de mois à courir du jour de la résiliation du contrat jusqu'à l’ouverture de la période ordinaire des vacances ».

Nous pensons que ce texte peut se résumer ainsi : au cas de congédiement pendant la période de vacances, l’indemnité est égale au nombre de jours de congé auquel le travailleur aurait eu droit ; si le congédiement est antérieur à cette période, l'indemnité sera proportionnelle aux services fournis.

La Cour de cassation s’est également préoccupée de la question.

Dans un arrêt de la Chambre sociale du 17 novembre 1938 (G.P., 1939, sous-note, p. 121) il a été décidé que l’ouvrier qui est parti de son plein gré ne peut avoir droit à l'indemnité compensatrice de congé, bien que l'employeur

ne lui ait pas bordé are dès le dÉbéL de la do de Vacances ; la Cour a estimé que l’ouvrier n’avait aucun droit acquis à obtenir son congé dès le début de la période des vacances et que, par suite, la société n’a commis aucune faute en ne les lui accordant pas à cette date ; que d’ailleurs le fait d’avoir quitté volontairement l’entreprise lui a fait perdre tout droit à un congé.

b) Que le travailleur n'ait pas rompu lui-même le contrat. — Lorsque le travailleur a satisfait à la condition précédente, il ne pourra néanmoins bénéficier du congé que s’il n’a pas rompu lui-même son contrat. La Cour de cassation par une jurisprudence constante, ne fait du reste que se conformer aux termes formels du décret que nous avons analysé ci-dessus.

Par deux arrêts du 5 mai 1937 (D.H. 1937.332) elle se prononçait formellement en ce sens : attendu que si, aux termes des articles sus-visés, le droit à un congé annuel payé de 15 jours ou d’une semaine est acquis dans les professions industrielles, commerciales ou libérales, à tout travailleur comptant un an ou six mois de services continus à une date quelconque, comprise à à l’intérieur de la période ordinaire des vacances, c’est à la condition que le contrat de louage de services qui lie le travailleur à son entreprise n'ait pas été résilié avant qu’il ait pu bénéficier de ce congé.

« Attendu que dans le cas contraire, le travailleur qui se trouve privé de son congé annuel par la résiliation du contrat, a droit à une indemnité compensatrice à la double condition que cette résiliation ait été le fait de l'employeur et qu'elle n'ait pas été provoquée par une faute lourde de l’employé; qu’il s’ensuit que le droit à cette indemnité n’est pas ouvert au profit du travailleur qui a rompu le contrat par son propre fait ».

Ayant énoncé ce principe, la Cour de cassation casse un jugement qui tout en constatant que la rupture du contrat de louage de service était le fait de l’employé, qui, mécontent de la composition de son équipe, avait quitté volontairement le travail, avait néanmoins accordé au travailleur une indemnité compensatrice.

Le second arrêt en date du même jour est conçu en des termes identiques.

Cette jurisprudence a toujours été maintenue par la Cour : il suffit pour s’en convaincre de se reporter à l’arrêt de la Chambre civile du 22 juin 1938 (G.P., 1938.2.274) qui, en des termes identiques, fait une nouvelle application de ce principe.

c) Que l'employé n'ait pas été renvoyé pour faute lourde. — Pour pouvoir bénéficier de cette indemnité, il faut enfin, que l’employé n'ait pas été renvoyé pour faute lourde.

Certaines circonstances constituent indubitablement la faute lourde qui permet à l'employeur de ne pas verser l’indemnité prévue. C’est ainsi que dans un arrêt du 17 novembre 1937 (G.P., 1938.1.258) la Cour a déclaré que si le travailleur perd son emploi avant d’avoir pu prendre son congé annuel, auquel la durée de ses services dans l’établissement lui aurait donné le droit de prétendre, n’a possibilité de bénéficier d’une indemnité compensatrice qu’à la double condition que la résiliation soit le fait de l'employeur (cf. ci-dessus) et que l’employé n’ait pas commis de faute lourde. Il s’ensuit qu’en décidant dans les circonstances de fait ci-dessus spécifiées que la violation du contrat était imputable à l'employé et en le déboutant pour ce motif de sa demande en paiement de l'indemnité litigieuse, le jugement attaqué, loin d’avoir méconnu le texte ci-dessus visé, en a fait une juste application. Il s'agissait en l’espèce d’un ouvrier qui avait volontairement abandonné le travail pour se mettre en grève ; cette faute ajoutée à l’abandon de son travail justifie la décision de la Cour de cassation.

