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plément de salaire, surmenage dont profite le patron au détriment de l’ouvrier. Les frais généraux résultant de l'emploi des machines restent les mêmes et le salaire supplémentaire n’absorbe qu'une partie du bénéfice supérieur fait par le patron sur le travail,

Cependant, les conventions collectives n'abandonnent pas toutes la rémunération du travail par un salaire aux pièces. Elles tendent pour les industries où il est en usage à fixer pour chaque pièce un prix proportionnel au temps nécessaire à la fabrication de l’objet, augmenté du temps perdu pour les manipulations de la matière première, les déplacements, etc., qui, nécessaires au travail, ne doivent pas être faits en pure perte pour louvrier. Seul, le groupement a les moyens d'investigation nécessaires pour faire procéder aux expériences permettant de fixer exactement le temps nécessaire à chaque opération ; le tarif étant ensuite établi en fonction du Lemps que mettra un ouvrier d'habileté moyenne pour effectuer la pièce dont il s'agit de déterminer la rémunération. La prime encourageant l’ouvrier habile existe ainsi par la possibilité pour lui d'effectuer le travail dans un laps de temps inférieur à celui qui est pris pour base dans la convention. Mais l’ouvrier d'habileté moyenne aura la certitude par un travail normal de gagner un salaire raisonnable.

La difficulté d'établir ces tarifs n’est pas un obstacle aux conventions collectives, les Trades-Unions anglaises sont parvenues, pour certaines industries, à élaborer des

tarifs suffisamment minutieux (1) pour nous prouver que

(1) Paul Boxcour. — Le Fédéralisme économique, p. 346. La liste des prix pour la filature du district de Boston forme une brochure de 85 pages. Certains de ces groupements en sont arrivés à confier les calculs nécessités par les tarifs à des spécialistes recrutés au concours.

Re FT la complication des opérations à exécuter n'est pas un obstacle infranchissable. Dans l’industrie du livre en particulier, les tarifs des imprimeurs, l’une des corporations les plus avancées dans tous les pays au point de vue collectif, sont de véritables répertoires prévoyant des salaires spéciaux suivant le mode d'écriture, le format, la langue employée, etc. (1).

Certaines conventions, s'inspirant de ce que le salaire évolue entre un minimum et un maximum pour s’équilibrer à une moyenne à peu près constante pour la majorité des ouvriers de la profession, s'orientent franchement vers un nouveau mode de fixation de la partie du salaire qui dépasse les besoins personnels de chaque ouvrier. Nous avons vu que le salaire doit être suffisant pour faire vivre toute la classe ouvrière, c’est-à-dire les ouvriers et leurs familles. D'après quelques conventions, une partie du salaire n’est pas fixée suivant le travail de l’ouvrier, mais répartie proportionnellement à l'importance de la famille qui doit en vivre. S'orientent franchement dans ce sens les conventions conclues : le 19 août 1919 à Lyon par le Syndicat de l'Electricité de Lyon avec la Société Force et Lumière et la Société des Forces Motrices du Rhône ; le 22 janvier 1919 entre les délégués patronaux el ouvriers des chantiers de constructions navales de Port-de-Bouc, La Ciotat, La Seyne et d'Arles. Cette iniliative des groupements d'obtenir du patronat la reconnaissance contractuelle du droit des ouvriers à obtenir un sursalaire familial ne peut qu'être approuvée, surtout dans un pays à basse natalité comme le nôtre.

Lorsque la situation économique sera troublée, les

(1 Le tarif des imprimeurs allemands de 1907 est, à ce point de vue, un modèle du genre.

salaires ne pourront que difficilement être fixés pour une longue période. Les conditions de vie variant rapidement dans de grandes proportions il est nécessaire d'adopter un mode de fixation tel que l'ouvrier reçoive toujours un salaire dont la puissance d'achat reste sensiblement équivalente. C'est en fixant les taux du salaire proportionnellement au coût de la vie que le contrat collectif atténuera le nombre des conflits violents, faisant bénéficier la classe ouvrière des salaires perdus pendant les périodes où la grève est nécessaire pour imposer au patronat un salaire nouveau correspondant au prix nouveau des objets fabriqués. La plus grande puissance d'investigation du groupement permet, lors d'une augmentation générale des prix de vente, de laisser profiter le patron le moins longtemps possible du bénéfice résultant pour lui du paiement des ouvriers à un taux ne correspondant plus au prix des objets fabriqués.

