CHAPITRE V
Les organismes conciliateurs.
Très multiples sont les formes, suivant lesquelles on a tenté d'organiser la conciliation industrielle, pour prévenir ou aplanir les diflérends qui surgissent entre patrons et ouvriers. Elles ont donné lieu à des publications nombreuses et à des expériences instructives. Il est trop évident que ces organismes doivent leur succès en partie sans doute à leur ingénieuse combinaison, mais ne peuvent se passer de tonne volonté. Cependant ils reposent tous sur cette pensée élémentaire : pour arriver à s'entendre, il fait bon de s'expliquer ! On écarte ainsi les préjugés, les malentendus, les erreurs.
Tout organisme de ce genre suppose l'échange de vues entre les intéressés ou leurs délégués.
Il est impossible ici de faire une étude détaillée des procédés qui d'ailleurs sont en connexion avec l'ensemble des institutions de chaque pays et doivent s'y encadrer. Bornons nous donc à un aperçu des systèmes.
D'abord l'organisme conciliateur est permanent ou temporaire, c'est-à-dire que le comité existe et se réunit de temps en temps, ou bien seulement quand une difficulté surgit. Tous les avantages sont pour le premier système qui acclimate l'institution, dispose les esprits, établit des relations, habitue à délibérer avec calme, etc.
L'organisme est libre c'est-à-dire d'initiative privée, ou légal c'est-à-dire créé par le législateur.
Il y a conciliation c'est-à-dire entente négociée entre les intéressés ou arbitrage c'est-à-dire décision d'un tiers. La conciliation est plus fréquente.
La conciliation temporaire et l'arbitrage sont aussi ou tout à fait privées, et alors tout est affaire de négociation et de circonstance, ou bien réglées, mais non imposées, par une procédure légale, comme c'est le cas de la loi du 27 décembre 1892 en France qui suscite l'intervention temporaire du juge, ou par une institution officielle comme le fait l'Angleterre.
Il y a des organismes de diverses amplitudes : les uns sont des sortes de conseils de famille, conseils d'usine propres à un établissement et intimement unis au fonctionnement de la société patronale ; il y en a d'intéressants exemples. Il y a aussi des conseils d'industrie pour tous les établissements d'un groupe industriel dans une région.
Les conseils d'industrie sont suivant les milieux, plus ou moins en rapports avec les groupes professionnels organisés en unions. En Angleterre les Trade-Unions en ont constitué plusieurs avec les patrons de leurs industries, et ce sont les Unions qui en sont la base. — De même dans les conseils légaux, les délégués ouvriers sont nommés ou par les syndicats organisés, comme en France par le décret de 4900 qui n'eut pas d'effet pratique; ou par tous les ouvriers de la profession, comme dans les conseils de l'industrie et du travail créés en Belgique par une loi du 16 août 1887.
La première idée du mécanisme appartient à l'Angleterre : elle est due à l'initiative de Mundella qui organisa en 1860, le conseil de Nottingbam. Depuis lors, elle a pris de grands développements et a été essayée en divers pays.
Les conseils particuliers d'usine ont parfois donné d'excellents résultats ; il y en a de diverses formes, et dont la mission est plus ou moins étendue. Leur succès est inégal.
On leur a reproché comme à toutes ces institutions, de porter atteinte à l'autorité. On a tort de les représenter sous
la forme d'une sorte de parlementarisme industriel. Nous avons dit nettement que l'autorité est nécessaire, mais qu'elle peut gagner à être accessible à la consultation des intéressés. Le terme de Glekhberechligung, employé en Allemagne, doit aussi être interprété avec cette réserve, et peut donner lieu à de funestes exagérations. Il y a là une question de mesure; résolue avec sagesse, elle peut consolider l'autorité au lieu de l'ébranler. Les conseils rétablissent le contact entre patrons et ouvriers, ils donnent parfois aussi aux ouvriers de précieuses garanties et des satisfactions appréciables, pour certains points d'organisation du travail, de salaire, de règlement d'atelier, etc. (1), librement constitués, ils ont rendu dans divers milieux de bons services mais ils ne sont pas très répandus. La loi prussienne de 1905 en impose l'organisation dans les mines [Arbeiterausschusse) , mais les résultats en sont compromis par la guerre des classes.
Les conseils régionaux traitent plutôt, par leur nature même, des questions communes a un groupe d'établissements. En Angleterre surtout, ils sont nombreux, et sont arrivés à créer sur des points importants, des ententes assez durables (contrats collectifs) telles que l'échelle des salaires en Angleterre (t. P', p. 302 et ci-dessus, chap. 2, n° 2). En Allemagne le Gewerbegerichte remplissent un rôle semblable.
L'Angleterre a essayé de compléter ce système de libre conciliation, en donnant à certains conseils une investiture olficielle, (loi de 1890); puis en créant un tribunal arbitral (1908) auquel les parties pouvaient déférer le conflit, enfin en érigeant un conseil industriel permanent (1911) chargé de faire enquête et éventuelle médiation.
(1) Nous avons élU'lié ces expérieaces dans Jes études spéciales de la Revue générale, Bruxelles, n" de juin 1893, de la Rivisla internazionale di sciense sociali. Roma n» de janvier 1897, et de la Réforme sociale. Paris, juillet 1907.
