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phases dans la fin de ce contrat: d’une part, la fin des rapports de service (et c’est ceux-ci qu’on révoque) et d’autre part, un règlement de comptes. Les rapports de service sont rompus ; mais les créances (dommages-intérêts, salaire) que peuvent avoir les parties l’une contre l’autre subsistent évidemment jusqu’à règlement de compte.

Or, il faut admettre, nous l’avons vu, que la pension a le caractère d’un salaire. Elle est la contre-partie d’un travail déjà accompli et se manifeste donc comme une créance de l'employé contre l'employeur. Si au moment de la résiliation anticipée d’un contrat de travail le patron est tenu de payer l’arriéré de salaire qu'il doit à l'employé congédié, il faut admettre également que la pension est toujours due, ce qui revient à dire qu’elle n’est jamais révocable. Par définition, aucune condition n’a été mise à la naissance de cette créance. La patron a dit: Je vous donnerai une retraite de X francs, quand vous aurez travaillé 30 ans chez moi. Il n’y a pas place ici pour une restriction excluant le paiement s’il existe de justes motifs pour cela.

L'employeur lésé par son employé ne peut pas, dès lors, supprimer la retraite promise; 1l n’aura, faute d’avoir restreint ses engagements, que la faculté éventuelle d’exiger la réparation du dommage causé (s’il y en a un) par la violation du contrat de travail. Il pourra compenser sa créance en dommages-intérêts avec celle de la pension qu’il doit à l'employé (CO 340, 2).

20 Si la promesse de pension est conclue sous la forme exceptionnelle de la promesse de donner, il est possible, même sans stipulation préalable, de la révoquer pour de justes motifs en application des art. 250, 1 et 249 CO. Il faut considérer en effet, pour l'employé, le devoir de fidélité au contrat de travail comme une charge tacite grevant la promesse de donner. Ce devoir de fidélité à un contrat n’est pas seulement un simple vœu de l’employeur ou un motif de promesse, mais bien encore une condition de celle-ci. La retraite est ici une pure libéralité, un don qui est cependant conditionné d’une manière déterminante par l'intérêt que l’employeur a de s'attacher durablement de fidèles employés. Si ceux-ci ne le sont pas, cette libéralité n’a plus sa raison d’être. La promesse est donc révocable. Aux termes «sans cause légitime » que prévoit le chiffre 3 de l’art. 349 CO, correspond la faute grave de l’employé qui légitime la suppression de sa retraite.

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Si l’on considère la promesse de pension comme l’accomplis- Sement d’un devoir moral, la conclusion reste la même. Car il faut admettre qu’au moment où l’employé commet des fautes graves (249 et 250, 1 CO) il n’y a plus de devoir moral pour l'employeur de maintenir l’exécution de sa promesse.

B) Le contrat de travail précise les conséquences de la résiliation.

Ainsi que nous l’avons dit plus haut, le problème qui se pose ici est de savoir jusqu’à quel point l'employeur peut déterminer d'avance, sans que cette détermination soit contraire aux mœurs, les conséquences de la résiliation du contrat de travail sur la promesse de pension. Un certain nombre de règlements de service éxcluant le recours aux tribunaux ordinaires pour tous les conflits qui pourraient surgir à propos de la pension, nous aurons encore à examiner la légitimité et la signification d’une telle clause.

I. Si la promesse de pension n’a été conclue qu’oralement, il est fréquent que rien n’ait été dit concernant les conséquences de la résiliation du contrat de travail sur le droit à la pension. Mais dès que l’entreprise qui sert cette pension est considérable, ou qu'elle la sert à tous ses employés d’une manière uniforme (ce qui nécessite alors un règlement général) les répercussions de la fin du contrat de travail sont presque toujours prévues.

1. Dans le cas normal de la promesse de pension, partie du contrat de travail, il faut immédiatement écarter la clause permettant à l'employeur une résiliation sans motif de la promesse ! La pension est un salaire ; on ne peut en tous cas la supprimer sans de justes raisons. L'employeur peut-il prévoir la déchéance des droits de l'employé pour de justes motifs ? Telle est la seule question que nous avons à nous poser dans ce paragraphe.

