I. —— LES DIFFÉRENTES FORMES D'ORGANISATION DE L'APPRENTISSAGE

Comme nous l'avons déjà indiqué précédemment, l'effort du patronat métallurgique français en faveur de l’apprentissage se manifeste, tantôt sous la forme individuelle pour les établissements dont l’importance autorise la création d’une école particulière, tantôt sous la forme collective lorsque plusieurs établissements d’industries similaires se groupent pour fonder un atelier-école ou pour créer des cours professionnels théoriques complétant l'instruction pratique donnée dans les ateliers.

La plupart des grands établissements industriels,

ayant sous la main les jeunes gens et les cadres supérieurs et subalternes nécessaires, organisent directement par eux-mêmes l’apprentissage dont ils ont besoin et forment dans leurs ate'iers la quasi-totalité de leur main-d'œuvre qualifiée. Cette forme individuelle s’impose dans le cas d’un établissement isolé constituant toute l’industrie locale ou étant le seul représentant d’une profession dans une agglomération industrielle.

Parmi ces institutions, certaines sont fort anciennes, comme celle du Creusot dont nous avons rappelé l’origine et qui continue à s’appuyer sur une organisation scolaire très complète.

Des améliorations successives ont été apportées pour répondre à la complexité de plus en plus grande des fabrications, et des progrès considérables ont été réalisés sous l’impulsion des groupements corporatifs et avec l’aide précieuse de l’administration de l’Enseignement Technique.

Citons au hasard parmi les établissements possédant à l’heure actuelle leurs ateliers ou écoles d’apprentis : les Etablissements Schneider et C*, la Société des Chantiers de Construction Navale de Saint- Nazaire (Penhoët), la Société Provençale de Constructions Navales, la Société Alsacienne de Constructions Mécaniques, la Compagnie de Fives-Lille, la Compagnie des Mines, Fonderies et Forges d’Alais, la Compagnie des Forges et Aciéries de la Marine et d’'Homécourt, la Société des Hauts-Fourneaux et Fonderies de Pont-à-Mousson, la Société des Aciéries de Michevil'e, la Société des Hauts-Fourneaux, Forges

et Aciéries de Pompey, la Société des Automobiles Peugeot, la Société des Usines Renault, la Société Française de Constructions Mécaniques (anciens Etablissements Caïl), la Société Lorraine des Anciens Etablissements de Diétrich et C° (de Lunéville), la Compagnie Générale de Constructions de Locomotives, la Compagnie Générale de Construction et d’Entretien de Matériel de Chemin de Fer (Nevers), la Société anonyme des Hauts-Fourneaux et Fonderies de Brousseval, les Ateliers et Chantiers Dyle et Bacalan, les Etablissements J.-J. Carnaud et Forges de Basse-Indre, la Société des Aciéries de Longwy, la Compagnie des Forges de Châtillon, Commentry et Neuves-Maisons, la Société de Commentry-Fourchambault et Decazeville, la Compagnie Française pour l'exploitation des Procédés Thomson-Houston, la Société des Hauts-Fourneaux, Forges et Aciéries de Denain et d’Anzin, la Société des Etablissements Jacob Holtzer, la Société Métallurgique d’Aubrives et Villerupt, les Chantiers et Ateliers Augustin Normand, les Automobiles Berliet, Bréguet, Brissonneau et Lotz, la Société des Aciéries et Forges de Firminy, la Société d'Escaut et Meuse, les Etablissements Decauville, la Compagnie des Produits Chimiques et Electro-Métallurgiques d’Alais, Froges et Camargues, etc.

À l'inverse des grandes entreprises, les éfablissements de petite et de moyenne importance ne peuvent agir isolément. Leurs apprentis ne sont pas assez nombreux pour constituer une classe, ils ne possèdent pas de local susceptible de leur être affecté et ils peuvent difficilement, pour leur instruction, dis-

traire un de leurs employés de ses travaux professionnels. Le seul moyen dont ils disposent consiste à s’unir en vue de constituer une organisation collective qui sera la contre-partie de l’organisation individuelle du grand établissement.