Dans la période qui a suivi la guerre, les conflits provoqués par la hausse du coût de la vie ont été incessants : la statistique des grèves nous montre que, pour les neuf premiers mois de l’année 1920, les conflits ayant pour objet une demande d'augmentation de salaires se sont élevés à :

107 sur 1/49 grèves en janvier.

275 — 3h42. —-. en février.

382 — 442 — en mars.

; 1922 259, .— en avril.

198 — 206 — en mai.

457% 6x 2° et jnin:

42 — 52 — en juillet.

46 — 66 — en août.

78 — 9% — ‘en septembre.

SLT

À la fin de l’année, à la suite d’une dépression économique, les chiffres sont moins élevés et au lieu de réclamer des augmentations, la classe ouvrière se défend au contraire contre les diminutions que veut imposer le patronat.

En décembre 1920, sur »8 grèves, 8 sont pour une demande d'augmentation, 7 contre une réduction de salaire.

En janvier 1991, sur 21 grèves, À pour augmentation, 5 contre réduction.

Aussi la plupart des conventions actuelles tentent de pallier à ce danger de grève en organisant à l'avance une procédure de modification des salaires et des organismes chargés de fournir les bases permettant de les faire varier suivant les nécessités du moment proportionnellement au coût moyen de la vie.

Pour que la convention soit efficace et que les modifications apportées soient facilement acceptées par les intéressés, il importe que ce soit leurs représentants qui, se livrant eux-mêmes aux investigations nécessaires, pren- : nent contradictoirement toutes les décisions se rapportant aux redressements du taux des salaires. C’est dans cette voie que sont entrées un grand nombre des conventions signées en 1920 ; la plupart prévoient la nomination de commissions mixtes composées d'un nombre égal de patrons et d'ouvriers qui doivent suivre les fluctuations, du.coût moyen de la vie pour en faire l'application dans les mêmes proportions à l'échelle des salaires. La convention conclue à Toulouse le 15 mars 1920 entre les patrons boulangers et les délégués ouvriers de Toulouse et du département, prenant pour base le travail effectué, stipulant qu’en huit heures pour un salaire de 18 francs les

ouvriers boulangers pétriront 150 kilos de farine, prévoit qu'une commission mixte sera chargée de reviser le contrat suivant les fluctuations du coût de la vie(r). Getie clause se retrouvé dans beaucoup d’autres contrats (2), mais certains moins hardis ne prévoient pas la modification des salaires par la commission elle-même, celle-ci est chargée uniquement de constater officiellement les cours des denrées et de proposer les redressements qu’elle juge nécessaires : nous trouvons cette clause dans la convention conclue ente la Chambre syndicale patronale de ja Métallurgie de la Vienne et le Syndicat des Ouvriers de Métaux de la Vienne.

Quel sera le résultat de ces stipulations : tant que les constatations des commissions ainsi constituées montreront la nécessité d’un relèvement des salaires, les conventions seront exécutées de plus ou moins bonne grâce par les patrons ; mais qu'adviendra-t-il lorsque le coût de la vie baissant, les commissions tenteront de réduire les salaires ? Les groupements ouvriers s'opposeront certainement aux réductions proposées, en prétendant que la baisse doit tourner au profit de l’ouvrier par une augmentation de bien-être et non à son détriment par une diminution de salaire.

Les conventions peuvent donc régler toutes les questions se rapportant au mode de fixation et au taux de la

(1) Fixation du taux des salaires revisable tous les trois mois par accord entre les parties sans une convention conclue pour 3 mois et renouvelable entre les fabricants de chaussures de Gosson et le syndicat de la chaussure.

