CHAPITRE PREMIER

Le contrat de travail, unique lien juridique entre l'employeur et le salarié, prévoit les prestations de l’une et de l’autre partie, et seules, les obligations qui en découlent s'imposent à chacune d'elles.

En vertu de ce contrat, l'employeur s'engage à attribuer au bailleur de services, en échange de l’activité que celui-ci met à sa disposition, une rémunération appelée « salaire ».

Ce salaire constitue incontestablement l’élément principal de la condition ouvrière, et sa détermination apparaît comme l’un des aspects les plus importants de l'effort de mise au point de l’organisation sociale du travail.

Sans vouloir entreprendre l’étude des différentes formes du salaire, rappelons seulement qu'après avoir été conçu à l’origine comme le simple prix de la « marchandise travail », dont la qualité et la quantité varient d’après la valeur économique professionnelle et individuelle du travailleur, le salaire s’est perfectionné et compliqué pour tenir compte, d’une part, de la transformation psychologique et technique du travailleur, et, d’autre part, des conditions

sociales de la vie ouvrière. Au fur et à mesure que l’industrialisation prolétarisait et multipliait les travailleurs, que ceux-ci constituaient une masse de plus en plus nombreuse et homogène de la collectivité, il fallait tenir un compte de plus en plus grand du rôle social du salarié. De là, une conception nouvelle du salaire, et un perfectionnement de la rémunération du travail obtenu, soit par la modification de sa technique (salaire aux pièces ou aux primes), soit par l'addition de stimulants associant le travailleur aux résultats généraux de l’entreprise à laquelle il est attaché (participation aux bénéfices, échelle mobile du salaire variant en fonction du prix de vente des produits), soit enfin par l’adjonction au salaire de compléments ou de suppléments destinés à égaliser dans le temps ou dans l’espace les ressources du travailleur (indemnités individuelles de cherté de vie, salaire mobile variant en fonction du coût de l’existence, allocations pour charges de famille).

Ce perfectionnement progressif du salaire ne doit cependant pas nous faire perdre de vue les conditions générales de détermination de son taux initial qui constitue la base essentielle, le support et l’occasion de toutes les additions ou de tous les compléments tendant à le mieux individualiser. Or, ce taux luimême, dépendant de sa fixation sur le marché du travail, est fonction de tous les éléments susceptibles d’influencer ce marché.

Il en résulte que l’évolution des salaires est commandée par des facteurs qui agissent en sens contraire : d’une part, le souci du progrès social tend à

en faire élever le taux ; d’autre part, la préoccupation de la limitation du prix de revient, commandée par la concurrence, tend à le comprimer.

Or, une fixation équitable et judicieuse du taux des salaires constitue l’élément capital, essentiel, d’une bonne organisation sociale du travail. En effet, si le taux est insuffisant, l’exécutant est lésé et ne retire pas de son effort tout le fruit qui devrait légitimement lui revenir ; le rendement même en souffre, en raison du mauvais état d’esprit que cette situation crée et développe peu à peu. Si le taux est excessif, la source du rendement est compromise ; il en résulte, d’une part, un développement du chômage, d’autre part, de brusques et funestes variations dans le standard of life de l’ouvrier. Or, l’idéal du progrès social consiste, en matière de rémunération du travail, dans un état équilibré, comportant une amélioration progressive de la condition des travailleurs, et réduisant au minimum les inévitables répercussions des perturbations économiques. Ces dernières, non seulement ne sont pas évitées, mais, au contraire, sont provoquées et aggravées par une fixation inappropriée des salaires.

Mais la détermination judicieuse des taux des salaires est elle-même subordonnée à une connaissance exacte des taux effectivement pratiqués dans une profession et dans une région déterminées, connaissance qui apparaît d’ailleurs indispensable pour la solution de la plupart des problèmes économiques et sociaux. Or, la dispersion des ateliers, la diversité des opérations d’exécution, les différences dans la

valeur professionnelle des individus, constituent autant de causes de diversification des salaires au sein d’une même industrie, et de difficulté d'appréciation de la rémunération économique normale de chaque groupe et de chaque agent.

Pendant longtemps, les groupements professionnels, aussi bien patronaux qu’ouvriers, pratiquaient le système des définitions syndicales, et prétendaient fixer des taux en se basant sur les renseignements isolés que leur procuraient une partie de leurs adhérents. Mais la limitation des sources dont émanaient ces renseignements, d’une part, l’impossibilité absolue d’une étude approfondie des données du problème, d'autre part, enlevaient toute valeur à ces fixations qui présentaient un caractère essentiellement arbitraire. Il est vain de vouloir déduire, de l’observation des faits, le salaire exact de chaque catégorie professionnelle, dont le taux ne dépend aucunement de la volonté des producteurs, dirigeants ou exécutants.