Parmi les groupements corporatifs ayant créé des écoles d’apprentissage ou des cours professionnels, citons : le Syndicat des Industries Mécaniques de France, le Groupe des Industries Métallurgiques, Mécaniques et Connexes de la Région Parisienne, la Chambre Syndicale des Industries Métallurgiques et Connexes du Rhône et de la Région, le Syndicat Patronal des Constructions Mécaniques et Navales de Nantes et de la Loire-Inférieure, la Chambre Syndicale des Constructeurs, Mécaniciens, Chaudronniers et Fondeurs de l’Isère, le Syndicat Général de la Construction Electrique, la Chambre Syndicale des Fondeurs et Constructeurs de l'Est, le Syndicat Général des Fondeurs de France, la Chambre Syndicale Métallurgique de Lille et des Environs, la Chambre Syndica!'e de la Mécanique, de la Métallurgie et des Industries annexes du Haut-Rhin, le Syndicat des Constructeurs-Mécaniciens de Marseille, la Chambre Syndicale des Industries Métallurgiques de Rouen, la Chambre Syndicale des Fabricants d’Armes de Saint-Etienne, la Chambre Syndicale des Métaux du Limousin, la Chambre Syndicale des Carrossiers de Paris et des Départements, la Chambre Syndicale des Réparations d’automobiles, l'Union Patrona!e de la Métallurgie de la Sarthe, la Chambre Syndicale Métallurgique de Troyes, etc...

Très généralement, dans ces institutions collectives, sont groupés, non seulement les établissements qui forment des apprentis, mais aussi ceux qui n’en forment pas. Les frais de l’organisation sont supportés par tous les membres, non pas au prorata du nombre des apprentis, mais au prorata, soit des salaires distribués, soit du nombre d’ouvriers occupés. L’apprenti est ainsi formé par la collectivité professionnelle tout entière, les charges de l’apprentissage faisant objet d’une véritable compensation entre tous les patrons d’une même industrie.

La diversité des conditions d’enseignement professionnel, variables suivant la nature des travaux à effectuer, suivant leffectif des établissements et suivant les régions, nous met dans l'impossibilité pratique de dégager un type idéal de l'organisation de l'apprentissage. F

Signalons toutefois que la durée de celui-ci est en principe fixée à trois ans et que les rapports entre patrons, apprentis et représentants des apprentis, sont déterminés par un contrat d’apprentissage individuel, se rapprochant généralement d’un modè!e-type élaboré par l’Union des Industries Métallurgiques et Minières. Signalons à ce sujet que le contrat écrit était en usage dans les industries des métaux bien avant le vote de la loi du 20 mars 1928, mais que celle-ci, en le rendant obligatoire, a parfois mis obstacle au recrutement de certains jeunes gens doni les familles se sont montrées hostiles à cette rédaction écrite. Le contrat oblige l’apprenti à suivre les cours professionnels créés en application de la loi Astier,

Dans toutes les formes d’organisation, individuelles et collectives, il y a lieu de souligner l'importance conservée à la col'aboration des ouvriers qui s’exerce, tant par leur participation aux commissions d’examens que par le rôle qui leur est assigné dans la conduite de l’apprentissage à l’atelier.

Après avoir indiqué les différents types d’organisation de l’apprentissage dans la Métallurgie, il y a lieu d’envisager quelles sont les méthodes de formation professionnelle pratiquées, et comment elles se sont adaptées aux nécessités et aux besoins de la production.

Le chef d’établissement peut créer, ou bien des cours professionnels, ou bien de véritables écoles.

De ces deux solutions, la formation à l’atelier complétée par des cours professionnels paraît la seule acceptable pour la masse ouvrière, l’école rendant des services éminents pour la formation professionnelle d’une élite et permettant d’assurer, dans une certaine mesure, le recrutement des agents de maîtrise.

La formation à l’usine, complétée par le cours fait également à l’usine, permet de réaliser la liaison indispensable entre la formation manuelle et la formation théorique, et d’établir le contact avec l’atelier qui rendra d’autant plus fructueux l’enseignement de la partie théorique. C’est le procédé généralement adopté dans la métallurgie.