Certains avaient pensé que pour apprécier la gravité de la faute, qui autorisait le patron à ne pas verser l’indemnité, la jurisprudence s’en référerait à ses décisions antérieures, visant l’interprétation de l’art. 23 du Livre 1er du Code du travail : ce texte vise le cas de faute permettant à l'employeur de renvoyer le travailleur sans indemnité de préavis. On avait pensé que l’assimilation pourrait se faire entre ces deux manières d'apprécier la faute lourde, la Cour ne s’est pas rangée à cette opinion.

C’est ainsi que la Cour de cassation a estimé dans un arrêt du 22 juin 1938 (G.P. 1938.2.273) « qu’il n'y a pas identité entre la faute qui dispense le chef d’entreprise de l'observation du délai de prévenance et celle qui a pour effet de priver le travailleur de toute indemnité, lorsqu'il est congédié sans avoir pu obtenir le congé annuel payé auquel lui aurait donné droit son temps de présence dans la maison ».

Ainsi une faute lourde est nécessaire pour priver l’ouvrier congédié de l’indemnité de congé payé, alors que la privation de l’indemnité de délai congé est justifiée par une simple faute qui autorise un congédiement immédiat. Cette différence s'explique par la nature du droit au congé payé, qui constitue une rémunération complémentaire du travail fourni.

La Cour de cassation se réserve du reste un droit de contrôle sur l’appréciation de la gravité de la faute lourde nécessaire pour justifier la privation de l’indemnité du congé payé (Cour de cass., 22 juin 1938, Ateliers aviation Louis Bréguet, contre Juharjeza ; G. P., 1938.1.274, sousnote). La Cour a estimé qu’il était nécessaire que dans les cas où elle devrait apprécier la gravité de la faute elle devrait être à même de contrôler d’une façon précise les circonstances qui ont entouré la faute de l’ouvrier.

En bref, il faut pour que le salarié puisse jouir de son indemnité qu’il n’ait pas rompu lui-même le contrat de travail et qu’il n’ait pas été renvoyé pour une faute lourde qui justifie la privation de son indemnité.

Pour en terminer avec cette question, notons que la Cour de cassation a décidé, dans un arrêt de la Chambre civile du 20 janvier 1937 (S., 37.1.90) que c’est à bon droit qu’un jugement alloue cumulativement à l’ouvrier congédié une indemnité de délai congé et une indemnité correspondant au nombre de jours de vacances qui lui étaient dus aux termes de la loi du 20 juin 1936. La Cour a en effet remarqué que les deux indemnités n'avaient pas le même but, celle de congé étant édictée en vue d’assurer un repos au travailleur remplissant les conditions qu’elle impose ; tandis que l’indemnité de préavis a pour but de permettre

à la partie qui à reçu dénonciation de son contrat de chercher s’il s’agit d’un employé, une autre situation, s’il s’agit du patron un autre employé ; qu’il s’ensuit que c’est à bon droit que le jugement à alloué cumulativement à l’ouvrier les sommes dont il était créancier en vertu de causes différentes.

En Belgique, l'arrêt royal du 5 décembre 1936 édicte dans son art. 8 : « {oute personne quittant son employeur, soit spontanément, soit par le fait de cet èmployeur, avant d’avoir pris le congé qui lui est dû, a droit pour chaque jour de congé payé qui lui revient au montant de la rémunération prescrite à l’art. 7 ».

Italie. — L’indemnité compensatrice n’est évidemment pas prévue à la Charte du travail, pas plus du reste que dans la loi spéciale au congé des employés. Elle est cependant sanctionnée par la Cour de cassation (R.I.J.T., 32, n° 41, p. 349). La Cour a pensé que l’employeur à qui la loi a laissé toute latitude pour fixer la période des vacances se rend coupable d’une violation du contrat en ne permettant pas à l’employé de jouir de son congé ; cette violation justifie l’indemnité au profit de l'employé. C’est la première fois que nous voyons l’indemnité avoir pour fondement la violation du contrat de travail.

Cette jurisprudence a été confirmée par un nouvel arrêt de la Cour de cassation du 11 avril 1934 (R.LJ.T., 34, n° 76, p. 317) dans des termes intéressants ; l’arrêt précise en effet que s’il est impossible à l'employé de transformer son congé en une indemnité compensatrice, tant que son contrat de travail subsiste,’ il devra se contenter de l’indemnité en cas de rupture du dit contrat. Cette précaution était utile : elle a pour but d’éviter que l’employé soit tenté de renoncer à son congé pour une indemnité pécuniaire.

