L'organisation du contrat et ses garanties

Pendant longtemps, c'est à peine si les relations de patron à ouvrier eurent la forme d'un vrai contrat. Au moyen âge les règlements corporatifs y suppléaient. Quand la révolution les supprima, on ne les remplaça point. La liberté civile et l'égalité juridique furent proclamées, mais l'ouvrier isolé, se trouvait en fait, le plus faible, et devait accepter les conditions qu'on lui imposait. Il se trouvait soumis, en réalité, à l'autorité absolue du chef d'industrie. C'était la caractéristique de la période initiale du xix" siècle. Tout dépendait donc du bon vouloir du patron. Nous l'avons dit, nous le répétons, l'autorité de celui-ci est nécessaire dans l'ordre du travail. Mais même cette autorité nécessaire a des bornes. Elle n'en avait point. Il n'y avait ni limites légales d'ordre public, ni limites corporatives; il n'y avait pas davantage de vrai régime de contrat ; l'ouvrier ne savait pas exactement à quoi il s'engageait en entrant au service, sauf à peu près pour le taux du salaire. Et comme il fallait bien cependant qualifier cet état juridique, on trouva à défaut d'autre, la théorie du contrat tacite; l'ouvrier en entrant au service acceptait par ce fait, les conditions de l'usage de la région, et du règlement spécial de l'établissement. Dans l'état de

désorganisation individualiste où était alors plongée la classe ouvrière, ce régime était sans aucune espèce de garantie, car la nécessité de travailler ne lui laissait pas la liberté du débat. Tout dépendait donc des dispositions personnelles des directeurs; et il n'est pas surprenant que dans l'état des esprits, tel que nous l'avons qualilié à cette époque, et dans l'elFervesccnce du gain, il y eut des abus de travail dont personne ne songe à nier l'existence. Certes ils n'étaient pas universels, il y avait des patrons modèles, il y en avait de plus ou moins bons, mais l'état régnant lut fâcheux.

C'est de cette situalion anormale, qu'est sortie la transformation à laquelle on assiste. Elle tend à rendre au régime du travail, une organisation, compatible avec le bien des intéressés et celui de la société elle-même.

Le contrat de travail est entré dans une phase plus positive ; c'est-à-dire qu'on s'est évertué à donner aux parties, une situation respective plus définie, des droits et obligations mutuels. Celte transformation n'était certes ni sans difiicultés ni sans périls, et à csl\is(\ de la gravité môme de la matière, et à cause des intérêts et des passions qui y sont mêlés. De là des théories avenlureuses, les unes proclamées par les hommes de désordre, d'autres par des esprits sincères mais chimériques. Sans même aller aux propositions dangereuses, il était trop aisé de commettre des imprudences, tant délicate était la matière.

L'organisation du contrat de travail se fit suivant une double méthode qui d'ailleurs se combinait :

a) La définition légale, c'est-à-dire la détermination par l'autorité des règles d'ordre public, qui devaient garantir le bien commun dans le régime du travail;

b) La consolidation de la situalion juridique de l'ouvrier dans le débat des conditions du travail.

Les forces de l'autorité et de l'initiative privée, durent collaborer à ce résultat, qui constitue un des efforts sociaux

les plus intéressants de l'histoire contemporaine. Dans les divers pays, le procédé ne fut pas identique ; chez les uns la part fut plus grande, du règlement de l'autorité publique; chez les autres, plus large la part de l'initiative privée.

Une foule de raisons expliquent ces différences, que met en vedette l'étude de la législation ouvrière comparée. Mais petit à petit, bien que conservant des caractéristiques à cet égard fort distinctes, il y a des traits généraux qui se sont retrouvés partout.

Parmi ces éléments, plus ou moins atteints par l'effort des grands peuples industriels, les uns sont directement l'œuvre de la loi, les autres sont le résultat de l'initiative intelligente des patrons et des ouvriers, ou des hommes d'œuvres, souvent aussi de toutes ces forces combinées ; il faut indiquer :

a) Mesures concernant l'emploi du personnel ouvrier, interdisant ou limitant certains travaux, notamment pour raison d'âge, de sexe, d'hygiène, de sécurité, d'ordre social. Nous en avons expliqué quelques-uns (livre 111, titre l*', chap. 2).

