LOTIR RE

mage en remplaçant une importante partie de la main-d'œuvre par des machines et en en libérant une autre par ses méthodes de travail. De plus, disent ces pessimistes, il ne faut pas se laisser prendre aux salaires à primes car on aboutit, avec eux, au même résultat qu'avec le salaire aux pièces: calculés de façon à assurer à l’ouvrier un salaire moyen fixé d'avance par le patron dans ses prévisions, ils n’ont d'autre but — et d’autre résultat — que de pousser l’ouvrier à accroître sa production au détriment de sa sécurité; quand les salaires payés s'élèvent trop, le patron s'arrange pour diminuer le «taux d’affûtage » et le tour est joué. Enfin, le patronat français ne semble nullement disposé à appliquer cette partie, favorable à l'ouvrier, du programme de rationalisation ; il suffit, pour s'en convaincre, de voir comment fut accueillie l'offre de 25.000 dollars que M. Filene fit au Bureau international du travail, en Juin 1929, pour aider à l’enquête internationale sur le pouvoir d'achat des salaires ! Immédiatement, et par la voix de ses représentants les plus autorisés, le patronat français s’éleva contre cette tentative d’«américanisation de l’économie européenne ».

Qu'y a-t-il de fondé dans ces critiques et dans ces craintes ?

Il est indiscutable que le système des hauts salaires n’a pas la faveur de la majorité du patronat français. Il est, certes, des chefs d'industrie que cette mentalité rétrograde effraie, car ils y voient la preuve d’une ignorance et d’une peur de toute nouveauté éminemment dangereuses pour l’avenir de l’industrie française. Mais, dans son ensemble, le patronat français ne semble pas croire à la possibilité d’une élévation sensible des salaires. Quand M. Albert Thomas eut accepté l'offre de M. E. Filene, le membre patronal français du conseil d'administration du Bureau international du travail, M. Lambert-Ribot, du Comité des Forges, lui adressa «les plus véhéments reproches ». L'enquête que M. Filene voulait financer devait permettre «d'établir là même échelle de salaires réels pour tous les employés des entreprises Ford säns considération du pays dans lequel ils travaillent... » et l’homme d’affaires américain précisait : «Je fais cette offre parce que les affaires américaines, dans l’ensemble, bénéficieront d’une telle initiative de M. Ford et parce que c’est l'intérêt des autres industriels américains possédant des usines à l'étranger que le pouvoir d'achat des peuples de l’Europe soit accru...» Et M. Urwick confirma qu'il s'agissait surtout d’une étude portant sur

le « pouvoir d'achat ». Mais M. Lambert-Ribot ne voulut pas se déclarer rassuré; il dit (1} qu'on ne savait pas «d'une façon bien précise quel était le but poursuivi» ; «les patrons européens, dit-il, sont parfaitement en droit de dire qu'ils comprennent la théorie des hauts salaires aussi bien que les patrons américains, et ils l'appliquent toutes les fois qu'ils le peuvent». En termes peu voilés, le représentant de l'industrie française reprocha aux Américains d’avoir l'intention de venir combattre l’industrie européenne avec l’arme déloyale du «dumping financier». «Si l'on pouvait soupçonner, ajoutait-il, que, grâce à 25.000 dollars, le Bureau international du travail fait une œuvre qui est destinée à servir des concurrences et des concurrences déloyales, je suis convaincu que ce serait tout à fait fâcheux.» Et il termina sa déclaration en sommant les industriels américains de déclarer «qu'ils entendaient jouer le «fair play » et ne pas utiliser leurs moyens financiers pour donner des subventions indirectes ». L'Usine, qui reproduisait, in-extenso, la déclaration de M. Lambert-Ribot, déclarait, de son côté, qu’on pouvait «regretter que le Bureau international du travail ait accepté de couvrir de son autorité une telle enquête dont le but est une menace directe pour les industries nationales en Europe» et elle avertissait les acheteurs «qu’une fois la concurrence européenne mise à mal, les prix des voitures américaines s’établiront au niveau réel des prix de revient ». On voit l'argumentation : le «haut salaire », c’est-à-dire le salaire ayant un pouvoir d'achat élevé, est impossible en Europe, et si les Américains arrivent à l’V installer, ce sera grâce à un «dumping financier » qui masquera leurs pertes réelles à la production jusqu’au moment où l’industrie européenne aura disparu, tuée par cette concurrence déloyale. Dans tout cela, aucune allusion aux méthodes rationnelles de production employées par Ford et ses confrères, une affirmation seulement : les chefs d'industrie européens n’ont pas de leçons à recevoir de leurs concurrents américains. C'est peu. Il n'entre pas dans le cadre de notre étude de rechercher si cette affirmation est exacte, mais l'argumentation nous paraît assez faible: ce «dumping financier» nous rappelle trop d’autres spectres, agités en de graves circonstances, pour effrayer les peuples et les empêcher de réfléchir! Le même numéro de L'Usine reproduisait d’ailleurs une déclaration de M. Louis Renault par laquelle ce constructeur d'automobiles invitait le Gouvernement à utiliser «le