Diverses décisions de Conseils de Prud’homme (Probativiri) apportent quelques précisions. C’est ainsi qu’un jugement de Turin (5 septembre 1924) décide que si l'employé a été renvoyé sans faute lourde de sa part, il a droit à l’indemnité qui lui aurait été refusée au cas où

il aurait volontairement mis fin au contrat de travail. Les Prud’homme de Milan (5 juin 1924) se sont montrés plus généreux puisqu'ils ont accordé une indemnité à un ouvrier renvoyé sans préciser la gravité 0e la Le qui avait justifié ce renvoi.

La jurisprudence italienne comporte bon nombre d’autres décisions relatives à la matière, mais qui n’ajoutent rien quant aux QU nécessaires pour bénéficier de l’indemnité. |

En Lettonie, si un salarié abandonne soit volontairement, soit par suite de congédiement, l’emploi qu’il occupait depuis six mois dans une entreprise, ou un établissement, avant d’avoir bénéficié de son congé, il devra être payé au dernier règlement de comptes une indemnité proportionnelle à la période de travail accomplie et à son salaire, Une indemnité pareillement calculée est allouée à l’ouvrier dont le contrat n’a duré que trois mois. Le point intéressant à retenir est que l’indemnité est accordée même en cas de rupture par les salariés.

La loi luxembourgeoise ne prévoit pas d’indemnité en cas de congédiement du salarié sans que celui-ci ait joui de son congé; la mesure envisagée nous a cependant paru devoir être étudiée ici : elle consiste en cas de congédiement du salarié sans motif grave, dans les deux mois précédant l'expiration de l’année pendant laquelle le salarié avait acquis son droit à un congé, à ce que le droit de celui-ci devienne immédiatement exigible sans qu’il y ait lieu de tenir compte du délai de congédiement.

En Pologne, l’ouvrier ne peut demander d’indemnité compensatrice que s’il lui a été impossible de jouir du congé pour cause de maladie.

En Yougoslavie, la loi décide que les salariés qui n’ont pas droit au congé ne peuvent demander d’indemnité sous prétexte qu'ils ne sont pas occupés pendant le congé des autres salariés.

Ainsi se trouve terminée l’étude des conditions requises pour jouir de l’indemnité compensatrice. Il nous reste maintenant à étudier très rapidement la nature de cette indemnité et son taux.

B) Nature de cette indemnité.

Le problème qui nous occupe maintenant a reçu une solution identique, que celle-ci ait été donnée par les lois ou dans les arrêts de la jurisprudence : cette indemnité fait partie du salaire. Certaines conséquences peuvent en être tirées relativement aux privilèges, aux facilités de recouvrement, à la cessibilité par succession et à l’insaisissabilité de cette indemnité. Nous étudierons en même temps les caractères de cette indemnité compensatrice et ceux du salaire puisqu'ils sont de la même essence juridique.

Nous avons vu qu’en Allemagne cette indemnité est d’origine purement conventionnelle ; aux termes des arrêts l’indemnité est partie intégrante du salaire. Il en résulte incontestablement, bien que nous ne trouvions aucune décision en ce sens, que cette indemnité présente tous les avantages du salaire. Cependant, nous trouvons deux arrêts du Reicharbeïitsguericht relatifs à la question de la cessibilité de cette indemnité aux héritiers du salarié. Dans un premier arrêt du 15 février 1930 (R.LJ.T., 1930, p. 57, n° 15) la Cour avait décidé que l’indemnité ne pourrait être transmise par succession. Dans un second arrêt du 21 mars 1931 (R.IJ.T., 1931, n° 22, p. 31) la Cour admet au contraire que l’indemnité peut se transmettre par voie de succession. Ces deux espèces ne se contredisent pas : dans le 1er cas, l’ouvrier était mort sans qu’on ait pu lui accorder de congé ; dans le deuxième cas, l’ouvrier avait été congédié avant d’avoir reçu le congé auquel il avait droit. Ainsi, dans le premier cas l’ouvrier était mort pendant la durée du contrat de travail ; le droit au congé présentait alors le caractère personnel, ce qui explique l’intransmissibilité admise. Dans le second cas, le contrat avait pris fin avant la mort de l’ouvrier ; l’action intentée par les héritiers avait pour but le recouvrement d’une créance, ce qui explique le second arrêt.