(2) Convention du 17 avril 1920 entre le syndicat de la région de Lille (Brasseurs et Malteurs) et le syndicat des ouvriers brasseurs.

rémunération du travail. Faut-il aller plus loin et demander aux conventions collectives l'unification complète des salaires, au lieu de fixer des taux entre lesquels peut se mouvoir là rémunération de chaque ouvrier suivant son habileté professionnelle ? Nous ne le pensons pas. L'unification absolue, suite de l'impossibilité pour la grande industrie moderne d'individualiser d'une façon absolue le salaire, ne peut paraître désirable qu'à ceux qui, par la suppression de tout intérêt individuel, voudraient pré-

parer l'avènement du communisme.

$ 2. — La DURÉE DU TRAVAIL

Le salaire étant la rémunération d'une force de travail, dès qu'il est déterminé, il importe de savoir combien de. temps celte force s'exercera au profit du patron, surtout S'il s'agit de salaires à la journée. Le rôle des groupements ouvriers est naturellement d'exercer leur influence pour que celte durée soit la moins longue possible. Les conventions conclues autrefois avaient une tendance à limiter au profit des ouvriers là journée de traxail au-dessous de son minimum légal. A la suite du vote de la loi du 23 avril 1919 fixant à huit heures la durée légale de la journée de travail, d'autres questions se sont imposées en celte matière à l'activité des groupements ouvriers. La loi à trouvé l'industrie française mal préparée pour une aussi brusque réduction, aussi leurs efforts doivent tout d’abord tendre À aflermir cette nouvelle conquête et l'application de la loi a soulevé une foule de questions pour lesquelles elle-même laisse aux intéressés le soin de régler les détails.

elle loi-devait tout d'abord conduire les groupements

ouvriers à insister pour obtenir le maintien de l’ancien salaire de 10 heures malgré la diminution du travail. Gette réclamation, facilitée par une hausse incessante du taux des salaires, a été généralement acceptée, de nombreux contrats enregistrent sur ce point l'acquiescement des employeurs (1) ; d’autres n'acceptent la journée de huit heures qu'avec certaines dérogations (2), On rencontre aussi fréquemment la semaine de 48 heures (3), parfois avec dérogation (4) et la semaine de 6 heures (5) et même la iournée de 11 heures (6). ‘

Parmi les plus importantes de ces conventions, celles qui tendent le mieux à stabiliser le régime de la loi nouvelle sont les conventions nationales signées par les Fédérations au nom de tous les groupements qu’elles représentent. Les plus intéressantes ont été publiées in-exlenso par le Bulletin du Ministère du Travail, avril-mai 1919 : Convention nationale des Métaux, p. 186, sq. :; Cuirs et Peaux, p. 196 ; Chaussures, p. 204 ; Fédération du Livre et Union des Maîtres-Imprimeurs, p. 300. La convention passée le 19 mai 1919 entre la Fédération Nationale du

(1) Bulletin du-Ministère du Travail, 1919, n° 11-12. Conventions rapportées sous les n°° 2, 3, 73, 77, 81, 87, 95. Cette clause formelle insérée dans de nombreux contrats n’est d’ailleurs que l'application stricte de l’art. 2 de la loi du 23 avril 1919 qui prévoit que la réduction du nombre d'heures de travail ne pourra servir de prétexte à une diminution des salaires.

(2) Bulletin du Ministère du Travail, n° 11-12, 10°, 22°, 24° convention. N°° 9-10, 29° convention 60 heures par an, n° 11-12, 6° convention 90 heures, 4° convention 120 heures.

(3) Ball. Min. Trav., n° 11-12, 1°°, 4°, 5°, 18°, 21°, 23°, 32° à 39°, 54°, 55° convention.

(4) Ibid., 57° convention.

(5) Zbid., 15° convention.

