ET LE

tion collective, ou par la sentence d’un Office de conciliation ou tout autre organe d'arbitrage agréé par convention, ou bien encore le congé est rendu nécessaire par la suppression totale ou partielle du travail. L'opposition doit être motivée et doit conteir les preuves à l’appui. Le nombre des cas dans lesquels elle est possible est limitativement énuméré par l’article 84 de la loi.

€ Le salarié congédié par Femployeur peut, dans un délai de cinq jours, faire opposition et en appeler au Conseil d’ouvriers et d'employés dans les cas suivants : l

19 Lorsqu'il a des raisons de soupçonner que le congé est dû à son sexe, à son activité politique, militaire, religieuse ou! syndicaliste, ou au fait d’appartenir ou de ne pas appartenir à une société politique, religieuse ou professionnelle, ou à un club militaire ;

2° Lorsque le congé a été donné sans invoquer de raison ;

39 Lorsque le congé est motivé par le refus du salarié d'exécuter régulièrement un autre travail que celui qui avait été stipulé lors de son engagement ; : |

40 Lorsque le congé apparaît injuste et entraîne des conséquences qui ne sont dues ni à la conduite

du salarié, ni aux conditions de l’entreprise.

Si le congé donné sans observer le délai est basé sur un motif qui, d’après la loi, justifie la dénonciation du contrat sans l'observation du délai-congé, l'opposition peut alléguer que ledit motif est invoqué à tort. »

Si le Conseil de groupe estime que le congé a été donné à tort par des négociations, il doit tenter d'aboutir à une entente avec le patron. Le délaï d’une semaine passé sans que l'accord ait pu s’établir, le Conseil de groupe ou le salarié intéressé peut, dans les cinq jours, en appeler à l'Office de conciliation qui prend une décision définitive. La procédure devant l'Office de conciliation doit être suspendue, si une autre affaire concernant la même question est pendante devant un tribunal judiciaire. Les effets d’une décision de l'Office de conciliation en faveur du salarié congédié diffèrent suivant que le patron reprend le salarié ou ne le reprend pas à son service.

Si l'employeur le reprend, il doit payer au salarié tous les salaires échus depuis le jour du congé jusqu’au jour de la reprise du travail, sauf lorsque le salarié a contracté un nouvel engagement. Dans ce dernier cas, l'employeur ne doit le rémunérer que du temps pendant lequel il était sans travail. Le ‘salarié ne peut jamais être forcé de reprendre le

travail chez son ancien employeur.

SHIÇGORES

Lorsqu’au- contraire, l'employeur refuse de reprendre le salarié malgré la décision de l'Office de conciliation, il est obligé de payer une indemnité à la personne congédiée. Le montant de cette indemnité est fixé par l'Office de conciliation et doit être proportionné au chiffre total des années pendant lesquelles le salarié travaillait dans l’entreprise. Le taux de l'indemnité annuelle peut s'élever jusqu’à 1/12 du salaire total de l’année écoulée, mais ne peut jamais dépasser 6/12. Cette disposition

est réservée par faveur aux anciens ouvriers d’un

établissement.

Avec l’énumération des attributions des Conseils du travail, l'aperçu sommaire de la législation sur les Conseils d'entreprise est terminé. Nous avons laissé de côté les dispositions transitoires et nous avons inséré les dispositions pénales dans les parties qu’elles concernent. Une étude approfondie des dispositions de détail et de la jurisprudence est possible à l’aide des commentaires de la loi cités dans la bibliographie. Dans un appendice, nous traiterons encore de l'Office de conciliation, qui ‘joue

un rôle si important dans la loi.

APPENDICE. — L'Office de conciliation.