La plupart des règlements de prévoyance en faveur des employés d’une entreprise, prévoient une clause de déchéance en cas de faute grave de l'employé ; faute grave qui a, en outre, comme conséquence principale la résiliation du contrat de travail pour justes motifs. Cette clause est-elle valable ou bien tombe-t-elle sous le coup de la nullité prévue par l’art. 20 CO, comme contraire aux mœurs ?

1 Voir cependant plus bas, p. 63.

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Cette clause est certainement valable et par conséquent opposable à l'employé congédié. Comment justifier cette conception ? On considère parfois cette clause comme une clause pénale: dans certains cas de violation du contrat de travail, l'employeur se réserve de supprimer la pension à laquelle l'employé aurait normalement droit. Cette diminution (ou suppression) correspond à une peine pécuniaire ; au lieu simplement de verser cette somme, l’employé qui y a déjà un droit, mais ne la possède pas encore, ne la touche pas.

La notion de clause pénale n’est pas applicable ici. « La peine conventionnelle est une nouvelle obligation qui s’ajoute à la dette principale du débiteur ou qui l’augmente, par exemple une élévation du taux en cas de retard dans le cas de paiement des intérêts. On ne considérera pas comme une peine conventionnelle les autres désavantages acceptés d'avance par le débiteur pour le cas où il n’exécuterait pas ses obligations; ainsi l'extinction des droits du débiteur, la diminution de ses droits par une réduction de salaire ou du prix de vente, l’exigibilité anticipée de la dette, la résiliation du contrat ou son annulation en vertu d’une condition résolutoire. » En effet la commission chargée de l’étude du CO a entendu limiter la notion de peine conventionnelle à une « nouvelle obligation qui s’ajoute à la dette principale du débiteur ou qui l’augmente »?. Les règles posées par les art. 160 ss. du CO ne sont pas applicables à une simple clause de déchéance. L'effet de la peine conventionnelle est une prestation en argent payée par le débiteur en faute; celui de la clause de déchéance pure et simple, telle qu’on l'entend ici, a pour but de résoudre entièrement un contrat pour un cas déterminé à.

Une telle restriction est possible pourvu que la loi la permette ou qu’elle ne soit pas contraire aux mœurs. La promesse de pension étant libre de toutes limitations légales, il suffit donc que son contenu ne soit pas contraire aux mœurs. Le principal grief que l’on peut faire à la clause de déchéance en matière de promesse de pension, s'appuie sur le fait qu'elle constitue une limitation excessive de la

1Von TuR, p. 666.

2 OsER, Vorbem., ad 160 I, 1 b. n° 5.

SE 15, p° 6115 21,;-D 2 RSR Da

liberté de l'employé. Celui-ci, en effet, évitera avec une prudence exagérée toute tension entre lui et son employeur dans la crainte d’être congédié et de perdre tous ses droits. Son droit absolu à une libre sortie de l’entreprise où il est employé est limité également.

En outre, peut-on dire, par l’application de la révocation, le principe de l'égalité de traitement entre employeur et employé n’est pas sauvegardé. L'employeur n’a rien à perdre de la révocation dont l'employé supporte seul tous les inconvénients.

Il faut remarquer tout d’abord que, de toute manière, la promesse de pension restreint dans une certaine mesure la liberté de l'employé (comme aussi parfois de l'employeur). C’est là l’inconvément principal de cette institution. Mais la présence d’une clause de révocation dans le contrat n’aggrave en rien cet état de fait. Il n’y a pas plus de raisons à ce moment de déclarer la clause du contrat contraire aux mœurs qu’il n’y en a à condamner toutes les organisations de prévoyance. La promesse de pension est un contrat que chaque partie est libre de conclure. L'employeur qui servira gratuitement cette pension plus tard, a bien le droit d’y mettre comme condition une attitude de son employé conforme aux devoirs imposés par le contrat de travail! La contre-partie de ce salaire future qu'est la retraite, c’est le travail actif de l'employé et sa fidélité au contrat de travail; s’il commet une faute grave, il sait qu’il ne remplit pas les conditions du contrat ; il est déchu de ses droits. On lui à dit: Travaillez bien et vous toucherez une retraite ; il travaille mal, il n’y a donc pas droit.