{i) Voir l'Usine, du 11 octobre 1929.

verrou douanier» pour protéger l'industrie automobile française : «Que la législation nous protège, disait-il, que le public soit éduqué, que nos prix soient bon marché et, dans deux ou trois ans, la menace américaine ne sera plus qu'un cauchemar dissipé.…. »

Cet incident caractéristique prouve que la classe ouvrière commettrait une lourde faute en se désintéressant des problèmes posés par la rationalisation. Une attitude d'opposition systématique, sourde ou violente, pourrait, sans doute, provoquer quelques graves troubles sociaux, mais le problème ne serait pas résolu ! Il vaut mieux savoir jusqu’à quel point la rationalisation est susceptible d'élever le niveau de vie du travailleur pour pouvoir lutter, s'il le faut, en connaissance de cause, c’est-à-dire avec toutes les chances de succès et imposer au patronat la «rationalisation intégrale» favorable à tous : au consommateur et à l’ouvrier comme au patron.

Il est fort difficile d'établir un bon système de salaires (1). L'ancien salaire «au temps», qui a toujours la faveur des ouvriers, pffre pour le patron de graves inconvénients : il l'oblige à exercer uné active surveillance pour éviter ce que Taylor appelle la «flânerie systématique » ; il peut être démoralisant pour le bon ouvrier qui voit le paresseux gagner autant que lui. Le «salaire aux pièces» est celui qui, au premier abord, semble le plus équitable : l’ouvrier est payé exactement selon sa production, et le patron n’a qu'à contrôler la qualité du travail effectué ; il offre enfin, comme le salaire au temps, l'avantage d'être très simple. Mais la classe ouvrière l'a toujours repoussé avec raison car, sous son apparence de justice, peut se cacher le plus inhumain moyen d'exploitation : la fixation du prix unitaire est arbitraire, le patron s'efforce d’abord de faire accepter par ses ouvriers le taux unitaire le plus bas possible en leur faisant admettre la possibilité de fabriquer un nombre élevé de pièces dans leur journée ; puis, il diminue ensuite ce prix de base en disant que ses premiers calculs avaient été mal faits. On voit quelle inépuisable source de conflits est ce système. Mais, ce qui est plus grave encore, c’est que le salaire aux pièces conduit automatiquement l’ouvrier vers le surmenage et peut même le pousser à négliger sa propre sécurité — le fonctionnement des appareils de sécurité constituant parfois une entrave à la production rapide.

Les salaires modernes essaient de combiner les avantages du

(1) Etienne Hirsch. Systèmes modernes de salaires. Edition de l’Union des Syndicats confédérés de la région parisienne,