En France, le paiement des indemnités dues pour les congés payés est soumis aux règles qui sont fixées par le décret du 1er août 1936, art. 6, Livre 1er du Code du travail

ht.

pour le paiement des salaires et traitements. Il en résulte notamment que les privilèges prévus par l’art. 2101 du Code civil sont ici applicables ; les mesures spéciales prévues en matière de saisie recevront également application. Ces dispositions prennent, étant donné la valeur peu élevée de l'indemnité un caractère quelque peu théorique ce qui nous dispensera d’une plus longue étude.

En Irlande, l’ouvrier auquel il est dû une somme en vertu du congé, pourra la recouvrer comme une simple dette contractuelle.

En Italie, une décision des Prud'hommes de Milan du 24 novembre 1924 (R.IJ.T., 25, p. 249) déclare que les vacances et leur évaluation économique ne sont pas seulement une concession patronale, mais qu’elles présentent aussi pour l’ouvrier une valeur qui concourt à la formation de son salaire. L’arrêt de la Cour de cassation ci-dessus analysé du 11 avril 1934 complète cette doctrine en ajoutant que même en supposant que le contrat de travail disparaisse, l'employeur n’en est pas moins tenu d’indemniser l’ouvrier du dommage patrimonial qui correspond au supplément de travail fourni pendant le congé que l’ouvrier n’a pas obtenu ; de cet arrêt il est aisé de conclure que nous nous trouvons ici encore en face d’une complète assimilation de l’indemnité et du salaire.

C) Taux de l'indemnité compensatrice.

Un dernier point nous reste à examiner en ce qui concerne l'indemnité compensatrice : le taux de celle-ci. Ce point ne nous retiendra du reste pas longtemps, étant donné que cette indemnité sera calculée de la même façon que le salaire dont aurait bénéficié l’ouvrier s’il avait joui de son congé. Il en résulte qu’elle comprendra non seulement le salaire proprement dit, calculé selon les modes précédemment décrits, mais encore les accessoires de ce dernier dans les cas où il en a été ainsi décidé.

$ 3. — Obligation du patron de ne pas embaucher un salarié en congé.

Cette obligation est de pur bon sens ; il ne servirait à rien de donner un congé à un ouvrier s’il était possible à celui-ci de s’embaucher pendant ce temps chez un autre employeur. D’autres considérations ont encore inspiré le législateur : il ne faut pas que le bénéficiaire du congé en profite pour venir prendre une place qui aurait pu être offerte à un chômeur. Cet aspect du congé paÿé avait fait naître de grands espoirs; nous ne cacherons pas qu'ils sont assez vains : on ne conçoit guère un employeur embauchant un travailleur uniquement pour la durée de son congé ; d’autre part, beaucoup d'entreprises ont, comme nous l’avons vu, préféré la fermeture complète de l'établissement à la solution du roulement qui, seul, aurait pu permettre d’employer quelques chômeurs à titre de remplacement.

Cette obligation résulte notamment pour les patrons français de l’art. 6 du décret du 1er août 1936 qui prévoit que l’employeur qui occupera, pendant la période fixée pour son congé légal, un travailleur à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, sera considéré comme ne donnant pas le congé légal. Nous voudrions noter rapidement quelques conséquences pratiques de ce texte. Il en résulte notamment que si l'employeur confiait au travailleur en congé, même du gré de celui-ci, des travaux non professionnels mais susceptibles de rémunération, (ouvriers d'usines chargés d’entretenir le parc, etc.) l'employeur serait considéré comme n’ayant pas donné le congé dont le droit demeurerait entier à la disposition du salarié (Juge Paix, Saint-Nazaire, 18 janvier 1937, G. P., 26.3.37). Ces dispositions doivent toutefois être interprétées avec souplesse et le travail fourni pour aider le patron dans un, moment difficile perd tout caractère interdit et échappe aux prévisions légales protectrices du droit du travailleur.

L'obligation ainsi imposée aux patrons fait du reste pendant à celle de l’ouvrier qui va faire l’objet du prochain développement.

Section LE

Obligations du salarié pendant le congé

Si les obligations patronales étaient, du fait même des circonstances, nombreuses et variées, celles du bénéficiaire ‘du congé peuvent toutes se ramener à une : il doit s’abstenir de tout travail rémunéré pendant le congé. Cette obligation résulte à l’évidence du caractère du congé ; la loi a estimé nécessaire de protéger l’ouvrier contre la tentation d’employer les vacances qu’on lui accorde à un nouveau travail.