Sous un régime de libre concurrence, le taux de la rémunération du travail dépend des conditions du marché de la main-d'œuvre et se fixe, comme le prix de toute marchandise et de tout service, suivant la loi de l'offre et de la demande, d’après la quantité de bras disponibles par rapport aux besoins de maind'œuvre de l'Industrie.

La seule intervention admissible consiste donc à éviter les écarts injustifiés des taux dans une même profession et dans une même région. C’est le rôle des syndicats patronaux d’éliminer dans toute la mesure

du possible tous les facteurs qui confèrent à la rémunération du travail une allure exceptionnelle, et de dégager les taux normaux correspondant à des conditions de fabrication moyennes.

C’est dans ce but que le Groupe des Industries Métallurgiques, Mécaniques et Connexes de la Région Parisienne a entrepris depuis la guerre l’élaboration d’un système de documentation précise et permanente sur les taux effectivement pratiqués.

A cet effet, il publie périodiquement et tient à jour les renseignements concernant les taux de toutes les catégories et de toutes les fabrications de sa compétence. Cette documentation est mise à la disposition des établissements auxquels elle procure la connaissance précise des taux réellement pratiqués. Elle sert de base aux appréciations des directions de personnel auxquelles il appartient de déterminer, d’une part, la difficulté technique des fabrications de leur entreprise par rapport à l’ensemble des fabrications de même catégorie, d’autre part, la valeur de chaque agent par rapport à la valeur professionnelle moyenne de la profession.

Ce procédé, qui a donné pratiquement les plus heureux résultats, n’est autre que la substitution de la méthode expérimentale à la méthode analytique. Les facteurs qui influent sur le prix de revient et sur le prix de vente, et en définitive sur le taux du salaire, étant trop divers et trop complexes pour pouvoir être saisis et appréciés directement, leur évolution est suivie dans la constatation de leurs résultats auxquels on s’adapte continuellement. Les taux

constatés seront considérés comme normaux pour le présent ; ils serviront de base à l’étude des modifications à apporter dans l’avenir.

L'intervention syndicale, abandonnant ainsi la prétention de réglementer par ses décisions les taux des salaires, se contente de réunir une documentation aussi précise et aussi complète que possible sur les taux effectivement pratiqués, et d’en déduire de simples conseils qu’elle donne aux intéressés. Mais c’est en définitive à ces derniers, employeurs ou salariés, qu’il appartient de prendre les décisions utiles.

En d’autres termes, le Groupement, mieux renseigné qu’un patron ou un ouvrier isolé, définit les directives générales que les circonstances imposent, les traduit en conseils et en renseignements adressés aux chefs d’établissements qui demeurent, en dernier ressort, juges de la décision exacte.

S’opposant à la lutte systématique contre l’élévation des salaires, pourvu que celle-ci corresponde à une augmentation de rendement, préconisant le maintien d’un certain standard of life à l’ouvrier, en tenant compte de la hiérarchie que créent certaines considérations sociales et familiales, le Groupement apparaît comme le véritable régulateur de l’évolution des salaires.

Il est intéressant de rapprocher le petit nombre et l’insuccès des grèves au cours de ces dernières années du rôle joué en matière de fixation des salaires par la méthode d’information et de documentation syndicale. Les chefs d’établissements, sachant avec précision dans quelle mesure il y a lieu d’ac-

cueillir ou de repousser les prétentions de leur personnel, et souvent même, se préoccupant régulièrement des variations des taux, s’y adaptent progressivement sans attendre les réclamations.

Cette méthode de documentation syndicale permet d’atténuer dans toute la mesure du possible les ruptures d’équilibre qui résultent des fluctuations inévitables en hausse ou en baisse, et de parvenir progressivement et sans à-coups au salaire normal, c’est-à-dire au salaire adapté aux conditions économiques du moment, grevant au minimum le coût de production, tout en assurant à l’ouvrier un gain en rapport avec le coût de la vie. En s’attachant à dégager les taux normaux, elle contribue à écarter les causes de pression qui mettent obstacle au jeu de la libre concurrence et elle ne fait que mieux respecter et mieux appliquer l’inéluctable loi de l'offre et de la demande, base de toute fixation des taux des salaires.

Si nous avons quelque peu insisté sur l’utilité d’une détermination rationnelle du salaire, c’est que, constituant le principal élément d’une saine organisation du travail, elle doit occuper la première place parmi les préoccupations sociales du patronat.

Cette détermination étant effectuée, l'employeur va pouvoir tourner son activité vers d’autres mesures destinées à améliorer le sort des travailleurs, mesures qui, pour ne pas revêtir un caractère aussi impérieux en apparence, ne s'imposent pas moins à tout chef d’industrie conscient à la fois de son devoir moral et de l’intérêt même de son entreprise.

RUEIL PSN

Q TI TT de, | 4 DRE 0 TS ec COLE ANAL TR" rat : Av” |