Patelier, les apprentis travaillent manuellement en équipes spéciales sous la direction de moniteurs et exécutent des travaux éducatifs, de difficulté graduée, et productifs.

Les cours professionnels ont lieu, pendant ou en dehors de la journée de travail, à raison de 90 à 150 heures par an, souvent même davantage.

Si la prépondérance est donnée à juste titre au travail manue', premier élément de la formation de louvrier qualifié, l’instruction théorique rest donc pas négligée.

Des examens et concours sont fréquemment organisés, et des encouragements multiples sont donnés aux apprentis : pécule en fin d’apprentissage, livrets de Caisse d'Epargne, primes de présence aux cours professionnels, expositions de travaux, dons de livres techniques, d’outils, etc...

Signalons enfin linitiative de certains établissements et de certains groupements patronaux organisant des ateliers de pré-apprentissage où les jeunes gens, mis en contact avec divers métiers, sont appelés à exécuter des travaux manuels très simp'es qui leur permettent d’acquérir les qualités d'adresse, de coup d'œil et de précision facilitant leur orientation et leur instruction professionnelles.

Travaux manuels et cours professionnels ont leur aboutissement normal dans un examen pratique et théorique, le certificat d'aptitude professionnelle, auquel se présente chaque année un nombre de plus en plus grand d’apprentis.

Pour assurer la liaison entre les travaux manuels

et l’enseignement théorique, il apparaît indispensable de confier l’étude des questions d'apprentissage à un spécialiste capable de résoudre les problèmes, non seulement techniques, mais administratifs, de la formation professionnelle.

Par ailleurs, il ne faut pas méconnaître l’importance du rôle joué en ce domaine par le personnel de maîtrise et par les ouvriers eux-mêmes. Il est logique et conforme à l’organisation rationnelle du travail de faire participer le plus largement possible à la résolution des problèmes techniques intéressant la formation professionnelle des ouvriers, les agents d'exécution, dont les avis et les conseils doivent toujours être recherchés pour améliorer les conditions dans lesquelles s’effectue la production.

Quelles que soient les modalités d'éducation professionnelle envisagées : écoles, cours professionnels, instruction manuelle ou instruction théorique, la formation de l’ouvrier qualifié peut toujours être réalisée dans de bonnes conditions, si elle est entreprise avec méthode et avec conviction. Les chefs d’entreprise doivent comprendre que l’avenir de l’industrie dépend de l'apprentissage, aussi indispensable au recrutement du personnel que l’amortissement au renouvellement du matériel. Patrons et chefs d’atelier doivent être persuadés de son intérêt et de son utilité. Dans l’atelier, le souci de la formation de l’apprenti doit primer les considérations industrielles. En école, la direction doit avoir le souci de ne pas occuper uniquement les élèves à des travaux ou à des exercices stériles ; l’école doit rechercher des travaux indus-

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triels, se rapprocher de la réalité de la vie de tous les jours dans l'atelier, et donner aux élèves la notion du rendement.

Nous voyons ainsi apparaître l’importance du facteur moral, qui doit faire l’objet de toutes les préoccupations du chef d’entreprise, et la nécessité d’une propagande incessante dans les écoles, dans les cours de perfectionnement, dans les causeries explicatives des chefs d’usine, propagande s’adressant, non seulement aux apprentis, mais à leurs chefs d’atelier. Comme l’exposait très justement M. Jules Quantin, président des Commissions d’apprentissage de l’Union des Industries Métallurgiques et Minières et du Syndicat des Industries Mécaniques de France, dans son rapport général aux séances d’études des 7-8 novembre 1927 : « L’apprentissage est par excellence le domaine où l’employeur peut exercer un rôle social efficace ; les marques d'intérêt qu'il prodigue aux apprentis incitent ces derniers à acquérir une instruction professionnelle grâce à laquelle certains d’entre eux, particulièrement doués, franchiront les différents échelons de la hiérarchie industrielle; elles tendent à établir, par aïlleurs, cette confiance mutuelle si désirable pour la prospérité de l’entreprise, c’est-à-dire en définitive pour le bien de tous. »