salaire au temps et ceux du salaire aux pièces, de sorte qu'ils sont toujours constitués de deux parties : une première partie qui est fixe, qui dépend du temps de travail accompli, c'est ce qu'on appelle soit le taux d’affûtage, soit le salaire horaire de base. La deuxième partie est mobile, elle constitue la prime ‘ cette prime s'ajoute à la partie fixe...» Les primes peuvent être basées sur l’économie de matière ou de combustible, sur la qualité, etc... ; les plus importantes sont basées sur la production réelle de l’ouvrier. Divers systèmes de salaires à primes ont été imaginés, les plus usités sont le système Halsey, le système Rowan et le système conçu par Taylor. Les deux premiers sont basés sur l'économie de temps faite par l’ouvrier dans l’exécution d'un travail pour lequel une durée maxima a été prévue. Avec le système Halsey, le bénéfice, qui augmente proportionnellement au temps économisé, est généralement partagé également entre le patron et l'ouvrier. Le fait que le patron perçoit aussi une partie de la prime augmente, pour l’ouvrier, la garantie constituée par le salaire de base fixe, mais la progressivité de la prime est encore suffisante pour le pousser au surmenage. Avec le système Rowan, la prime versée à l’ouvrier augmente d’abord rapidement, puis décroît ensuite de telle façon que le salaire horaire ne puisse jamais dépasser le double du taux d’affütage. Ce système a l'avantage de'ne pas inciter l’ouvrier à des efforts exagérés, puisqu'il se rend compte qu'au delà d’une certaine production, c’est le patron qui profite surtout de ses efforts supplémentaires. Le patron a, de son côté, l’avantage de voir le salaire horaire limité automatiquement et la pratique du rognage du taux d’affûtage est alors moins justifiée et, en fait, moins fréquente. Le salaire Taylor est basé sur l'étude chronométrique des mouvements élémentaires effectués par l'ouvrier dans l'exécution d’un travail déterminé ; les résultats de cette étude servant à fixer la tâche que l’ouvrier doit accomplir pour toucher le salaire normal et la prime (qui varie entre 30 et 60% du taux d’affûtage). Si l’ouvrier ne parvient pas à effectuer cette tâche dans le temps donné, non seulement ik ne touche pas la prime, mais encore il voit son salaire horaire diminuer ; s’il arrive à faire plus que la tâche imposée, il touche une surprime, qui est très faible pour ne pas le pousser au surmenage. Le salaire Taylor semble donc plus logiquement conçu que les autres : la tâche normale est déterminée par une méthode scientifique, et les primes sont établies de façon à obliger l’ouvrier à accomplir cette tâche, mais à ne pas l'inciter à des efforts dangereux. Il est cependant «brutal», car la forte prime principale est payée d’un seul coup à l’ouvrier qui arrive à effectuer

la tâche normale, tandis que celui qui échoue ne touche aucune prime et subit même une retenue ! Il faut remarquer, de plus, que le salaire Taylor est basé sur la production normale d’un très bon ouvrier, alors que les autres salaires à primes sont basés sur celle d'un ouvrier moyen. Le système de salaire conçu par Taylor fut d’ailleurs modifié par ses élèves et, en particulier, par Gantt. (Le système établi par Gantt assure à l’ouyrier l'intégralité de son salaire d’affûtage, même s’il n'arrive pas à effectuer la tâche prévue, et lui attribue, s’il y parvient, une prime fixe égale à 50 % du dit salaire ; il supprime enfin toute «surprime » pour éviter le surmenage.) Tous ces systèmes de salaires à primes — et, entre tous, le salaire Rowan — semblent offrir de grands avantages pour l’ouvrier à qui ils garantissent un minimum de salaire et dont ils récompensent les efforts ; mais, en réalité, ils peuvent offrir les mêmes inconvénients, pour lui, que le salaire aux pièces si le taux d’affütage et le temps « normal» alloué pour effectuer le travail sont mal établis ou rognés quand son salaire réel s'élève trop au gré du patron. Trop souvent aussi ces systèmes sont trop compliqués : l’ouvrier ne se rend pas facilement compte, à la fin de la journée, ou de la semaine, de ce qu’il peut avoir gagné et, naturellement, il a facilement l’impression de jouer un rôle de dupe. C’est là une source de fréquents et graves conflits ; aussi, MM. Michelin déclarent, dans une de leurs publications de propagande, qu'avec un bon système de salaire, J'ouvrier doit savoir «le lendemain matin au plus tard» ce qu'il a gagné dans sa journée.

