Bases de rémunération

Le contrat de travail et le salaire se prêtent à une foule de combinaisons, dont de nombreuses enquêtes indiquent les variétés. Ces combinaisons ont pour but de réaliser l'entente entre les intérêts engagés ; elles reposent sur diverses bases, les unes se rattacbant à une idée théorique, les autres purement empiriques. Bornons-nous à les énumérer ici.

Il y a deux formes principales du salaire : le paiement au temps, le paiement à la tâche ; les anglais nomment l'un time-wage, l'autre piece-wage. Le premier se lait en proportion fixe du nombre d'heures ou de jours passés à l'œuvre. Le second se mesure directement au travail accompli par l'ouvrier, suivant une base conventionelle (accord-arbeit).

Remarquons au surplus, avec un rapport Anglais (Board of Trade, 1900), qu'il va de soi que le tarif des salaires payés au temps n'est pas indépendant du travail fourni ; au lond c'est toujours le travail qui est payé, c'est clair, et le contrat suppose la prestation d'une certaine besogne, l'ouvrier est censé devoir fournir par jour une besogne raisonnable, to do a fair day's work, dit ce rapport. De même aussi, quand l'ouvrier est payé à la pièce, il l'est d après un taril qui généralement tient compte, parfois explicitement, de ce qu'il peut gagner par jour.

Le travail à la tâche peut faire gagner plus à l'ouvrier en

A. Castelein ; Pottier ; de Gryse ; Keeson ; Fisse ; Godls; Onelair; Wrhaegen ; de T'Serclacs ; Périn; Schryvers; etc. Une lettre spéciale fut adressée de Rome m 1891 a ce sujet, en répons.- a des questions du Cardinal Goossens parle Cardinal Zigliara.

un temps donné ; il y exerce mieux: son activité, ses capacités ; il a plus d'initiative. Le patron a une production plus forte, un prix de revient mieux connu, ne risque pas d'être trompé dans le travail à domicile. Les intérêts des deux parties semblent d'accord.

Le système rencontre cependant des objections : l'ouvrier se fatigue trop : le salaire finit par s'abaisser parce que la production regardée comme minima est exagérée ou qu'on diminue le tarifa la pièce ; le travail est moins fini ; il y a des abus dans le rebutage des pièces, dans les mesures ; l'entente fait défaut.

II y a donc là des conditions qui expliquent certaines hostilités contre ce mode de salaire, qu'on ne peut d'ailleurs généraliser.

Le système a bien de sérieux avantages, mais des abus y sont possibles et se produisent ; l'équité, une entente loyale et préalable doivent y présider. Il faut signaler les abus, pour qu'on veille soigneusement à les éviter. Le système d'ailleurs n'est pas ('gaiement applicable partout ; il y a des travaux dont la rapidité ne dépend pas de l'activité de l'ouvrier pour des causes diverses ; les tarifs aussi sont malaisés à fixer quand le travail est très varié.

Il faut signaler maintenant certaines variétés d'organisation ; ces variétés sont multiples ; un auteur anglais, D. Schloss, les a exposées avec soin (Les modes de rémunération du travail/.

1. Le salaire à la tâche est individuel ou collectif: celui-ci est une sorte de sous-entreprise, forme plus compliquée(i), qui permet à certains ouvriers d'accepter la responsabilité

(1) Les combinaisons sont encore très diverses : Un groupe est chargé d'un travail et se partage également la somme touchée — ou partage suivant uuc proportion déterminée — ou bien le chef de groupe reçoit un salaire fixe, ses aides partagent le reste — ou les aides reçoivent un prix fixe et le chef garde le reliquat, etc. etc.

d'un travail déterminé, à prix t'ait, et de profiter des

a\antages de ce risque relatif. Il y a là une excitation à l'initiative, un raffinement de la loi du prolit. Mais ce système, s'il n'est employé avec prudence, peut entraîner de la part du sous-traitant une exploitation sur le salaire de ses ouvriers qu'il embauche. 11 y a dans ce danger, le motif d'un grief qui a été en France jusqu'à faire proscrire le système lui-même sous le nom de marchandage (décret du 28 février 1848 que la jurisprudence atténue aujourd'hui). Il est fort discuté ; on a eu tort en effet de confondre l'usage de la sous-entreprise et ses abus possibles ; il faut veiller à ce que l'exploitation et le bénéfice du sous-traitant ne portent pas induement sur la dépression du salaire ou le surmenage de l'effort, mais bien sur une meilleure disposition de la main d'œuvre, des matières premières, l'amélioration légitime de l'effet utile.

L'ouvrier à la tâche ou au marchandage, quand le système est bien organisé, est en somme une sorte d'entrepreneur dont les risques seulement sont réduits et la direction subordonnée. Payé à raison de ce qu'il produit par son activité, son énergie et son savoir, dépassant de beaucoup la moyenne du salaire à la journée, l'ouvrier actif acquiert ainsi une situation qui lui donne une certaine indépendance. L'entrepreneur général met à sa disposition tantôt les matières premières, l'outillage spécial, enfin les commandes et la direction, et lui enlève ainsi les risques les plus ruineux, pour lui laisser les chances d'une entreprise réduite mais encore fructueuse.