(6) Zbid., n° 9-10, convention entre syndicats patronaux et ouvriers limonadiers de Perpignan, le 23 juin 1919,

Bâtiment et des Travaux publics et la Fédération Nationale des Travailleurs de l'Industrie du Bâtiment et des Travaux publics sur l'application de la journée de huit heures stipule que les salaires ne seront pas modifiés à la suite de l'application de la loi, elle fixe les dérogations possibles en cas d'urgence ou d'accident, en détermine la durée maximum et impose au patron la compensation de ces heures de travail lorsque l'ouvrier est maintenu exceptionnellement plus de deux heures. Le travail devra être effectué en deux périodes séparées par un repos, sauf convention spéciale avec les intéressés. Enfin, il est créé un comité permanent composé des délégués des deux Fédérations, en nombre égal, pour faciliter lPapplication loyale en vue de laquelle les deux Fédérations s'engagent expressément à faire tous leurs efforts.

Les conventions signées les 17 avril et 24 mai rg919 entre les représentants de l’Union des Industries Métallurgiques et Minières, de la Construction mécanique, électrique et métallique et des industries qui s’y rattachent et les représentants de la Fédération des Ouvriers en Métaux de France portent :

L'acceptation de la journée de huit heures par le groupement patronal avec engagement des organisations ouvrières de faire le nécessaire pour maintenir la production et la détermination détaillée des dérogations normalement autorisées suivant les spécialités.

La convention du 5 mai 1919, conclue entre les représentants des Industries des Cuirs et Peaux et.les représentants de la Fédération Nationale des Cuirs et Peaux, contient les mêmes stipulations (r).

@) Bull. Min. du Travail, avril-mai 1919, 185 sq.

Aussi nécessaire que la réglementation de la durée proprement dite est celle des modalités de cette durée, travail normal, travail supplémentaire, travail de nuit ou le dimanche, pauses ou congés. |

La question des heures supplémentaires-est celle qui a soulevé les plus vives controverses dans le monde patronal et chez les ouvriers. Les patrons prétendent qu'à l'heure actuelle, tout en reconnaissant le principe de la journée de huit heures, ils ne peuvent y adapter immédiatement leurs industries et que les heures supplémentaires sont nécessaires pour maintenir la production. Les ouvriers acceptent sans difficulté celles qui leur procurent un supplément de salaire, mais elles sont violemment combattues par les groupements ouvriers qui y voient un moyen pour le patronat de combattre le principe des huit heures et une exploitation de la classe ouvrière. Is craignent de les voir s’incorporer au travail normal sans rétribution au cours d’une crise économique. Ces groupements en réclament au contraire la suppression et, proclamant l'insuffisance du salaire, demandent qu'il soit augmenté de la différence gagnée par l’ouvrier pendant les heures supplémentaires qui lui,sont actuellement imposées. :

La loi de huit heures marque la préférence du législateur pour les accords préalables sur les conditions de travail à intervenir entre les organisations ; l'appel qu'il a adressé aux organisations ouvrières et patronales à été entendu avec un zèle qui fait bien augurer de la docilité des producteurs français à se soumettre aux réglementations de nature à donner satisfaction au monde du travail. Cette loi stipule en effet que les décrets réglementaires déterminant les délais et conditions d'application

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du principe des huit heures sont « pris d'office ou à la demande des organisations patronales ou ouvrières, qui sont en tous cas consultées, et qui doivent donner leur avis dans le délai d’un mois. Ges règlements devront se référer aux accords intervenus entre les organisations nationales ou régionales intéressées (1) ». Cet article, qui rend obligatoire la consultation préalable des organisations patronales et ouvrières et donne à leurs contrats une valeur quasi-réglementaire, puisqu'il décide que les « règlements doivent s'y référer », a exercé la plus grande influence sur la conclusion des accords collectifs. Dans une circulaire du 7 mai 1919, M. Corrrarp, Ministre du Travail, a souligné à la fois cette importance des accords collectifs à intervenir (2) et l’élasticité qu'ils permettraient de donner à la réglementation du travail par l'emploi d'un moyen assez souple pour s'adapter aux nécessités techniques comme à la situation économique des industries dans toutes les régions.