Nous voyons maintenant combien le problème est délicat. Le salaire idéal devrait évidemment être fonction des efforts de l’ouvrier et de sa valeur professionnelle ; mais on doit tenir compte également du fait que le salarié ne saurait être rendu responsable d’une organisation ou d’un outillage défectueux et susceptibles de restreindre, malgré lui, sa production; il est indispensable aussi que le système de primes ne pousse pas l'ouvrier au surmenage, car la vie humaine ne doit jamais être sacrifiée à la production des richesses — même si ces richesses doivent profiter à la collectivité tout entière ! On ne doit pas oublier, enfin, que «le salaire revêt une physionomie propre du fait qu'il n’est pas le prix d’une marchandise inerte, mais la rémunération d'un service inséparable de la personne qui le rend, rémunération dont, par suite, le montant et les fluctuations sont commandés par l’état et les variations des besoins et du niveau de vie des ouvriers, avec tout le contenu, psychologique et sociologique, que ces notions comportent. Et il apparaît que la vérité en matière

EE AE RAT AR 2 De + ’ : :

nine

de salaire n’est ni dans un mécanisme qui négligerait la puissance des forces humaines et sociales, ni dans un empirisme qui nierait la force contraignante des nécessités techniques et économiques » (1).

La rationalisation n’impose aucun mode de salaire ; «le salaire à la journée, le salaire horaire, le salaire mensuel sont également compatibles avec la prime de rendement, l'organisation scientifique ayant seulement pour but, dit M. Devinat, d'établir une proportion plus équitable entre l'effort et le salaire ». En fait, les divers systèmes de salaires usités dans les entreprises rationalisées s’inspirent davantage des principes de Rowan ou de Gantt que de ceux de Taylor. M. Dubreuil nous apprend (2) qu'en Amérique «la plupart des ouvriers professionnels sont payés au tarif à l'heure, tout comme en France...» ; d'autres travaillent «aux pièces» et, chez Ford et dans d’autres firmes, le salaire est fixe, mais «tout le personnel se trouve pratiquement astreint à une production déterminée par l'effet du rythme créé par l’organisation générale du travail». Chez Dennisson, le salaire comprend deux parties : un salaire horaire de base, divisé en catégories et par lequel «on s'efforce de rémunérer les qualités personnelles de l'ouvrier, en dehors de sa production brute » (production, qualité, facilité d'adaptation, assiduité, valeur générale) ; la seconde partie, désignée sous le nom de «salaire de classe» ou de «catégorie», «correspond à la division des travaux de l’usine selon trois classes de difficulté, mettons si l’on veut travail facile, travail d'importance moyenne, et travail exigeant beaucoup de soin ». Cela paraît assez compliqué, mais M. Dubreuil précise que des tableaux sont mis à la disposition des ouvriers pour leur permettre de faire facilement leurs comptes eux-mêmes. «Je n’entendis aucune plainte à ce sujet, dit-il, et un ouvrier de l'usine White que j'interrogeai me déclara au contraire que le système appliqué dans cette maison lui paraissait le meilleur, car il évite toute discussion autre que celles qui peuvent résulter de la vérification des comptes. » Une chose semble certaine : le salaire «au temps» et le salaire «aux pièces» ont vécu. Le salaire basé sur une tâche scientifiquement déterminée prévaudra. Avec. le système de la fabrication continue, la tâche est fixée par le rythme de la chaîne, l'ouvrier est donc forcé de l’accomplir et ainsi disparaissent les inconvénients du salaire à la journée qui redevient possible : c'est ce qui s’est produit

(1) Gaëtan Pirou. Doctrines sociales et science économique. (2) Dubreuil. Standards, page 268 et suivantes.

chez Ford. Là où la fabrication continue ne pourra pas être organisée aussi parfaitement, on verra des salaires «à primes » analogues à ceux conçus par Rowan ou Gantt ; dans quelques entreprises françaises, des systèmes de ce genre, avec des primes également réparties entre tous les ouvriers composant une «équipe» et fonction de leur rendement moyen, ont déjà été instaurés, non sans soulever d’ailleurs quelques protestations de la part des ouvriers qui goûtent peu cette solidarité forcée que le travail à la chaîne leur impose.

