Convention collective de travail

Depuis quelques annéessurgit avec une intensité croissante la notion de la convention collective, que nous venons de citer ; c'est l'entente conclue par un groupe ouvrier avec un patron, ou bien avec un groupe patronal et notamment entre deux syndicats. Ce ne sont pas là réellement des contrats de travail ; ce sont des arrangements qui déterminent certaines conditions générales, auxquelles les contrats individuels devront se conformer notamment quant au salaire, à l'horaire, à la sécurité du travail (1). Ces contrats se sont introduits dans la pratique anglaise, américaine, allemande, ils commencent à se produire en France, en Italie, etc. L'avantage principal aux yeux des ouvriers est de les soustraire aux aléas, aux faiblesses et aux dilïicnltés du débat individuel (2), de leur assurer la garantie même de cette solidarité; on y voit aussi le moyen d'établir une entente plus durable entre les parties. Mais on est encore loin d'être arrivé à leur donner l'organisation qui en assure toute l'efiicacilé. En pratique, ils se heurtent encore à des difficultés techniques, à la méfiance des patrons qui en redoutent le manque de souplesse en présence des variétés multiples de cas, et surtout à l'absence de sanction suffisante de la part des ouvriers, dont la responsabilité en cas de violation est souvent illusoire, tandis que les patrons l'encourent tout entière. L'Angleterre a développé ces arrangements par simple garantie morale et non légale; ailleurs on cherche à leur donner une armature juridique qui en précise la portée et la garantie (loi hol-

^1) Le tarif étant souvent leur objet principal, on les appelle souvent en Allemagne contrat de tarif (Tari fvertrag, Tarifgemeinschaft). Ils ont été l'objet depuis quelques années d'une littérature abondante et d'une enquête ofTicielle.

(2) Lt'ur avantage est de fixer les conditions générales, les minima ou les bases de calcul, tout en laissant le jeu Eécessaire aux arrangements individuels dans cette limite.

landaise sur le contrat de travail 1907 ; projet français 1907 ; code suisse 1911, projet italien, propositionsde loi belges, etc, ) la jurisprudence et la doctrine sont à cet égard pleines d'intérêt.

Sans doute c'est là une méthode d'arrangement, d'accord, qui semble de nature, par l'expérience déjà faite, à donner de bons résultats. Elle peut donner au régime du travail un perfectionnement et une stabilité appréciables, tout en gardant la nécessaire souplesse. Mais elle soulève encore bien des problèmes d'organisation et de droit qui ne sont pas éclaircis, qui sont fort discutés. Quand ces arrangements se font dans des groupes professionnels, ils rappellent dans une certaine mesure les anciens tarifs corporatifs, et on leur a même donné souvent déjà le nom de contrat corporatif, mais le milieu est bien différent aujourd'hui, et il faut tenir compte de ce que nous disons plus loin, de la politique syndicale. Le procédé doit être, suivant les milieux et toujours, appliqué avec compétence et prudence, il demande aussi pour bien fonctionner un mécanisme assez complet dont certaines industries donnent d'intéressants exemples (conventions anglaises, imprimerie allemande, etc.).

Si la convention collective peut rendre dans la situation actuelle de très réels services, il ne faut pas en méconnaître les difficultés, ni les dangers plus ou moins grands. Notons les réserves que peut soulever, à leur propos, une politique syndicale outrancière; il ne faut pas que le groupe syndical contractant s'attribue un monopole qui se réserverait comme à une sorte de catégorie sélectionnée, tout le travail disponible; le tarif ne peut être combiné de façon à exclure par son barème tous les ouvriers d'aptitude secondaire ou réduite; la politique des très hauts salaires que poursuivent certains groupes peut peser lourdement sur les moins qualifiés en les privant de travail et en élevant le prix des II. 24

produits; certes on peut, cela est même très avantageux, chercher à stimuler les qualités et l'habileté professionnelles, mais non en excluant de tout emploi possible les forces plus humbles. Est-il besoin de le dire? 11 faut que la convention soit respectée, cela parait élémentaire et c'est cependant l'absence de cette sécurité qui est le principal obstacle au succès (1). Il ne faut pas non plus que le contrat collectif soit érigé en contradiction du patronage et de la bienveillance personnelle; enfin le conseil de conciliation en est le corollaire naturel ; le contrat doit servir à faciliter les bonnes relations, c'est là un desideratum dont souvent on est loin et qu'il faut cheicher à réaliser par les influences morales chez les patrons et chez les ouvriers.

Ce système jouit en ce momeut d'une grande vogue dans certains milieux, et a d'ailleurs de sérieux avantages. 11 demande à être encore perfectionné ; et il faut se garder, même s'il rend de précieux services, d'y voir un spécifique souverain. On fait donc bien de l'étudier et de chercher à lui donner tous ses effets utiles. Une abondante littérature spéciale y est déjà consacrée (2).

(1) La rupture de la convention dans la gramlft çrb,\e de Sue Je en i909 a fait un tort énorme au système qui s'y acclimatait; il y en a oinn d'autrus ex3.!ples; et Cdtte objcc'ion est celle qui arrête surtout les patrons en présence de la répui^nance des ouvriers à fournir une garantie sérieuse.

(2) Nous avons examiné plusieurs fois la question : L'état légal du contrat collectif de travail (Revue pratique du droit industriel, Liéj:;e, Poncelet, 1905). Les (ormes nouvelles du contrat de travail en Allemagne (Bulletin Académie Royale de Di 1 -ique, 190(3) et Quelques points du projet français sur le contrat de travail (Revue sociale catholique, novembr.i 1907), et surtout dans Y Avantprojet du Conseil supérieur du travail de Belgique (1912). P. Valère Claes. Le contrat collectif de travail. Sa vie juridique en Allema-ne (1910) dans la Coll. de l'École des Sciences polit, (xpose ies systèmes et l'onne une riche bibliographie.