Les décrets réglementaires intervenus pour diverses industries nous montrent d'ailleurs que le pouvoir réglementaire a repris les clauses des contrats collectifs régionaux et nationaux les plus importants pour les transcrire sous forme de règlements obligatoires s'appliquant à l’ensemble de la profession. De nombreux décrets portant règlement d'administration publique pour l'application de la journée de huit heures ont été publiés.Ces décrets

ont été rapportés dans le Bulletin du Ministère du Travail,

(4) Livre Il, titre I, chap. IL, art. 7 du Code du Travail.

(2) Cire. du 27 mai 1919, Dalloz, Bull. Légis., p. 397-398. « Sans doute cet accord ne lie pas le pouvoir réglementaire, mais il aura une autorité infiniment plus grande pour la rédaction du règlement que les avis donnés séparément par les deux parties. »

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parmi eux nous citerons les décrets concernant l'industrie du Livre du 30 août 1919, l'industrie de la Préparation des Cuirs et Peaux de la même date, les industries du Textile et du Vêtement du 12 décembre 1919. Certains décrets rendus tout d’abord pour une profession ont été étendus par la suite aux industries similaires capables de suivre les mêmes règles. C'est le cas du décret du 19 novembre 1919 concernant les industries de la Fabrication des chaussures en gros. Ge décret se réfère aux conventions passées entre organisations ouvrières et patronales à Lyon le 29 avril 1919, à Paris le 14 mai 1919, à Dijon le »2 mai 1919, à Nancy le 24 mai 1919, à Rouen le 26 mai, à Ligny-en-Barrois le 5 juin, à Tours le »$ juin, à Limoges le 7 juillet 1919. Parmi ces conventions, celle conclue à Nancy entre le Syndicat des Fabricants de Chaussures de Nancy et le Syndicat de la Chaussure réglemente l'application de la semaine de 48 heures de travail effectif, sans diminution des salaires payés jusqu'au jour de la convention, et fixe une majoration de 25 % sur les salaires des ouvriers aux pièces et de 30 % sur ceux des ouvriers à domicile, pour compenser la nouvelle réduction des heures de travail.

Cette réglementation a été étendue par décrets du 30 décembre 1920, n'Ÿ apportant aucune modification, aux industries de la Sellerie et de la Bourrellerie, de la Fabrication des courroies mécaniques et de tous objets en cuir, aux industries de la Fabrication des galoches, espadrilles, sandales, pantoufles, chaussons et chaussures en {ous genres.

Ces décrets n'empêchent pas la conclusion de conventions collectives nouvelles dans les industries où ils sont

intervenus, l'utilité de celles-ci demeure pour fixer les

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conditions spéciales imposées dans chaque région par les contingences locales et les détails d'application des dérogalions autorisées, soit d’une façon: permanente, soit périodiquement dans les industries säisonnières.

Se rattachent à la durée du travail les dispositions des conventions pour l'application de la loi du 13 juillet 1906 sur le repos hebdomadaire. Celle-ci a posé le principe du repos, mais elle n’a pu en fixer impérativement le jour.

Dans l’industrie, ce jour est normalement le dimanche

et l'usine entière étant arrêtée aucune discussion ne s'élève sur le mode d'application de la loi: Mais il n’en est pas de même dans les industries à marche continue, dans les établissements commerciaux en relations avec une clientèle d'acheteurs, ni dans les transports. Dans ces industries, qui nécessitent la présence continuelle d’un certain nombre d'équipes, il faut que certains ouvriers ou em- .ployés renoncent à prendre leur repos en même temps que les autres et le patron, de son côté, devra avoir suffisamment de personnel pour assurer la marche continue tout en donnant à chacun de ses employés un jour par semaine. Comment ces roulements pourraient-ils être organisés pour contenter patrons et employés, d’une façon plus efficace que par l'entente des représentant de chaque parti ? L'accord contractuel permettra d'organiser le travail sinon à la satisfaction de tous, du moins dans les meilleures conditions possibles.