Quoi qu’il en soit, il est bien évident que la rationalisation entraîne fatalement l'étude scientifique du salaire comme celle des divers problèmes de la production et condamne définitivement les systèmes empiriques qui sont encore usités. Et «il faut reconnaître, dit M. Dubreuil, que l'étude des temps sera probablement considérée un jour comme le premier pas véritable qui ait été accompli pour l'introduction d’un élément de justice, ou tout au moins de raison dans la rémunération du travail. On peut même estimer que, dans l'avenir, sous quelque forme de société plus avancée qui puisse s’établir, comme on ne pourra point s'y dispenser de quelque système destiné à mesurer la valeur des efforts de chacun pour les rémunérer de façon équitable, on devra conserver les principales données du taylorisme. C’est là une autre forme de la participation américaine au développement de la civilisation future. »

« Je dois ajouter aussi que ce problème du salaire se trouve constamment étudié en Amérique avec autant de rigoureuse attention que les problèmes directs de la production. On peut en avoir la preuve dans le fait qu'il est examiné dans les revues techniques concurremment avec toutes les questions de machinerie et d’outillage. J'ai même lu de ces études poursuivies dans un tel esprit de loyauté que, leurs auteurs dussent-ils s’en étonner, je n'hésite pas à le qualifier d’esprit socialiste, Qu'est, en effet, le véritable socialisme, sinon une sorte de logique sociale ? Il n’est donc point extraordinaire que l’étude désintéressée d’une telle question conduise à des conclusions dans lesquelles on puisse distinguer l’apparition des conceptions éthiques. »

M. Dubreuil a raison. «Le temps n'est plus où la Axation des salaires pouvait être arbitraire et unilatérale ; l'intérêt de la production, non moins que la justice sociale, exigent que les ouvriers soient associés aux résultats du développement économique auquel ils collaborent.» (1). La rationalisation nécessite une étude réellement

(1) Roger Picard. Le salaire et ses compléments.

scientifique des prix de revient ; en faisant cette étude, le patron est naturellement amené à réfléchir sérieusement sur les répercussions qu'un «bon salaire» peut avoir et sur la marche d’une entreprise déterminée et sur la prospérité de l’industrie tout entière du pays, et à envisager des solutions plus justes, plus favorables à la classe ouvrière, que celles qu’auraient dictées la loi brutale de l'offre et de la demande. Telle est l'origine de la doctrine des hauts salaires dont la crise qui a suivi les récents krachs de Wall Street nous à montré une application Caractéristique. Malgré le «bel optimisme » que l'industrie et l'ensemble de la population américaine opposèrent à la panique financière, une crise économique s’annonça qui pouvait être très grave : M. Herbert Hoover, le « Président de la prospérité », réunit immédiatement des conférences où des représentants des organisations patronales et ouvrières et des fonctionnaires publics s’efforcèrent de trouver des remèdes à la crise qui venait. « À l'issue de la première de ces conférences, lisons-nous dans Les Informations sociales du Bureau international du travail, ...il a été publié une déclaration stipulant que les salaires ne subiraient aucune réduction et qu’ils seraient maintenus à leur taux actuel tant que durera la présente crise économique. Plus tard, à la conférence qui a réuni les représentants des travailleurs organisés, M. William Green, président de la Fédération américaine du travail, a pris, au nom des travailleurs, l'engagement de ne demander, pendant cette période, aucune augmentation de salaire...» Voilà qui est déjà fort bien et dénote, aussi bien chez les patrons que chez les ouvriers, une heureuse compréhension de la vie économique. Mais il y a mieux: à l'issue de ces conférences, Ford, estimant que le meilleur moyen d’enrayer une crise était d'augmenter le pouvoir d'achat des consommateurs, renouvela son geste de 1920 et décida d'augmenter les salaires de ses ouvriers, dont 24.000 virent leur rémunération quotidienne passer de 6 à 7 dollars, et plus de 100.000 de 7 à 7 dollars 1/2 à partir du 1* Décembre 1929. Nous ne pensons pas que les heureux bénéficiaires d’une décision aussi peu conforme à la «mentalité capitaliste » traditionnelle aient été vexés d’être alors considérés surtout « comme débouché », mais nous croyons pouvoir affirmer

que le geste de Ford apporte la preuve qu’une évolution profonde

— et singulièrement favorable à la classe ouvrière — s’est effectuée dans l'esprit de certains capitaines d'industrie en matière de salaires !

En fait, la rationalisation américaine a amélioré très sensible-

. ment la situation matérielle de l’ouvrier ; il suffit, pour s’en convain-

cre, d'examiner les deux tableaux ci-dessous que nous extrayons des statistiques du Bureau international du travail :