. Il faut que l’ouvrier prenne un repos effectif pour que le bénéfice du congé soit réel.

Nous étudierons en même temps que cette obligation elle-même, les différentes sanctions imaginées pour en assurer le respect. ;

En Belgique, l’art. 7 de l’arrêté royal du 5 décembre 1936 stipule que toute personne prenant un congé payé et qui entreprendrait à cette occasion un travail rétribué pendant la durée de ce congé sera privée de la rémunération prévue à l’art. 6. Cette sanction est, ainsi que nous le verrons la plus généralement admise; certaines lois se sont montrées toutefois plus rigoureuses ; c’est ainsi notamment que la loi brésilienne précise que l’employé qui a travaillé pendant son congé encourt la perte de celui-ci pour l’année suivante. La même défense est faite aux ouvriers brésiliens sans que la sanction soit ici précisée. La Joi cubaine édicte la déchéance du droit au congé contre l’ouvrier qui a travaillé pendant celui-ci. La loi espagnole ‘est plus nuancée, elle semble permettre au travailleur tous les travaux qui ne vont pas à l’encontre du but du congé, <e qui paraît autoriser quelque travaux personnels. Le travail pendant le congé entraîne déchéance du droit à la rémunération.

En France, nous avons déjà vu que les mobiles qui ont

. ici inspiré le législateur sont doubles : protéger le travailleur, éviter que celui-ci ne prenne la place des chômeurs. Il faut

Lot

toutefois tempérer l’application de la formule et admettre que le travailleur est libre de l’emploi à faire de son congé. Ainsi pourra-t-il consacrer, s’il le juge opportun, la durée . de son congé à l’accomplissement d’une période militaire (R.MT., 1937, Ch. Dép. 10 février). Il ressort des déclarations de M. Léon Blum au Sénat (17 juin 1936) qu'il paraît possible que le travailleur aide les personnes qui lui offrent l'hospitalité pendant les travaux de la moisson et de la fenaison. De même, le travailleur pourrait continuer pendant son congé des’ occupations subsidiaires. Une conséquence intéressante de cette obligation pour le travailleur est que les accidents dont il pourrait être victime en congé ne sauraient être couverts par la loi de 1898, tout comme ceux qui surviendraient les dimanches et jours fériés (cf. MT., Sénat 28 septembre 1936.3.812, Harent). Examinons maintenant quelles sont les sanctions de cette obligation. Tout d’abord, le travailleur encourrait une sanction pénale puisqu'il contreviendrait aux dispositions d’un décret (art. 7, décret du 1e août 1936) assorti comme les autres des peines de simple police en cas d’inexécution. Des sanctions civiles, les unes au profit de l’employeur, qui se déduisent des principes généraux du droit et de la corrélation des obligations réciproques nées de l'institution du congé payé : rétention du salaire par application de « l'exception non adimpleti contractus » révocation du congé et réintégration du travailleur dans l’équipe en service (C.C.1184), répétition du salaire indument payé (1376 C.C.), congédiement pour faute de service, après mise en demeure non suivie d'effet.

D’autres sanctions d’une nature très spéciale, ont été prévues par une innovation juridique qui trouve son expression dans l’art. 7 du décret du 1er août 1936. À la requête du maire de la commune intéressée, c’est-à-dire de celle où le travailleur a été employé en violation de la règle légale, ou du préfet, si la commune n’ayant pas de fond de chômage est sans intérêt à agir, le travailleur pourra être poursuivi en dommages et intérêts devant le juge de Paix. Cette action n'exclut pas d’ailleurs les actions de droit commun ou

pénal et au civil qui, à défaut d’un texte précis et sans ambiguité les supprimant, continuent à exister au cas de manquement aux dispositions légales ou réglementaires et demeurent gouvernées par les règles qui leur sont habituelles. L’action nouvelle s’ajoute à ces actions. Elle appartient en propre aux maires ou aux préfets selon qu'il s’agit de fonds de chômage communaux ou départementaux. Chacun a en la matière pleine liberté d'appréciation.

Trois conditions doivent être réunies pour que cette action puisse intervenir :

1° le travailleur était en congé lorsqu'il a exécuté les travaux litigieux ;

20 il a exécuté des travaux rétribués ;

39 dans la commune ou le département où est situé le travail exécuté par le bénéficiaire du congé, il doit exister des chômeurs de même catégorie inscrits sur la liste du fonds de chômage et capables d'exécuter le même travail.