Ces clauses principales des conventions collectives ne seront efficaces que si elles ne modifient pas au détriment du patron le coût de la production qu'ont à supporter ses concurrents.

Gétte crainte de s'imposer contractuellement des char-

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ges que pourront rejeter d’autres patrons fait souvent reculer les employeurs devant la conclusion des conventions.

Sur des questions aussi importantes pouvant modifier le coût de la production, il est désirable que les conventions soient signées par des collectivités représentant l’ensemble de la profession. Celles signées par les Fédérations nationales sont ainsi particulièrement intéressantes, non seulement par l'importance du nombre des adhérents qu'elles mettent en jeu, mais aussi parce qu'elles tendent à uniformiser les prix de revient pour l'ensemble du pays.

D'autres clauses peuvent être insérées dans les contrats collectifs qui pourraient également être réglementées par des contrats individuels, ces clauses sont recommandables parce qu'elles diminuent les points de friction entre patrons et ouvriers. Certaines de ces dispositions accessoires ne se trouvent que dans quelques contrats ou même dans un seul, aussi ne rentrent-elles pas dans le cadre de notre étude, car il faudrait passer en revue toute l’activité professionnelle humaine ; nous nous bornerons à citer les plus usitées qui n'offrent d’ailleurs aucun intérêt spécial sur : le délai congé, dont il n’est guère parlé que pour le réduire ou pour le supprimer, les versements à opérer pour les retraites, les indemnités de déplacement, les prestations en nature, etc...

SECTION If

Clauses ayant pour objet direct la réglementation générale des rapports professionnels

Dans le contrat individuel, chacun des contractants ne peut avoir en vue que son intérêt personnel et immédiat, mais il est des dispositions qui, tout en se rapportant aux rapports professionnels, ne sauraient cependant être concrétisées dans ce contrat. Ces questions seront réglées unilatéralement par les patrons ou les ouvriers s'il n'existe aucune convention collective. Comme tous les actes uni: latéraux, cette réglementation entraînera plus facilement des conflits que si elle est le résultat d’un accord préalablement conclu entre les parties. Il est donc à souhaiter que ‘les rapports professionnels généraux fassent l’objet d'accords collectifs pour tout ce qui, dépassant l'intérêt individuel direct, vise à l'amélioration du sort de la collectivité lout entière.

Les principales de ces clauses sont relatives à l’'embauchage, aux apprentis, à l'exécution du travail et à sa cessation par grève ou lock-out.

Par lui-même, le contrat collectif n’oblige aucune des parties à travailler ou à faire travailler, il fixe les conditions des contrats individuels futurs, mais ces contrats, nécessaires pour que la convention rembplisse son rôle, sont laissés à la libre initiative des individus. Toutefois, les contractants peuvent stipuler des conditions spéciales ayant pour objet soit la reprise du travail s’il y a eu grêve, soit les conditions d'entrée dans l'usine d'ouvriers

nouveaux appartenant ou non à la collectivité. Tout d’abord, le syndicat qui a passé la convention peut garantir au patron la reprise du travail par ses membres aux conditions fixées par le tarif collectif. Gertains syndicats ont même tenté d'aller plus loin dans cette voie en stipulant pour les ouvriers l'obligation de ne travailler que chez les patrons syndiqués, ceux-ci n'ayant de leur côté le droit de recourir qu'aux services des ouvriers syndiqués. Cette clause, qui confère aux syndicats un véritable privilège et porte indirectement atteinte au droit de l’ouvrier de ne faire partie d'aucun syndicat, a été tout d'abord annulée par la jurisprudence comme contraire à la liberté du travail (x) ; elle est au contraire validée par la jurisprudence la plus récente de la Cour de Cassation qui à reconnu licite de telles clauses lorsqu'elles sont limitées dans le temps (2).