L'ouvrier tâcheron, surtout s'il travaille à domicile, fournil souvent lui-même les instruments de travail et peut, outre ce qu'il fait pour son patron, entreprendre de petites industries analogues à son propre compte.

La commandite ou contrat d'équipe n'est qu'un développement du même système qui a eu quelques applications

intéressantes (1), décrites entre autres par Schloss, Rist, Yves Guvot, etc. On a proposé de l'étendre et de constituer les ouvriers en sociétés commerciales de travail discutant leurs entreprises avec les patrons ; ce seraient alors de vraies entreprises s'entr'employant mutuellement.

2. Les primes et sursalaires proprement dits. Le salariat subit une modification importante par le système des primes ou majoration de salaires. La prime peut être un avantage tout à fait éventuel et gracieux, accordé par le patron à titre d'encouragement, pour production, exactitude, épargne de matières premières, etc. Ce peut être aussi un sursalaire venant se joindre régulièrement au salaire principal dans les conditions déterminées par le patron lui-même. Le système de primes est susceptible d'une foule de combinaisons, dont les annales de l'industrie moderne donnent des exemples très divers. 11 faut toujours adapter ce système aux circonstances locales et au caractère de l'industrie. Il n'y a pas ici de forme générale et c'est l'expérience qui doit décider. Dans une foule de cas elle a été favorable ; mais il y a aussi des exceptions.

Les cbemins de fer ont appliqué, dans le même ordre, les primes de régularité et d'économie.

3. Les tarifs ou échelles mobiles (Sliding Scale). Ce système est usité en diverses industries de l'Angleterre et de l'Amérique, notamment les mines et la métallurgie; plusieurs économistes, notamment MM. de Rousiers, G. von Schulze Gaevernitz, Lavollée, Délia Yolta, Schloss, Ashley et divers autres, en ont donné l'analyse ; il est souvent le résultat d'un accord entre comité ouvrier et patron. Les tarifs établissent une base, parfois un minimum et un maximum de rémunération, puis prennent pour mesure des oscillations de salaire, celles du prix de certains produits de la fabrication, par exemple de la tonne de houille dans les mines.

(1) Notamment à l'imprimerie parisienne du Journal officiel.

Longtemps, les Trade-Unions anglaises onl adopté cette formule ; elles lui ont préféré ensuite la revendication de salaire vital minimum (Living wage).

4. La participation aux bénéfices est présentée par les uns comme une amorce de la coopération dont il sera (juestion plus loin ; pour d'autres elle n'est qu'un sur-salaire d'une nature spéciale. Elle consiste à distribuer aux ouvriers une part du bénéfice réalisé dans l'industrie elle-même. Nous y reviendrons (livre V).

Le succès de ces divers procédés a été fort inégal. Chacun d'eux compte des exemples de réussite et d'échec. 11 appartient à une élude spéciale des salaires d'en analyser et étudier les formes et les applications.

Ces diverses organisations sont à la Ibis laites dans l'intérêt du patron qui stimule l'activité et encourage l'économie, etc., et dans celui de l'ouvrier qui y trouve moyen d'élever son salaire et ses ressources. 11 est clair que toutes ces combinaisons doivent être réglées convenablement, ce sont des formes d'organisation diverses ; elles peuvent être utiles ; plusieurs peuvent comporter des dillicullés, même des abus. Tel est le cas de la sous-entreprise, combinée avec le travail à domicile, nous l'avons dit, qui peut amener les graves conséquences du Sweating System (p. 192). D'autres, comme les sursalaires, la participation, bien organisées, peuvent produire d'excellents résultats ; elles attachent l'ouvrier à l'entreprise, l'encouragent, et lui donnent de l'initalive, en même temps que du profit.

Les tarifs peuvent être établis parfois par une convention d'ensemble, suivant une base déterminée d'entente et prévenir ainsi des contestations (contrat collectif). Les institutions syndicales, corporatives et conciliatrices, peuvent ainsi arriver à régler à l'amiable des points difficiles, par des combinaisons concertées. Nous en reparlerons plus loin (livre V, litre III). Mais ces arrangements collectifs, utiles

pour fixer les bases générales, ne peuvent empêcher les variétés individuelles de salaire, d'après la valeur et le produit de l'ouvrier.

Tout cela, quand c'est bien organisé, est dans l'intérêt des deux parties, et bien souvent les combinaisons favorables aux ouvriers, sagement réalisées, sont à la fois aussi pour le patron en même temps une bonne affaire et une bonne action, assurant, dans une certaine mesure, paix et stabilité.

Pour améliorer le sort de l'ouvrier, le taux du salaire n'importe pas seul, mais aussi son bon emploi. Nous l'avons déjà fait remarquer. Aux questions de salaires viennent se joindre les leçons si utiles de bon emploi, de la prévoyance, de l'épargne, etc., mais qui ne nous occupent pas en ce moment.

Plusieurs de ces questions reviendront, à certains points de vue, plus loin, à propos de la question sociale (livre V).