b) Précision du contrat de travail en lui-même, déterminant le minimum des droits et obligations réciproques des parties. Il fallait ici sauvegarder la nécessaire autorité du chef d'industrie. Elle demeure : c'est lui qui dirige le travail. Mais il est soumis à certaines règles qui en limitent l'absolutisme (loi belge du 10 mars 1900 sur le contrat de travail). De plus, il est tenu de faire connaître aux ouvriers les conditions de leur engagement sous une forme précise ; c'est le règlement d'atelier, base des obligations mutuelles ; la collaboration des ouvriers mêmes, à la rédaction du règlement et au débat du contrat, est un des points les plus difficiles. Les diverses lois ne l'ont pas résolu de la même manière. La législation ouvrière doit s'en occuper avec une attention particulière. (Loi belge du 45 juin 4896 sur le règlement d'atelier.)

c) L'amélioration des conditions de sécurité, et le règlement de la responsabilité en matière d'accidents du travail. C'est là une des matières dont l'organisation, on le sait, a donné lieu aux plus vives controverses, les uns préférant que la réparation des accidents lïit procurée par des lois de responsabilité et d'indemnité civile, les autres par des lois d'assurance ou d'assistance de droit public, d'autres encore par une combinaison des deux éléments. De nombreux congrès, qui ont abouti à la création d'un comité international permanent, étudièrent cette question, qui a occupé tous les parlements et reçu les solutions les plus diverses. La plus absolue, est celle de la loi allemande de 1884 refondue en 1900, organisant le système de l'assurance obligatoire par les corporations ip]ofessïonne\les{Berufsgenossenschaf(en) ofticiellement groupées, expérience considérable, qui a été à elle seule l'objet d'une volumineuse littérature.

Des systèmes divers de réparation par des indemnités fixes, forfaitaires, plus ou moins graduées, ont été introduits en d'autres pays (loi française du 9 avril 1898 ; loi belge du 24 décembre 1903, etc.). La base de cette réparation a été cbercbée dans une notion nouvellement dégagée, celle du risque professionnel inhérent à l'industrie elle-même, et absorbant dans une mesure plus ou moins large, parfois trop large, celle de la responsabilité individuelle. Cette question ne peut être étudiée ici. Si la solution s'en impose, le mode de solution appartient à la science appliquée et à la législation ouvrière.

d) Les règles relatives à la détermination, au mesurage, au paiement du salaire (livre 111, titre P', chap. 3, sect. 3.).

e) Organisation des groupes ouvriers, ayant pour effet de consolider leur position vis-à-vis des patrons, dans le débat des éléments du contrat. Cette organisation relève l'ouvrier de l'infériorité dans laquelle le mettait l'isolement individuel. Elle n'a dans tous les pays ni la même sanction légale, ni la

même vigueur. Partout cependant, nous le verrons, elle tend à égaliser, dans diverses industries, les conditions du débat.

f) Des moyens ou institutions, propres à prévenir ou à résoudre les conflits qui surgissent entre patrons et ouvriers. Ces institutions portent le nom générique de conciliation, mais le régime en est très varié.

g) Des arrangements généraux, plus ou moins garantis établissant les bases des contrats particuliers, ce sont les contrats collectifs.

Plusieurs de ces points vont nous occuper encore.

Le détail de toutes ces questions forme la matière spéciale d'un cours de législation et d'institutions ouvrières comparées. En ce qui concerne la Belgique, elles ont été exposées avec un talent supérieur par le P. Arthur Vermeersch, S. J. dans un ouvrage intitulé : Manuel social, la législation et les œuvres en Belgique.

Ces modifications ne peuvent ni briser l'autorité nécessaire du chef d'entreprise, ni transformer l'industrie en une sorte de galère légale, mais seulement donner aux ouvriers les garanties légitimes et les moyens d'améliorer leur situation, par des voies régulières. Beaucoup, encore une fois, comme en toute chose, dépend de l'esprit qui anime les intéressés. Les institutions et les régimes ne peuvent jamais se passer de l'action des réformes morales.

Remarquons bien que plusieurs de ces réformes furent l'œuvre non de la loi, mais aussi de l'initiative privée, des patrons, des groupes ouvriers. Nous avons dit combien l'action patronale a d'influence sur toutes ces questions, etc. Nous avons réuni seulement ici quelques éléments plus saillants, sans distinguer la manière dont ils oni été réalisés. Toutes les solutions n'ont été ni prudentes ni judicieuses, nous ne pouvons en aborder la critique détaillée; il suffît d'indiquer, nous l'avons fait, la situation qui les a amenées, et d'en marquer le caractère général.