La charge de la preuve de la réunion de ces conditions incombe au demandeur. Si la preuve est rapportée, le travailleur sera condamné à des dommages et intérêts. La loi prévoit un minimum qui s’impose au juge de paix ; les dommages et intérêts ne pourront être inférieurs au montant de l’indemnité due au travailleur pour son congé payé. Mais, le juge appréciant souverainement le préjudice subi par le fonds de chômage, pourra accorder davantage en se conformant aux règles sur les dommages et intérêts quasidélictuels. Il est à noter que l’employeur qui a sciemment fait travailler le bénéficiaire du congé pourra être poursuivi en même temps que lui et être condamné conjointement avec lui (mais non solidairement). Le juge de paix compétent est celui du domicile du défendeur. Les règles ordinaires de la procédure de justice de paix doivent être observées. Ces divers points ont d’ailleurs été développés dans un très intéressant article de M. Turlan (G.P.,18.2.337).

Notons en terminant que nous pensons que les dispositions de ce texte ne recevront guère application tout au moins en ce qui concerne celles relatives à la possibilité pour le fonds de chômage de réclamer des dommages et intérêts à l’ouvrier travaillant pendant son congé.

En Hongrie, l’ouvrier qui travaille durant son congé

perd tout droit à celui-ci. La loi irlandaise déclare bien

qu’il est interdit à l’ouvrier d'effectuer des travaux rémunérés pendant son congé, mais ne précise pas cependant les sanctions qu’il encourt en ne se conformant pas à cette obligation.

Au Luxembourg, cette obligation n’est pas sanctionnée non plus, c’est un simple souhait que formule le décret réglementaire : « le salarié ne devrait donc pas détourner ses vacances de leur véritable but soit en y renonçant moyennant indemnité spéciale, soit en profitant du congé, pour se donner à une autre occupation rétribuée ».

La loi polonaise prévoit la déchéance du droit à la rémunération si l’ouvrier travaille pendant le congé. La loi roumaine prévoit une double sanction : le salarié devra rendre à l’employeur l’argent reçu pour tout le congé; il perdra d’autre part son droit au congé pour l’année suivante. En Suède, le travailleur qui a employé son congé dans une autre entreprise n’encourt aucune sanction, le législateur n’estimant pas cette mesure utile, des dommages intérêts sont possibles par contre à l’égard de l’employeur qui ne respecte pas l’obligation du congé. Le travail pendant le congé entraîne la même déchéance de la rémunération en Yougoslavie.

D’autres lois ont prévu des sanctions d’ordre général qui devaient assurer le respect des diverses obligations qu’imposaient les congés payés.

En Autriche, les sanctions sont les mêmes que celles prévues au Code industriel. Au Brésil, c’est une amende de 50 à 1.000 milreis, qui sera doublée en cas de récidive. En Belgique, le chef d’entreprise qui n’accorde pas le congé ou qui omet de le payer encourt une amende de 100 à 300 fr. ; il risque d’autre part un emprisonnement de 8 jours à un mois. L’amende sera perçue autant de fois qu’il y aura de salariés dont la situation ne sera pas régulière ; le maximum pourtant est fixé à 2.000 fr. En cas de récidive, les peines sont doublées.

A Cuba, si un employeur n’accorde pas le congé, il doit

e de celle qu'il aurait dû 0e payer pendant le co 1gé la même nRCHOn est Poe De LT la loi roumaine. Er | #7 En Colombie, les sanctions L des amendes M aées PRPRUE d'office ou à la demande de tout citoyen. | AO En Irak, l’observation des dispositions de la loi est Fe assurée par une amende et un emprisonnement qui ne pourra dépasser trois mois. Seule une amende assure au . Luxembourg le réspect des peer légales : son taux est de 50 à 300 fr.

Différentes législations ont rte dans des dispositions détaillées, sur la qualité des personnes à qui sera confié le contrôle de la mise en application des décisions légales et réglementaires. Ces mesures sont essentiellement d’ordre administratif et ne présentent pas, à vrai dire de très grand intérêt juridique, aussi croyons-nous pouvoir en négliger l’étude détaillée. Retenons seulement que le contrôle est confié aux inspecteurs du travail, qui seront à cet effet munis de tous pouvoirs nécessaires. | à

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