On ne peut faire ici l’objection de la violation du principe d’égalité de traitement. En effet, il ne s’agit pas de la révocation d’un contrat, mais bien plus exactement de l’échéance d’une condition qui en empêche l'exécution normale. Cette condition, à laquelle on ne peut faire l’objection qu’elle est une clause excessive ?, est celle de la faute de l'employé.

1 MUNTINGA, p. 45ss. «Eine solche Rechtsgestaltung ist, wie das Reichsgericht ausführt, für das ethische Empfinden nicht voll befriedigend. Aber deshalb kann man den Vertrag noch nicht als sittenwidrig bezeichnen. »

2 Un tribunal français terminait ainsi un arrêt dans lequel la validité d’une clause de déchéance était en jeu : «Si le patron dans l’exercice de la faculté que lui reconnaît l’art. 23 liv. I C. trav. de mettre fin par sa seuie volonté au contrat de louages de services sans détermination de durée, ne peut jamais porter atteinte aux droits déjà acquis de l’ouvrier sur son sa-

LE OUPS

Les justes motifs qui ont pour conséquence la perte des droits dé l'employé à sa pension peuvent être ceux qui mettent normalement fin au contrat de travail. Il n’est pas nécessaire qu’ils soient énumérés dans le contrat. S'ils le sont, les parties peuvent convenir que certains faits qui, dans d’autres circonstances, ne pourraient avoir de si graves conséquences, sont élevés à la qualité de justes motifs entraînant révocation du droit à la pension. C’est ainsi, par exemple, que certäins règlements de service de brasseries prévoient que l'employé qui touche à la bière une seule fois, sera sans discussion privé de tout droit et exclu de l’entreprise.

Du reste l’existence d’un motif suffisant peut toujours être ‘soumis à l’examen du juge qui appréciera, à moins que les parties aient exclu la compétence des tribunaux ordinaires 1. Si l'employé fait des apports en vue de sa pension, il nous apparaît alors comme immoral de ne pas les lui rendre en cas de faute de sa part. Ce serait là une rigueur exagérée, sans corrélation n1 proportion avec le but poursuivi par l'employeur ?. Cependant ici aussi, au cas où ce dernier supporte un certain risque, il est normal qu’une retenue soit tout de même faite sur ces apports en guise de compensation du risque couru. Les solutions en ce sens sont diverses: certaines entreprises prévoient comme restitution une somme unique à titre d’indemnité, calculée en pour-cent des cotisations de l'employé; d’autres prévoient la restitution de la totalité des prestations moins les intérêts et les contributions de l'employeur; certaines caisses, rares celles-là, ne rendent rien; «des dispositions aussi iniques devraient disparaître », déclare le Bulletin de l'association des entreprises privées ?.

laire, il résultait des termes précis et clairs des règlements d'atelier que le droit aux primes n’était pas acquis à l’ouvrier dès leur décompte, mais seulement 2? mois plus tard, et à la condition qu'il fut encore présent dans l’établissement, et cette stipulation n'ayant rien de contraire à l’ordre public n’est pas prohibée par la loi » (PAND, Fr. XXIII, p. 32).

1 Cf. plus loin, p. 64. |

? TEMPERLI, p. 24: « Angewendet auf unsern Fall, wäre ein Verfall der vom Dienstpflichtigen an die Pensionskasse geleisteten Beiträge bei Beendigung des Diensvertrages durch Kündigung als wider Treu und Glauben anzunehmen ».

3 Union centrale des associations patronales suisses: Les institutions privées de prévoyance vieillesse, invalidité et survivants.