Il ne faut pas assurément, exagérer l'importance immédiate de ces procédés, car l'esprit du pays a beaucoup d'influence sur leurs effets ; la mauvaise volonté d'une des parties peut tout entraver, mais ils forment un des éléments importants d'une organisation corporative sérieuse, en préparant la solution commune de points délicats, et en général en facilitant la paix professionnelle, dont le désir doit animer les œuvres sociales.
Les conseils belges créés par une loi du 16 août 1887 sont des corps professionnels composés de délégués élus des patrons et d'ouvriers ; ils ont à la fois une mission consultative et conciliatrice.
La première répond à une idée très juste, celle de consulter les organes de certains intérêts avant de prendre des mesures qui les concernent. Celte mission a été beaucoup plus active que la seconde. En somme l'institution a eu peu de succès. Nous ne pouvons évidemment encore une fois ici, en examiner le détail. Nous avons au surplus, assez de fois exposé nos idées sur ce point comme sur tout le sujet de ce chapitre, pour en être mieux encore dispensé ici. Pour activer les conseils belges, un projet de revision de la loi a été élaboré, mais est encore en souffrance.
L'arbitrage et les négociations d'une personnalité sociale influente, ont parfois aussi réussi à arranger des conflits graves; tel fut le cas en 1887, pour l'intervention du cardinal Manning dans la grève des docks de Londres.
Dans quelques pays, on a voulu rendre obligatoire le recours à certains conseils, celte obligation est plus ou moins étendue; tel est le cas de la Nouvelle Zélande (1894), du canton de Genève (1900 et 1904), d'une loi canadienne (1907) etc. mais ces expériences sont restreintes et fort discutées. Un projet de loi français (Millerand) assez compliqué entrait dans la même voie. Mais ce ne sont là encore que des faits isolés; jusqu'ici l'obligation n'a pas donné des
résultats considérables. II est clair cependant que non pas l'arbitrage mais la conciliation préliminaire est toujours un point de réflexion, qu'il faut chercher à généraliser avant tout conflit.
Il peut être d'ailleurs nécessaire de recourir à des moyens ofliciels pour rétablir l'ordre, notamment quand il s'agit de services d'intérêt général (ci-dessus, p. 382).
L'institution de conseils par la loi et même l'essai obligatoire de négociation peuvent être utiles, mais la conciliation est aflaire délicate, d'éducation sociale, qui se prépare et se facilite, mais ne s'impose guère (I).
En outre, le succès suppose toujours de la bonne volonté, et son échec dans certains milieux n'a rien de surprenant; rien ne dispense de la réforme morale! Ici encore, il faut donc tenir compte des situations locales. On peut cependant placer de l'espoir en son avenir; le mécanisme conciliateur fait d'ailleurs partie, comme complément naturel, de l'institution corporative, et il semble que l'organisation sérieuse de la vie corporative ou syndicale elle-même soit de nature à assurer son action, en lui donnant plus d'autorité. De ce que le progrès et l'etricacité des mécanismes conciliateurs ne soient pas plus intenses en certains pays, comme la Belgique notamment, il ne faut pas conclure contre leur utilité même, mais au contraire étudier avec soin les causes de cette situation, qui peuvent être diverses tel qu'un vice de l'organisation, les dispositions des intéressés eux-mêmes, ou d'une des parties.
L'entente à faire sur le contrat de travail, peut amener bien des modifications à ses éléments et ses conditions. Or
(1) Certains conseils mixtes officiels ont parfois aussi une mission légale directe de réglementation, tels sont les conseils chargés de fixer un minima de salaires par les lois anglaises de 1909 dans certaines industries a domicile (voir 1. 1, p. 254) et de 1912 sur les mines et plusieurs lois aus'raliennes (Victoria 1896, etc.). Mais c'est là tout autre chose que la conciliation ou l'arbitrage.
cette entente porte sur le régime du travail, comme sur sa rémunération. De là des combinaisons nombreuses, soit individuelles soit émanées de groupes, et l'influence exercée par les unions sur les accords mêmes. L'aboutissement fréquent et avantageux d'une conciliation ou d'un arbitrage est donc une convention collective. On peut arriver ainsi à déterminer un régime d'heures de travail, de salaires, etc., qui corresponde aux désirs conciliés des parties, les mette d'accord, parfois même par des arrangements durables, nous l'avons dit, substituant l'entente pour le contrat et la conciliation à l'entente pour la guerre. Et là encore intervient la puissance de l'organisation corporative (1).
Sans doute, la grève peut être, elle est parfois réellement légitime, nous l'avons dit, mais il est fâcheux même alors, de devoir y recourir et sa fréquence est toujours un fléau, aussi toute organisation vraiment conciliatrice est-elle un bienfait; elle peut ne pas réussir, mais il faut l'essayer.
La difficulté la plus sérieuse provient, on le sait, du manque de sanction juridique, en réalité il faut que les décisions soient loyalement respectées, et là souvent est le nœud du problème (2).
(1) Voir ci-dessus, chap. 2, w 2.
(2) Le jour où nous corrigeons ces épreuves (22 août 1913) le gouvernement beige a déposé a la Ciiambre un projet de loi sur l'institution des commissions des conflits du travail et l'intervention des tiers dans les grèves et les renvois collectifs ; le texte n'en est pas encore publié.