Dans les contrats collectifs antérieurs à la loi du 25 mars 1919, nous trouvons fréquemment une clause interdisant au patron l'embauchage d'ouvriers n'appartenant pas au groupement avec un salaire inférieur à celui prévu par la convention. Cette condition indispensable au maintien de la convention n’est plus nécessaire dans les conventions actuelles. Si aucune disposition n'autorise spécialement le patron, celui-ci ne pourra engager des

(1) Trib. civil de Bordeaux, 14 décembre 1903, sous cassation 13 mars 1905, D.-P. 1906, I, 113 avec la note de M. Planiol.

(2) Cass., 24 oct. 1916, D. P. 16, 1, 246 et Sirey, 20,1,17 avec note critiquant cette jurisprudence. Dans cette espèce l'arrêt constate la légalité de l’action du syndicat qui, ayant convenu avec les patrons que seuls les affiliés pourraient être embauchés, avait invité les patrons à respecter le contrat et à renvoyer trois ouvriers refusant d’adhérer au syndicat. (Convention conclue pour 6 ans entre le syndicat des travailleurs du bâtiment et les entrepreneurs réunis d'Halluin).

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ouvriers à des conditions inférieures, la convention l'oblige à respecter vis-à-vis de tous ses employés les conditions souscrites en faveur des collectivités contractantes (art, 31 a). La situation contraire permet au patron de se soustraire trop facilement à la convention en remplaçant peu à peu le personnel vis-à-vis duquel il est lié par un personnel nouveau resté en dehors de la convention et l'expériencea surabondamment prouvé que la présence dans un atelier ‘d'ouvriers travaillant à des conditions inférieures amène tôt ou tard la chute du tarif syndical (x).

De même les ouvriers liés par la convention ne peuvent travailler dans sa région d'application à des conditions autres que celles qui ont été fixées. On ne peut se dissimuler le danger de semblables conséquences, surtout lorsqu'il s’agit d'ouvriers spécialistes liés par une convention embrassant une région étendue ou une convention nationale. Il est difficile d'accepter d’une façon absolue qu'un syndiqué imprudemment lié par un engagement ne puisse travailler nulle part qu'aux conditions fixées par le contrat collectif. En effet, s’il s’'embauche dans

(1) De Wiscner. — Le contrat collectif de travail, p. 49.

Paul Bureau. — Le contrat collectif de travail :

« Lorsqu'un ouvrier travaille dans un atelier qui emploie deux mille autres compagnons semblables à lui, il lui est impossible de soutenir que les conditions de son contrat de travail le concerne seul et que de * même qu'il ne s'occupe pas des autres, il a le droit de demander que l'on ne s'occupe pas de lui. Une pareille affirmation ne sera jamais considérée que comme un enfantillage par ceux qui ont quelque connaissance des conditions de travail dans les grands ateliers et tout au contraire est-il vrai de dire que la moindre diminution de salaire de vingt centimes par jour, acceptée par un seul employé, est une menace directe précise immédiate dirigée contre le'salaire de dix mille autyes ouvriers de la même profession travaillant dans la même circonscription ».

une usine, ce n'est pas lui qui peut imposer au patron des conditions de travail autres que celles pratiquées dans son usine; un ouvrier pourra être contraint de violer une convention dont il ne peut se dégager s'il n’a pas trouvé de travail chez les patrons signataires de la convention.

Ces clauses réunissant les collectivités contractantes en une véritable communauté industrielle peuvent causer un préjudice très grave aux ouvriers et patrons refusant d'adhérer à la convention. Pour ces derniers en particulier, en face d'associations puissantes englobant la majeure partie des ouvriers, le refus d'adhésion à une convention entraîne une véritable mise en interdit qui les obligera à assumer vis-à-vis de leurs ouvriers les charges imposées par une convention qu'ils ont combattue. Cette exclusion générale et indirecte est cependant licite, elle concourt à la défense des intérêts professionnels et les organisations signataires de la convention entraînant ces conséquences échappent à toute responsabilité.