Les litiges qui s'élèvent entre employeur et sala-

riés peuvent être Jugés, soit par les tribunaux judi-

claires et Spéciaux, soit par des organes de concilation et d'arbitrage. En principe, les litiges résultant d’un contrat du travail individuel entre salarié et employeur relève de la compétence des tribunaux Judiciaires ; mais les affaires de ce genre pour la plupart sont réservées à des tribunaux spéciaux (Conseils de prud'hommes, etc...) qui jugent comme lés tribunaux ordinaires en droit et non en équité. Un projet de loi tend à soustraire tous les litiges en matière du travail à la compétence des tribunaux Judiciaires, pour les attribuer à des tribunaux du travail spéciaux qui remplaceraient les conseils de prud'hommes et autres tribunaux spéciaux.

Les organes d'arbitrage qui existent à côté des juridictions judiciaires décident des affaires, non en droit, mais en équité. Les litiges intéressant l’ensemble ou une catégorie de salariés sont, en principe, portés devant ces organes. La’loi sur les Conseils d'entreprise a dérogé à plusieurs reprises à cette règle et a rendu compétent l’Office de conciliation, même pour des conflits Concernant des contrats du travail des ouvriers isolés.

Les organes d’arbitrage sont les tribunaux spé-

cilaux (conseils de prud'hommes, ete.) qui, lorsque les :

parties les ont désignés par une convention collective, remplissent cette fonction en dehors de leurs attri-

butions, comme juridiction spéciale,

En certaines matières, les commissaires de démobilisation et le ministère d’Empire du travail statuent; toutefois, la plupart des affaires sont portées devant l'Office de conciliation.

L'Office de conciliation a été instauré par la loi sur le service auxiliaire civil du 5 décembre 1916. Il a survéeu à l’abrogation de cette loi et même a acquis de nouvelles attributions, grâce à une ordonnance du 23 décembre 1918, suivie d’ailleurs par toute une série de lois et d'ordonnances élargissant les pouvoirs de cet organe d’arbitrage.

L'Office de conciliation est composé de représentants des salariés et des employeurs. On distingue les représentants permanents et les représentants temporaires. Les représentants permanents des salariés et des patrons sont ceux qui, lorsque la loi sur le service auxiliaire civil était encore en vigueur, avaient déjà rempli la fonction. Les représentants temporaires sont choisis dans les syndicats patronaux et ouvriers par le président de l'Office de conciliation ou, à son défaut, par les représentants permanents. La présidence de l'Office de conciliation appartient à un membre permanent ou, si les représentants le décident à la majorité, à un président impartial.

Les frais du fonctionnement des Offices de conci-

liation sont à la charge de l’Empire. La fonction de représentant est honorifique.

Pour prendre des décisions, l'Office de conciliation doit être composé de trois représentants permanents et d’un représentant temporaire, tant pour les salariés que pour les employeurs, et du président impar-tial, s’il y a lieu. Les parties peuvent récuser un membre de Office de conciliation. L'Office de concilation est compétent pour les litiges qui — relatifs aux conditions du travail — s'élèvent entre un ou plusieurs employeurs et l’ensemble ou un groupe de salariés, c’est-à-dire pour toutes les questions concernant la formation, l’objet et la fin du contrat de travail. L'Office de conciliation interprète les conventions collectives en cas de désaccord entre les parties concluantes et lorsqu'un conflit surgit, fixe, à défaut d’une telle convention, les conditions é du travail. Les décisions lient les deux parties. À côté de ces attributions d’ordre général, l'Office de conciliation est compétent pour tous les! litiges, même pour ceux relatifs au contrat du travail, quand la connaissance lui a été attribuée par une loi ou une ordonnance. Pour la procédure nous renvoyons au texte de la loi. Notons seulement que la décision est prise à la majorité des voix, qu’elle doit traiter toutes les questions litigieuses, qu’elle doit être rédigée dans la forme d’une convention

collective s’il n’en existe pas.

La décision de ce Conseil n’a que-la portée d'un projet. Les parties ne sont en principe pas obligées de l’accepter, mais une acceptation vaut la conclusion d’un contrat avec toutes les conséquences juridiques qui en résultent.

Exceptionnellement, les décisions de l'Office de conciliation produisent, en vertu d’un texte légal,

les effets d’un jugement. Des exemples de ce genre

sont les articles 84, 96 de la loi sur les Conseils

d'entreprise.