Les clauses réglementant l'apprentissage et limitant le nombre des apprentis sont à la fois dans l'intérêt des patrons à qui elles donnent la garantie d’avoir par la suite un personnel possédant des connaissances professionnelles suffisantes, et dans l’intérêt des ouvriers à qui elles garantissent qu'un nombre excessif d’apprentis ne viendra pas exercer une influence désastreuse sur le taux des salaires. Les efforts de la classe ouvrière dans chaque corps de métier tendent en effet à rendre plus difficile l'entrée dans la profession pour faire rechercher Îles ouvriers qualifiés qui obtiendront des salaires d'autant

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plus élevés qu'ils seront moins nombreux. Le patron à au contraire intérêt à augmenter le nombre des apprentis sur le salaire desquels il réalise un bénéfice et qui lui assurent en outre un recrutement abondant permettant la baisse des salaires dans l’avenir. Seule, l'entente collective peut limiter l'action exagérée de la tendance qui l'emporterait el sauvegarder les situations individuelles

en réglementant la situation générale (+).

D'autres clauses peuvent réglementer : les droits de contrôle sur la production accordés par quelques conventions aux délégués ouvriers, les dispositions relatives à la discipline de l'atelier et la question des amendes, insérées d'habitude dans le règlement d'atelier rédigé par le patron et sources de conflits sans nombre, l'emploi des machines, les assurances. Certaines assurent même aux employeurs un véritable monopole comme la convention des ouvriers colleurs de papiers peints de Toulouse par laquelle ceux-ci s'engageaient à ne coller que les produits vendus par leurs patrons. |

Plus particulièrement intéressantes sont les clauses qui réglementent les conflits collectifs et la cessation du travail par grève ou lock-out. Le rôle essentiel des conventions est d'assurer par voie contractuelle la sécurité et la fixité des rapports professionnels que les conflits violents troublent profondément ; pour arriver à ce but, elles

(1) On trouve beaucoup de clauses sur l'apprentissage dans les conventions conclues en 1919 notamment celle des pâtissiers de Lille, des fabricants de cannes (30 mai 1919), des teintureries de Lyon (6 juin 1919), ces trois conventions-fixant un apprentissage de deux ans avec contfit, examen et pécule, il est également réglementé dans le contrat des Maîtres imprimeurs de Chartres (12 juin TOO)

doivent permettre d'assurer la réglementation de ces conflits en vue de parvenir progressivement à leur suppression. Ce résullat, lun des plus importants de ceux que l’on peut attendre des conventions, ne peut être inimédiat, mais elles permettent de s'y acheminer graduellement en restreignant tout d'abord les causes de conflit, et en réglementant le dénouement de. ceux qui peuvent surgir.

Lorsque les conventions sont conclues pour une durée déterminée, lobligation pour les parties de ne pas recourir aux moyens de lutte bour obtenir la modification de l'accord résulte de l'engagement implicite qu'elles ont pris de ne rien faire qui soit de nature à compromettre l'exécution de la convention. Mais celle-ci peut ne pas être complète et des conflits peuvent surgir sur des questions pour lesquelles aucun engagement n'a été pris. Il n'est pas possible dans ce cas de proscrire d'une façon absolue le droit de grève du seul fait de la signature d'une convention se rapportant à d'autres sujets, mais il est possible aux parties d'en réglementer à l'avance l'exercice. Pour éviter les grèves inutiles dirigées contre le patronat par des meneurs, obéis mais désapprouvés, la convention pourra stipuler que la cessation du travail ne deviendra effective qu'après avoir été décidée par une majorité à déterminer dans une assemblée réunissant un certain quorum de présences. Même sans contenir aucune restriction des droits de grève ou lock-out, la convention peut imposer un certain délai entre la résolution de grève ou de lock-out et la cessation du travail avec ou sans recours préalable à un organisme de conciliation. Ces clauses donnent généralement les meilleurs résultats en permettant aux parties de s'entendre avant l'ouverture de la